摘要：本文以中巴经济走廊某火电站运营项目为例，介绍了该项目属地化人才队伍建设的基本情况，出现的问题，分析了问题的原因，研究制定了解决措施及办法。
关键词：运营维护、属地化、培训、文化融合
一、背景及概况
2019年以前，巴基斯坦基础设施相对落后，特别是电力能源供应严重短缺。缺电严重制约着巴基斯坦经济社会发展，影响着当地人民生活。本文以中巴经济走廊建设首批落地的某火电运营项目为背景，探索和研究中巴经济走廊火电运营项目属地化人才队伍建设。
该电厂采用2台660MW超临界机组，机组参数、设备性能都达到了世界一流水平，投产后将大大缓解巴基斯坦电力短缺的局面，并对巴基斯坦国家调整电力及能源结构、缓解供需矛盾、优化投资环境、促进基础设施建设和人口就业、改善民生等方面产生深远影响。本文作者所在的单位作为实施该电站运行维护项目责任主体（以下简称运维单位），积极响应国家“一带一路”倡议，秉承的“共商共建共享”原则，分享先进火电运维技术，于2016年8月从巴基斯坦16000多名应聘者中招聘了100名大学毕业生，并组织到中国的火电厂进行技术培训，返回电站现场后持续开展技术和文化融合性培训，属地化人才队伍建设按计划稳步推进，取得了预期的效果，但也出现了相关问题，本文对项目运营属地化进程推进过程中出现的突出和典型问题进行了研究分析，提出了解决措施及办法。
二、属地化人才队伍建设情况
1.巴方人员招聘
根据电站运维工作计划，运维单位于2016年8月在巴基斯坦启动巴方人员招聘工作，招聘对象为巴基斯坦应届大学本科毕业生，结合运维单位前期对当地大学专业课程开设情况和电厂专业人才需求的对口和匹配情况，招聘专业确定为电气工程（Electrical Engineering）、电子工程（Electronic Engineering）、机械工程（Mechanical Engineering）、化学工程（Chemical Engineering）和环境工程（Environmental Engineering），首批巴方人员计划招聘名额为100名，招聘主要分发布招聘广告、收集和筛选简历、笔试、面试、体检、背景调查、录用等主要环节。
在当地招聘网站、报纸、高校发布招聘公告后2周时间内，招聘组共收到16000多份应聘人员简历，根据运维单位设定的筛选标准，最终选定了500名应聘者参加笔试。笔试题目由专业理论、英语知识和心理测试组成，分别占比60%、20%和20%，根据笔试成绩最终选择200名应聘者进入面试环节，且进入面试环节的应聘者各单科成绩不得低于总分的60%。面试分专业分组进行，每个面试组由三位面试官，每个面试组至少有一名卡拉奇当地大学专业老师和一名运维单位的专业人员，按照三名面试官的平均成绩对应聘者进行排名后依次录取，面试中特别注重应聘者对中方管理理念、文化的认可和接受度的考察，如发现对中方管理理念有明显的排斥和不认可的情况直接不予考虑。面试结束后根据各专业计划招聘名额和面试成绩通知参加体检人员，体检合格后将拟录用者背景审查资料提交电站现场安保部队进行背景审查，背景审查合格后方可录用签订劳动合同。劳动合同由运维单位聘请的巴国律师事务所起草，并加入了应聘者最低服务工作时限的保证条款，以防止人员培训合格后随意离职给运维单位带来不必要的损失。经过上述主要招聘环节后运维单位完成了首批100名巴方大学毕业生的招聘。随后在电站进入运营期后，运维单位在2019年又招聘了第二批46名大学毕业生，以满足运维单位属地化人才梯队建设需要。
2. 巴方人员培训
首批100名巴方人员招聘完成后，运维单位组织他们到运维单位所属的国内同类型电厂开展了为期6个月的火电专业技术培训，国内培训结束后返回电站现场参与电站的调试和试运行工作进行进一步的培训。
国内火电专业技术培训主要分为三个主要阶段，1个月专业理论培训，2个月电厂专业技术实操培训和3个月的电厂跟班和仿真机培训。其中第一个月的专业理论培训邀请国内知名电力大学的教授进行集中授课，对电厂涉及的电气、锅炉、热控、化学和环保等专业知识进行集中授课，100名巴方人员不分专业全部参加集中授课，集中授课结束后根据专业和个人初步意向分进行部门划分，部门再按专业、班组进行二次划分，初步确定每个人的培训方向后由中方值长、主值和班组长、技术员针对性的开展各岗位实操理论和技术培训。第三阶段电厂跟班培训和仿真机培训是在前两个阶段的基础上安排人员进入电厂运行现场进行跟班学习，同时结合仿真机培训进一步提高培训效果。培训期间每周进行周考。
在开展专业培训的同时，为了提高中巴方人员的文化融合，运维单位还组织开展文化融合方面的相关培训和活动，一是组织观看中国经典电影；二是参观中国名胜古迹；三是组织开展中巴方业余文化生活；四是中巴方结对子开展学习，中方人员学习英语，巴方人员学习技术，相互帮助相互学习；四是每月定期召开巴方员工代表座谈会，了解和掌握巴方员工诉求，积极引导并尽力满足合理诉求，不断促进中巴方人员文化融合。
6个月的国内培训结束后，所有中巴方人员返回电站现场，通过参与电站的调试和试运行工作进一步开展培训工作，同时结合技术问答、现场拷问、定期考试和运营期巡回检查、中方人员现场监护下操作等方式不断夯实培训效果，最终为运营期顺利上岗奠定基础。
3. 属地化人才管理
为做好属地化人才管理工作，运维单位结合各阶段工作特点，分阶段制定了相关管理制度。在国内培训期间制定下发了《巴方员工在华培训管理制度》，明确在中国培训期间的相关要求；人员返回电站现场后制定印发了《巴方员工考勤休假管理办法》、《巴方员工薪酬管理标准》和《巴方员工管理办法》明确了巴方人员的休假管理、考勤管理以及巴方人员日常管理要求等，为进一步规范巴方人员在电站现场的工作、学习和生活提供制度保障；电站进入COD以后，随着巴方人员逐步上岗，为营造公平公正公开的巴方人员岗位晋升管理机制，制定印发了《巴方员工考评定岗管理办法》；进入2019年以后，为进一步激励中巴方人员培训工作，又制定引发了《巴方员工师带徒培训管理办法》，进一步明确中巴方员工师带徒培训的责任义务以及考核奖励办法，为加快巴方人员培训发挥了积极作用。至2019年底，运维单位先后制定印发上述6项管理制度，同时根据执行情况及时进行修订，不断完善巴方员工管理制度，为该项目巴方员工管理初步探索建立了运行较为顺畅的管理体系。
4．属地化取得的成绩
至2019年底，运维单位全面完成了生产准备期制定的阶段性属地化工作目标：一是中方人员减员30人，减员的中方人员岗位全部由巴方人员代替，首批巴方员工全部上岗，部分员工已担任运行维护关键岗位，巴方员工占比达到69.2%；二是通过开展师徒培训，2019年度内有30对师徒完成了两个阶段的培训，12对师徒完成了三个阶段的培训，12名优秀巴籍员工一年内岗位连续晋升了三级，培训效果显著。三是选拔了4名对中国企业文化认同、服从管理的优秀巴籍员工参与企业管理，担任部门、班组管理岗位，充实了运维单位属地化管理团队。四是2019年招聘的第二批46名巴方员工已经具备单独工作的能力，初步形成了巴籍员工人才梯队。五是巴方员工管理制度体系不断完善，运行逐步顺畅。
四、出现的问题、原因分析及解决措施
至2019年底，运维单位属地化人才队伍建设中出现的较为典型和突出的问题主要有两个方面，一是巴方员工对于劳动合同中薪酬的描述和运维单位出现的分歧；二是部分巴方员工在入职一年后陆续出现离职情况，至入职满三年时离职率达到46%。
1.关于劳动合同中的薪酬描述问题
1）问题概况
运维单位在巴方员工劳动合同中明确了各阶段每月工资总数“gross salary”最低金额，其原本的设想是该工资总数“gross salary”包括基本工资和月度绩效，月度绩效根据《巴方员工薪酬管理办法》和《巴方员工考勤休假管理办法》等进行考核。巴方员工提出根据巴国劳动法，扣发员工月度工资超过3%属于违法行为，对于运维单位根据员工日常考勤和表现将工资总额中一部分作为月度绩效进行考核的办法提出异议。经咨询律师，虽然合同文本中也明确用人单位有权对工资结构进行调整，但从合同本身以及巴方劳动法的相关规定综合分析，巴方员工提出的异议有法律依据。
2）原因分析
合同起草阶段，运维单位中方人员对于月度工资总数的翻译用词存在问题，认为“gross salary”就是工资总数，可以进行结构划分，而巴方员工对于“salary”的理解是基本的不可变的那部分工资，同时合同中对于“gross salary”的解释也不严谨，导致合同中关于薪酬的用词双方理解存在偏差，且用词“gross salary”不准确，如果运维单位进行考核，则有违反当地劳动法的风险。
3）解决措施
经咨询律师确认劳动合同中关于薪酬的用词存在问题后，运维单位决定将劳动合同中的“gross salary”作为基本工资“basic salary”，在此基础上额外增加了月度绩效工资，同时对薪酬标准进行了优化，以提高薪酬的激励和吸引作用。同时在第二批人员招聘时将劳动合同中的工资总额的用词改为薪酬“salary package”，并对其进行了定义，避免产生歧义，以规避原合同中用词不准确的问题。经过上述措施解决了劳动合同中薪酬描述的相关问题。
2.人员离职问题
1）问题概况
截止2019年8月底，首批录用的100名巴方大学毕业生中有46人通过各种方式离职，主动提出辞职并按规定办理了离职手续的有9人，占离职员工总数的19.56%；因违运维单位管理规定被辞退的有5人，占离职员工总数的10.87%；未办理离职手续、无法取得联系的有32人，占离职员工总数的69.57%。
从离职人员部门划分来看，运行部离职人员占总离职人员的71.74%，详细分布见图1；从离职人员岗位来看，集控运行岗位占总离职人员的比例最高，为41.3%，详细分布情况见图2；从离职时间来看，在职1年以内、在职1至2年、在职2至3年的离职人员占比分别为8.7%、47.83和43.48%，详细分布情况见图3。
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2）原因分析
通过对离职原因进行了综合分析，除部分巴方员工（15%）继续深造学习外，其他人员离职的原因主要是：
一是中巴两国的文化背景、管理理念、宗教信仰及风俗习惯等方面存在较大的差异，巴方员工从小接受的是西方文化理念思维，对中国企业文化、管理理念、管理方式等方面的认同感存在一定的差异，部分巴方员工对运维单位的管理理念和模式接受度不高，对部分管理制度的认同感较低，认为部分管理制度对他们比较严格，他们缺乏企业归属感，导致部分员工离职。
二是个人职业发展期望与实际存在差异。在巴基斯坦当地能够接受高等教育的人相对较少，因此接受高等教育的人员在当地具有较高的社会地位和优越感，部分巴方员工主要看重的是该电站在当地较高的社会影响力，渴望进入电站以后学到先进的燃煤电站技术，希望能够得到快速提升，对自己所从事的岗位晋升有较高的期望值。由于自身专业能力和火电技术密集型特点，大多数员工岗位晋升与期望值偏差较大，与员工最初进入电站的高期望值存在差异，是导致部分员工离职的原因之一。
三是中巴方员工间的语言交流存在不畅情况。部分离职员工提出进入运维单位的主要目的是为了学习中国先进的火电专业技术，为自己国家做出贡献。但由于部分中方人员英语沟通交流水平较低，对于电站运维过程中的深层次专业问题无法给巴方员工讲解透彻，巴方员工专业技术水平提升受到一定影响，致使巴方员工专业能力提升与个人期望值存在差异。
四是个人家庭环境与电厂工作环境之间的差异。部分巴方员工家庭比较富裕，成长环境比较优越，在当地具有较高的社会地位。但电厂的24小时倒班工作机制，以及厂房日常巡检等工作与他们的设想存在差异，与自己成长的优越家庭环境存在很大差异，部分员工由于接受不了电厂工作环境和工作机制，选择离职去寻找其他工作。
3）解决措施
一是优化校园招聘方案及流程，从源头上降低人员的流失。在巴方人员招聘时，针对巴基斯坦偏教育和文化特点，优化巴方人员招聘方案及流程，尽可能选择出身于农村，家庭境况不是太优越，能够吃苦的学生作为招聘对象。在招录过程中，将应聘者主要关注的薪酬、福利、作息时间、工作环境、职业发展和晋升通道等方面形成明确的书面告知材料在面试前进行交底告知，避免入职后现实情况和期望值存在较大差异而出现离职。
二是进一步广泛调研，不断修订完善巴方员工的管理制度，使管理制度在不失中方管理理念和原则的情况下尽可能考虑当地习俗和文化背景，进一步发挥绩效考核工具，激发巴方员工的工作积极性和敬业奉献精神，为属地化管理奠定制度基础。
三是通过现场集中强化培训等方式，进一步加强中方人员的英语培训工作，建立中方人员英语定期考核机制，将英语学习效果纳入中方员工月度绩效考核，督促中方人员不断提高英语能力，尽力降低语言沟通障碍和不便，提高中巴方员工沟通和管理效率。
四是不断完善巴方员工职业晋升通道。不断优化完善巴方员工职业晋升通道，建立统一、规范的巴方员工职业晋升通道，帮助优秀的巴籍员工快速实现岗位晋升，形成良性竞争的人力资源激励模式。选拔部分工作能力和工作业绩比较突出的巴方员工，参与公司管理，最大可能的发挥巴方员工的作用，进一步提高巴方员工的企业归属感，增进“中巴双方文化的融合”。加强人文关怀，了解巴方员工的诉求，掌握巴方员工的思想动态，做到人性化管理；开展巴方员工慰问活动，不断实施人文关怀，增强巴方员工的企业归属感，提高中巴方文化融合度。
五是继续强化实施“师带徒”培训模式，探索建立分层次、分类别的培训激励机制，充分发挥项目和项目各级人员的培训积极性，在做好巴方人员专业培训的同时，让巴方员工真切感受到中方人员对工作的敬业态度和奉献精神，潜移默化的提升巴方员工的工作态度；
六是继续稳步推进巴籍员工人才梯队建设。根据属地化人才培养计划，定期开展校园招聘，继续做好巴方人员人才梯队补充，技术培训，使其尽快成长起来并替代中方人员开展相关工作，逐年提高巴方人员占比，逐步提高属地化水平，推动形成巴方员工人才梯队建设。
五、结论及思考
1.巴基斯坦境内火电运营项目做好巴方人员招聘、培训和管理工作是有序推进属地化运营的基本前提。该项目初步探索建立的属地化人才队伍建设体系取得了预期的效果。
2.属地化人才队伍建设中应高度重视劳动合同等关键文件中的英文翻译，应确保用词准确，避免产生劳动纠纷。
3.劳动合同中增加员工服务期限的保证条款一定程度上可以抑制员工辞职。但影响巴方员工离职的主要因素还是集中在文化和教育背景、管理理念差异、员工个人职业发展期望以及中沟通交流等方面。
4.属地化人才队伍建设永远在路上，企业应从人员招聘流程、员工培训、员工日常管理制度体系、员工岗位晋升通道规划、文化融合、梯队建设等方面不断优化和完善相关工作，不断推进属地化人才队伍建设水平，这符合国家“一带一路”倡议“共商共建共享”的原则。
论文作者:李小斌
论文发表刊物:《电力设备》2019年第22期
论文发表时间:2020/4/13
标签：巴方论文; 员工论文; 人员论文; 单位论文; 巴基斯坦论文; 电站论文; 中方论文; 《电力设备》2019年第22期论文;