替代还是互补——大学生就业中的人力资本和社会资本联合作用机制研究，本文主要内容关键词为：大学生就业论文,人力资本论文,机制论文,资本论文,作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G40-054 文献标识码：A 文章编号：1671-9468(2012)01-0013-19
一、引言
改革开放三十多年来，我国高等教育毛入学率从1980年的不到3％上升到了2010年的26.5％①，已成为世界上高等教育规模最大的国家。但在高等教育大规模扩展过程中，也出现了高校毕业生就业日益困难，相当比例的毕业生不能如期实现就业的问题，2010年有175万大学生在毕业时没能顺利实现就业(见表1)。因此，从理论和实践层面探究大学生就业难问题的成因，发现中国大学生就业问题的一般性和特殊性，从而寻求有效的途径来应对大学生就业问题，无疑具有重要意义。
随着我国大学生就业难问题的逐渐显现，应用于这一领域的研究资源逐渐增多，产出了一批很有价值的研究成果。[1～5]在研究大学生就业问题的实证文献中，多从个体差异的角度出发来讨论决定大学生就业结果的因素，其中，人力资本和社会资本这两个变量都得到了重点关注。大多数文献讨论了在转轨中国，对于大学生就业而言，人力资本和社会资本何者更为重要的问题，结论并不一致。在提高就业概率方面，一些文献认为人力资本和社会资本同等重要[6]，而另一些学者基于其研究结果，提出了人力资本更为重要的观点。例如，杜桂英和岳昌君的研究表明[7]，学习成绩好、获得过奖学金、有辅修专业或双学位、是党员、担任过学生干部对就业机会具有显著正向影响，而且这些人力资本因素的回归系数，相对于社会资本等指标对就业机会的影响的回归系数值更大，说明影响强度也更大，并认为在高等教育阶段所积累的人力资本，包括学习成绩、学习的广度以及综合素质对就业机会的影响是非常显著的。在影响起薪水平方面，胡永远和邱丹等发现影响最大的是大学生的人力资本因素[8][9]，而杜桂英和岳昌君的实证研究却得出了与之相反的结论，即认为社会资本更为重要[10]。值得注意的是，马莉萍和丁小浩基于2003～2009年的数据进行的分析表明，虽然多数大学生始终认为人力资本相对更为重要，但随着时间的推移，认为人力资本更加重要的毕业生比例有所下降，也就是说，社会资本的相对重要程度在日益凸显[11]。
研究人力资本和社会资本何者更为重要的问题是十分必要的，其研究结果不但有助于人们了解“事实是什么”，而且也对大学生提早进行就业能力储备具有参考价值。但是，我们认为仅关注这一层面的问题还不够，在此基础上，应继续讨论在大学生就业过程中，人力资本和社会资本是以一种怎样的机制发生联合作用的，即对于大学生就业而言，人力资本和社会资本是替代关系还是互补关系。如果人力资本和社会资本之间是以一种可替代关系对大学生就业发生作用的，那么大学生仅利用人力资本或社会资本就能顺利实现就业；如果二者之间是一种互补性关系，那么单独使用任何一种资本都不能使大学毕业生获得一份理想工作。对这一问题的解答是十分重要的，因为只有了解二者的作用机制及相互关系，才能更好地引导大学生进行理性的人力资本和社会资本投资，也才能更大程度降低大学毕业生的就业风险。②
有鉴于此，在对人力资本和社会资本衡量指标进行充分讨论的基础上，本文首先利用一手数据讨论人力资本和社会资本何者更为重要的问题，在此基础上，我们还将对大学生就业过程中人力资本和社会资本的联合作用机制进行讨论，通过经验研究，我们希望发现对当前的大学生就业而言，人力资本和社会资本之间是一种替代关系还是互补关系。行文结构安排如下：第二部分是文章的分析框架，第三部分讨论计量模型和方法以及所使用的样本和数据情况，第四部分是计量分析结果，最后是结论和政策含义。
二、分析框架
对于大学毕业生群体来说，人力资本和社会资本是他们在就业实现过程中可以利用的两个重要因素。按照一般的逻辑，在相同的工作搜寻努力程度下，大学生之间所拥有的人力资本、社会资本的数量和质量差异，会在很大程度上导致他们的工作搜寻结果出现差异。然而，在不同的劳动力市场环境下，人力资本和社会资本各自对大学生就业所能起到的作用以及二者的联合作用机制可能存在很大差异。
在一个统一竞争的劳动力市场环境中，市场在劳动力资源配置中发挥基础性作用，人力资本对于劳动力的就业实现和工资增长具有决定性影响，投资人力资本能够给人们带来持久的高回报。为什么人力资本具有这种决定性影响力？目前有三种理论观点对此提供了解释。人力资本理论认为，雇主之所以愿意雇佣并支付较高的工资给人力资本更高的人，是因为他们具有更高的生产能力，能给雇主带来更多的回报。信号理论则认为，教育并不能提高人们的生产能力，雇主之所以愿意雇佣并支付较高工资给人力资本更多的人，是因为劳动力市场上存在信息不对称，雇主很难甄别谁更有能力和潜力，教育的价值就是提供一种信号，有助于选择匹配劳动力。配置能力理论认为，投资教育等人力资本能获得持久的较高回报，是因为人力资本提高了人们的配置能力。[12]因此，在这种劳动力市场环境中，社会资本的作用应当是较小的，而且社会资本的主要作用仅体现在提供就业信息方面。[13][14]③
然而，在一个分割的、竞争不充分的劳动力市场环境中，劳动力的合理配置就不可能完全通过市场机制来实现，劳动力市场制度的不完善会使人力资本之于就业的应有作用受到抑制，当大学生观察到这一事实后，在就业实现过程中可能就会寻求社会资本的帮助。
在处于转轨阶段的中国，城乡之间、地区之间、行业之间和不同所有制类型的单位之间构成的劳动力市场是非一体化的。由于存在制度性分割，劳动力市场被划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。在主要劳动力市场活动的劳动力能够获得相对较高的“分割性收益”，这种分割性收益是以货币收入或非货币化的福利待遇和社会地位形式存在的，一旦大学生进入次要劳动力市场，各种分割性收益就无法获得。于是，大学生就业表现出一种明显的偏好于城市、东部沿海地区、垄断产业和大企业的倾向。[15]多数大学毕业生都希望进入城市等主要劳动力市场工作，而且学历越高，越希望进入主要劳动力市场。但主要劳动力市场的职位极为稀缺，竞争极为激烈，仅凭人力资本并不能确保获得主要劳动力市场的工作机会。为进入主要劳动力市场，大学生的人力资本和社会资本必须共同发生作用，即人力资本和社会资本体现为一种互补关系。另外，在这种状况下，可以预期，大学生就业中社会资本的作用机制也会逐渐改变，由只具有提供信息的作用，转换到对于就业有实质性的帮助，这可能表明，在转轨中国的大学生就业市场，强关系颇为重要，直接影响了主要劳动力市场职位的获得。[16～21]④
三、指标讨论、研究设计与数据描述
在研究设计中，选取合适的指标来反映人力资本和社会资本变量无疑是十分关键的，这将直接影响研究结论的可靠性。笔者本想遵循已有文献的研究设计进行指标选取，但是浏览相关文献后发现，很多研究并没有深入地讨论，哪些指标能衡量大学生的人力资本或社会资本，指标选取过于随意和宽泛，因此在这一部分，首先需要回顾和评价已有文献的指标选取情况，在此基础上设定合适的指标来衡量人力资本和社会资本变量。
(一)已有文献选取的人力资本和社会资本衡量指标
对于人力资本衡量指标，国内学者在实证研究中选取的指标有很大的不一致性，只有少数文献按照人力资本的本义进行了指标选取。[23～24]例如，岳昌君等将衡量人力资本的指标确定为学习成绩、是否获得过奖学金、是否获得过英语四六级证书和其他证书、是否党员和学生干部、是否有辅修或双学位、是否有兼职经历等[25]，用这些指标来衡量人力资本，是较为合适的。学习成绩、是否获得过奖学金、是否获得过英语四六级证书这三个指标，可以直接测量大学生的人力资本质量；是否党员和学生干部，反映了学生的综合素质，能间接衡量人力资本质量；那些获得过其他证书、有辅修经历、取得了双学位的大学毕业生，其人力资本的适用领域也更为广泛；在国内外研究中，读书期间从事兼职工作对于大学生毕业后的就业和收入的积极影响被广泛发现[26～28]，兼职是大学生为实现从学校到工作的顺利过渡所做的一种积极准备，对于大学生能力拓展和素质提高有显著的作用，因此，将兼职经历作为人力资本的一个衡量指标也是合适的。
然而，更多的文献不但用上述学习成绩等指标来反映大学生所拥有的人力资本状况，还认为学校类型、学历层次、所学专业类别也能衡量人力资本，甚至还有研究将性别指标也纳入人力资本范畴。[29～38]这样的研究设计存在很大问题。首先，学校类型是一个双重因素——既与人力资本的形成有关，也影响了大学生社会资本的数量和质量。因为一方面，与就读于一般高校相比，在重点大学学习的经历更有利于大学生知识的积累和生产能力、配置能力的提升；另一方面，学校声誉越好，其在受教育过程中能建立起的以学校为基础的社会关系网络质量(尤其是校友质量)越高，大学生通过学校获得的就业信息的数量越多，质量也更好。为什么将学历层次和专业类别视为人力资本指标也不合适？从理论上讲，应该把学历层次作为人力资本因素来看待，但在具体的实证分析中，在回归方程里将学历层次与其他人力资本因素放在一起是不合适的，因为学习成绩、是否获得奖学金等所有的人力资本变量必须与学历层次变量联系在一起进行考虑才有意义，否则就会低估学历层次变量的作用。鉴于此，应该将学历层次视为控制变量。同样的道理，也不能用所学专业类别来衡量人力资本，也只能将其看做控制变量。
国内实证文献主要从三条路径出发来衡量大学生的社会资本状况。第一条路径是采用家庭社会经济地位指标来衡量大学生的社会资本，家庭所在地、家庭收入、父母受教育程度、父亲工作状况等指标被广泛采用。[39～40]研究者倾向于采用家庭社会经济地位指标来衡量大学毕业生的社会资本状况，是基于这样一种逻辑：对于大学生而言，在走出校园之际所拥有的社会资本主要还是来自于家庭，家庭社会经济地位决定了大学毕业生所能够利用的社会资本水平。[41]然而，这种研究设计存在两个问题：其一，从理论上说，家庭背景越好，越容易形成越多和质量越高的社会网络关系，但是家庭社会经济地位同样也影响着下一代的人力资本形成，个人能凭借良好的家庭背景获得享受优质教育资源的机会；[42～43]其二，如果可以将家庭社会经济地位视为社会资本的衡量指标，那么充其量也只能间接测量大学毕业生拥有的社会资本水平，更不可能直接衡量在就业过程中使用了多少社会资本。
为避免上述问题，一些文献在研究设计中还采用了对社会资本拥有状况进行直接测量的办法，主要使用了家庭或个人社会关系指标作为社会资本的代理变量[44～46]，这是社会资本衡量指标的第二条研究路径。这种研究路径显然要比单纯使用家庭社会地位衡量指标的方法更合理，然而也存在很大问题。因为它只能测量社会资本的拥有状况，并不能确切知道在求职过程中是否使用了这些社会资本，以及使用了什么样的社会资本。而在大学生就业过程中哪些社会资本在起作用，恰恰是社会公众最为关心的问题之一。于是，有些文献直接考察大学生求职过程中的社会资本使用情况，这可视为社会资本研究的第三条路径。马莉萍和丁小浩、胡永远和邱丹等采用了“是否找了熟人帮忙”等指标考察大学生求职过程中社会资本的使用情况[47～49]，这显然又能使人们更直接地了解社会资本之于大学生就业的作用。当然，这种研究设计也有局限性：只能考察“熟人”这种强关系的作用，无法告诉我们到底是强关系还是弱关系更为重要。需要特别指出的是，陈海平、乔志宏等在研究中将大学生的社会资本划分为强关系和弱关系[50～51]，并考察了这些社会资本在大学生求职时的使用情况及其对就业的影响。笔者认为这样的研究设计是十分可取的，不但与国内外主流的测量社会资本的文献一致，而且也更符合转轨中国的现实情境。
(二)因变量与自变量设定
已有的研究大学生就业问题的实证文献，在计量模型设计中通常将因变量分别设定为大学毕业生就业概率(是否就业)和大学毕业生的起薪水平，之所以采用这一设计，是认为前者可以代表求职结果，而后者则代表了就业质量的好坏。本文认可这一研究思路，但也认为在我国现阶段仅用起薪水平来反映大学毕业生的就业质量并不可靠，因为目前我国劳动力市场的制度性分割仍然十分严重，禀赋相同的大学毕业生在不同地区、不同的行业和所有制部门就业，所得收益差异很大，大量有关中国收入分配研究的文献印证了这一判断。[52～53]笔者在问卷中设计了“您最想去什么样的单位就业”这一问题，发现渴望去党政机关、国有大中型企业、学校和科研机构、其他事业单位、军队这五类单位的大学毕业生占79％，即他们在就业的所有制选择中表现出强烈的“国有部门倾向”，认为就业于国有部门代表就业质量更好。因此在起薪之外，本文还用就业的所有制类型来反映就业质量的好坏。也就是说，本文在计量模型设计中对于因变量的选择考虑了大学生毕业后就业的结果、工资水平(起薪)和就业单位的所有制类型这三个方面。
首先，按照问卷对大学生是否已找到工作的回答，将大学生是否就业作为因变量，该变量为二分定类变量，已就业赋值为1，未就业赋值为0。第二，对已落实就业单位的大学毕业生来说，其工资(起薪)水平是判断其就业质量高低的一个重要依据，因此选取月工资作为第二个因变量，按照通常的对偏态数据的处理方法，我们将工资进行对数转换，该变量为连续变量。第三，按照问卷中对已落实就业单位的所有制类型的回答，将就业单位分为“国有”和“非国有”两类——国有部门包括党政机关、国有大中型企业、学校和科研机构、其他事业单位、军队等，将其他类型归为非国有部门，“国有”赋值为1，“非国有”赋值为0。
自变量主要包括人力资本因素和社会资本因素两大类。基于上文对人力资本、社会资本衡量指标的讨论，本文用以下变量衡量人力资本：学习成绩(好＝1，中差＝0)、大学英语四级(取得证书＝1，未取得证书＝0)、大学英语六级(取得证书＝1，未取得证书＝0)、专业英语四级及以上(取得证书＝1，未取得证书＝0)、托福等英语证书(取得证书＝1，未取得证书＝0)、职业资格证书(取得证书＝1，未取得证书＝0)、党员(是＝1，否＝0)、学生干部(是＝1，否＝0)、奖学金(获得过＝1，未获得过＝0)、兼职(有兼职经历＝1，无＝0)。
对于社会资本，本文将考察大学生拥有的社会资本情况和在就业中实际使用的社会资本情况对其就业的影响。如上文所述，考察“实际使用的社会资本情况”是尤其重要的。这是因为，与人力资本和其所有者人身不可分离的特点不同，社会资本是大学生个人所拥有的社会关系网络，即便其拥有规模很大、质量很高的社会关系网络，如果在就业过程中不使用这些社会关系，那么也不会对大学生的就业结果产生实际影响。具体来说，衡量社会资本拥有状况的指标是关系广度[54]，衡量社会资本使用情况的指标有联系强度、亲近程度、职位高度、帮助力度。关系广度通过计算得出，即将被调查者提到的与其有过相互拜年关系的亲戚、朋友、相识的人数加总，可以将其理解为被调查者核心社会关系成员的数量，也就是社会关系规模的大小，成员数量越多关系规模越大，该变量为连续变量；联系强度指提供帮助者与被调查者联系的紧密程度，分“强”与“弱”两个类型，分别赋值为1和0；亲近程度指提供帮助者与被调查者是否存在亲戚关系，分“是”与“否”两个类型，分别赋值为1和0；职位高度指提供帮助者的职位高低，分“中层及以上”与“一般人员”两个类型，分别赋值为1和0；帮助力度指对被调查者提供帮助的多少和价值，分“向有关方面打招呼等具体帮助”与“仅提供就业信息等”两个类别，分别赋值为1和0。
控制变量分为高校类型(“985”高校、“211”高校，以一般高校为对照组)，专业(包括经济、金融、国际贸易、会计、工商管理、人力资源管理、公共管理、信息管理，以市场营销专业为对照组)，民族(汉族＝1，少数民族＝0)，性别(男性＝1，女性＝0)，学历(研究生＝1，本科生及以下＝0)。
(三)计量模型设计
本文主要考察人力资本和社会资本对大学生就业的结果、工资(起薪)水平、就业单位所有制类型的影响，其中就业结果和所有制类型两个因变量均为二分定类变量，因此建立了二元Logistic回归作为基本的分析模型。该模型的线性表达如下：
①式中p为二元因变量中变量取值为1时的概率，p/(1-p)反映了实现就业和在国有单位就业的概率比，x为解释变量，包括人力资本和社会资本两类，β为解释变量的系数，其含义为相应的解释变量对概率影响的贡献度。上式中概率p的表达为：
其中y为工资水平，x为与①式相同的解释变量，β为解释变量的系数，其含义为相应的解释变量对工资影响的贡献度(通常为百分比值)。
(四)数据统计描述
本文数据来源于北京师范大学“人力资本、社会资本与大学生就业”课题组的抽样调查。课题组于2009年6月对全国13个省、自治区和直辖市的42所高校的经济类与管理类专业2009届大学毕业生进行了问卷调查，共发放问卷3725份，回收有效问卷2981份，有效问卷回收率80％。调查采用定向抽样方式进行，均通过毕业班班主任的现场指导来实现问卷的发放和填写，因此我们认为与同类调查相比，本次调查的问卷填写质量比较高，这在一定程度上弥补了抽样方法的缺陷。表2列出了主要变量的统计信息，其中男性占样本的46.60％，女性占53.40％，女生略多于男生，这与经济管理类专业性别分布的实际情况相符。从学校层次看，毕业于“985”高校的学生占17.38％，毕业于“211”高校的学生占24.60％，一般高校占58.02％，也基本反映了大学生在这三类高校中的实际比例。从专业分布看，最多的是会计专业(样本量为530个)，占17.78％，最少的是信息管理类专业(样本量为122个)，占4.09％，与经济管理类专业的实际招生情况基本一致，各专业样本具有较好的代表性。
在反映人力资本的指标中，成绩“很好”的毕业生占12.92％，成绩中等和较差的毕业生占87.08％。在已有文献中，有些研究发现学业成绩好的同学在就业时更具优势[55]，但也有研究发现成绩并不显著影响就业[56]，为了进一步考察成绩的作用，我们将成绩很好的少部分样本归为一类，这样更有利于检验成绩的就业效用。统计结果还显示，近年来随着就业竞争压力的增加，学生通过考取各种证书来增加自己的就业竞争力的趋势也越来越明显，例如获得大学英语四级证书、六级证书和各种职业资格证书的比例分别为65.98％、42.40％和17.51％。另外，有兼职经历的毕业生占82.15％，表明绝大多数同学希望通过兼职来提前适应职场，从而提高自身的就业能力。
再看反映社会资本的指标情况。反映社会资本拥有状况的“关系广度”均值为45.71，标准差为51.65，较大的标准差表明绝大部分大学生拥有的社会资本数量与平均值差异较大，或者说不同人之间社会资本数量的差异较大。从理论上说，社会资本拥有量大的人将更可能从网络中获得帮助和资源，由此不难推测，大学生之间会资本拥有量的差异很可能会导致就业结果的差异，那么这种差异到底有多大？对“关系广度”与“就业结果”进行简单的统计描述发现，已落实就业单位的毕业生的社会关系数量平均为53.53，而未落实就业单位的毕业生的社会关系数量平均为47.79，这一结果初步表明毕业生所拥有的社会资本数量越多越容易找到工作。那么，对社会资本的使用情况又如何呢？由表2可见，毕业生所利用的社会资本中“联系强度”较强的比例为79.80％，较弱的占20.19％；“职位高度”较高的比例为59.17％，较低的占40.83％。这反映了在求职过程中，大学生更多地向与自己平时联系较多、职位较高的人寻求帮助。从“亲近程度”指标来看，更多的人在向亲戚以外的人寻求帮助，这从另一个角度反映出毕业生社会资本拥有数量越多，他们借助其寻找并获得工作机会的可能性才能越大。最后，我们发现有52.57％的被调查者所获得的“帮助力度”是较大的，帮助的形式有“向有关方面打招呼”、直接决定录取等，而另外的47.43％仅获得诸如提供信息等方面的较小帮助。同时，进一步的分析还发现在已落实就业单位的样本中，获得“帮助力度”较大的比例为53.49％，较小的比例为46.06％。总之，由统计描述的分析结果可知，社会资本的拥有状况和使用状况都对大学毕业生就业产生了一定影响，而且似乎强关系对于大学生就业的影响也更明显一些。文章后续部分将对这种影响进行计量检验，并作详细分析。本文利用stata10.0软件进行回归运算。
四、计量分析结果
(一)人力资本与社会资本：何者更为重要
1.在提高就业概率方面，人力资本和社会资本都重要
从表3可以看出，在模型一中，通过显著性检验的人力资本因素有成绩、大学英语四六级证书、专业英语四级证书、职业资格证书、党员及兼职。比较来看，专业英语四级证书、兼职、党员及职业资格证书的回归系数最大，显著性也最强，说明这几个因素对大学毕业生求职结果的影响力最大。获取大学英语四级证书、大学英语六级证书、专业英语四级及以上证书、职业资格证书分别使找到工作的概率提高了0.21倍、0.23倍、1.04倍、0.44倍。党员在求职中具有明显的机会优势，就业概率比非党员高出0.48倍。兼职变量的回归系数非常显著，对应的幂指数显示有兼职经历的毕业生比无兼职经历的就业概率高出0.77倍，表明兼职可以通过增加大学生锻炼的机会和提高适应能力，最终有效提高其顺利就业的概率。再看社会资本对求职结果的影响。“关系广度”的影响在统计意义上十分显著，表明社会资本拥有量越大越有助于大学毕业生找到工作，其幂指数值表明，社会关系中每增加一个人则找到工作的概率会增加0.004倍，虽然数值较小，但对于每增加一个亲戚、朋友或相识的人能带来的就业效应来讲，这个影响还是很大的。在反映社会资本利用情况的指标中，“联系强度”系数为正且很显著，说明在求职中强关系比弱关系更重要——与弱关系相比，通过强关系找到工作的概率要高0.47倍。有意思的是，“亲近程度”对求职结果的影响虽然也通过了显著性检验，但其系数为负，即与社会关系中的非亲戚相比，通过亲戚关系帮自己找到工作的概率更小，这可能是因为亲戚关系在大学生整个社会关系网中只占少数，所以仅利用亲属寻找并获取工作的机会远不如利用熟人与朋友大。“职位高度”系数显著为正，对应的幂指数值表明与社会关系中的“一般工作人员”相比，职位为“中层以上”的社会关系会使大学生顺利就业的概率高出0.24倍。总体来看，在提高就业概率方面，人力资本和社会资本都重要，二者不可或缺。这一结论与胡永远和邱丹的研究结果[57]是一致的。
2.在大学毕业生起薪决定方面，人力资本更为重要
在表3的工资方程回归结果(模型二)中，成绩、大学英语六级证书、专业英语四级及以上证书、托福等英语证书几个人力资本指标的系数均通过显著性检验。按照新古典经济学的解释，劳动者的工资水平由其劳动生产率决定。对于雇主来说，大学生学业成绩好，通过了大学英语六级、专业英语四级以及托福等英语水平考试，这些信号都反映出这些大学生可能拥有较高的劳动生产率水平，基于这种判断，雇主可能会将这些人力资本水平高的大学生安排在一些重要、关键的岗位，那么其工资水平也必然比平均水平要高。与人力资本相比，衡量社会资本的各变量对毕业生工资水平的影响均不显著，说明大学生能够获得高工资，更多是因为他们自身能力的体现而非社会资本的作用，即扩展社会关系的广度和加深社会关系的强度都不足以对工资水平产生明显影响。这一结果，与胡永远和邱丹等的研究结论[58～59]一致。
2.括号中数字为T值。
3.对于能否进入国有部门工作而言，社会资本更为重要
从模型三中关于就业单位所有制类型的回归结果可以发现，人力资本变量中除党员的系数外均不显著，说明国有部门在吸纳毕业生就业时更倾向于录用党员，而成绩等其他人力资本因素均不会对进入国有部门就业形成有效影响。社会资本指标中“亲近程度”和“帮助力度”系数均显著为正，说明社会资本中亲戚关系(这是一种先天强关系)对毕业生在国有单位就业作用明显，与非亲戚关系相比，利用亲戚关系寻求帮助能使大学生就业于国有部门的概率提高0.46倍。同样，以“给有关方面打招呼”等方式提供帮助也对大学生获得在国有部门就业的机会有显著影响，与仅提供信息的帮助方式相比，利用这一方式能使大学生就业于国有部门的概率提高0.60倍。这充分验证了社会资本中的强关系对就业于国有部门具有积极作用。总体上，相对于人力资本的影响不够显著来说，社会资本对获得国有部门就业机会方面起到了更为重要的作用。
最后看一下控制变量。三个模型的回归结果表明，男性、汉族、学校声誉好、学历层次高的大学生更容易获得就业机会且就业质量更高，这也印证了已有文献的研究结论。在专业方面，与市场营销专业相比，会计、信息管理专业的毕业生具有更明显的就业机会优势，而经济、金融、会计、人力资源、公共管理专业的毕业生更容易取得国有单位的就业机会。
(二)人力资本与社会资本：替代还是互补
为了进一步分析人力资本和社会资本对大学生就业的联合作用机制，厘清二者到底是替代还是互补关系，我们尝试引入交叉项模型来验证这一问题。对于大学生就业来讲，如果随着人力资本影响的增大，社会资本的影响也在增大，或者说随着社会资本影响的增大，人力资本的影响也增大了，那么可以判断人力资本和社会资本二者相互促进，存在互补关系；如果随着人力资本影响的增大，社会资本的作用降低了，或者说随着社会资本影响的增大，人力资本的作用降低了，那么可以判断人力资本和社会资本二者相互削弱，存在替代关系。
在模型中要想直接表达出变量间的替代或互补关系，首先需要合成人力资本和社会资本的综合代理变量，即人力资本指数和社会资本指数。为了更加直观、全面地描述大学毕业生的人力资本水平，确定一个综合的人力资本代理变量，我们按照加权平均的方法，赋予每个变量1/10权重，对10个反映人力资本的指标(学习成绩、大学英语四级证书、大学英语六级证书、专业英语四级及以上证书、托福等英语证书、职业资格证书、党员、学生干部、奖学金、兼职)加权平均，计算出个人的人力资本水平综合值(取值0～1)，并且选取中间值0.5作为人力资本综合水平高低的边界值，将大学毕业生分成两组，人力资本指数值较高(≥0.5)的毕业生作为一组(变量赋值1)，人力资本指数值较低(＜0.5)的毕业生为对照组(变量赋值0)。在确定社会资本综合水平变量时，考虑到关系广度为连续变量，而联系强度、亲近程度、帮助力度、职位高度均为虚拟变量，变量类型不同不能直接加总，所以首先将后四个描述社会资本利用情况的虚拟变量按照1/4的权重进行加权平均，计算得到反映社会资本利用情况的综合变量(取值0～1)。然后将关系广度连续变量值标准化，公式为：(变量值-最小值)/(最大值-最小值)，计算后取值0～1，这样经过标准化后的关系广度值与上述计算得到的反映社会资本利用情况的综合变量的数值在量级上可比，再将两者分别按1/2的权重加总，得到社会资本水平综合值(取值0～1)，最后取中间值0.5作为社会资本综合水平高低的边界值，将大学毕业生分成两组，社会资本指数值较高(≥0.5)的毕业生作为一组(变量赋值1)，社会资本指数值较低(＜0.5)的毕业生分为对照组(变量赋值0)。这样，通过引入人力资本指数和社会资本指数虚拟变量，将大学毕业生划分成了四组(见表4)：第一，人力资本和社会资本都较高；第二，高人力资本、低社会资本；第三，低人力资本、高社会资本；第四，人力资本和社会资本都较低。
进行这样的分组后，便可以在计量分析时明确地界定回归的对照组。因为在结果分析中，人力资本指数和社会资本指数的交叉项反映的是人力资本或社会资本增加时与另一种资本的替代或互补关系。所以利用以上分组信息，可以将交叉项的含义明确地理解为：用高人力资本高社会资本组(组①)与其他三组(组②、③、④)分别对照，提高后面三组中较低的那种资本时两种资本之间所出现的替代或互补关系。具体来看，当以高人力资本、低社会资本组(组②)为对照时，交叉项系数表明在高人力资本群体中，随着社会资本的增加，二者为替代还是互补关系；对低人力资本、高社会资本的对照组(组③)来讲，交叉项系数表明在高社会资本群体中。随着人力资本的增加，二者为替代还是互补关系；对于人力资本和社会资本都较低的对照组(组④)，则交叉项系数表示人力资本和社会资本都增加时，二者是替代还是互补关系。表5报告了引入交叉项模型的回归结果，结果表明：
1.在获取就业机会和起薪决定方面，人力资本和社会资本存在替代关系
模型一中人力资本和社会资本的系数均显著为正，说明二者对毕业生获得就业机会都有促进作用，与表3中模型一的结果一致，再次验证了人力资本和社会资本对获取就业机会都很重要的结论。模型中人力资本和社会交互项的系数虽然在统计意义上并不显著，但符号为负仍然隐含地表明对于获取就业机会而言，随着人力资本作用的提高，社会资本的影响在降低，或者说随着社会资本作用的提高，人力资本的影响被削弱，由表5中幂指数可知，这种相互之间的负作用使就业概率降低了0.106倍。因此可以判断，对于获取就业机会来讲，人力资本和社会资本的作用是相互削弱的，存在替代关系。
在模型二中人力资本系数显著为正，社会资本的系数不十分显著，表明人力资本对毕业生起薪的作用影响很大，而社会资本则没有太大作用。这与前述表3中模型二的结果一致，进一步验证了人力资本在大学毕业生起薪决定方面更为重要的结论。模型二中，我们关注的交互项系数并不显著，但也为负数，结合其幂指数值可以得到一个判断：即回归结果暗示，随着人力资本作用的提高，社会资本对起薪的作用降低了5.23％，或者说随着社会资本影响的提高，人力资本对起薪的影响降低了5.23％，也就是说，对于毕业生起薪决定而言，人力资本和社会资本之间也存在替代关系。
2.在决定能否进入国有部门工作方面，人力资本和社会资本之间具有较强的互补关系
利用人力资本指数和社会资本指数及其交互项对国有部门就业机会的回归结果发现，人力资本指数、社会资本指数的系数估计值都未通过显著性检验，说明它们对进入国有部门的作用并不明显。而前文表3中模型三的结果发现社会资本中的亲近程度和帮助力度对进入国有部门均有显著影响，但从表3中不难发现，部分社会资本变量的系数为负，即它们对进入国有部门具有抑制作用，所以合成后的社会资本指数对进入国有部门的作用正负相抵，变得不再明显。模型三中交互项系数在10％的水平上显著为正，说明随着人力资本作用的提高，社会资本的影响也显著提高，或者说随着社会资本作用的提高，人力资本的影响也同时增强。其幂指数值则显示，这种相互促进可以使就业于国有部门的概率提高0.948倍。这充分表明人力资本和社会资本对于大学毕业生进入国有部门工作是相互促进的，具有较强的互补关系。
总之，对大学生就业中的人力资本和社会资本联合作用机制的经验分析表明，在中国当前的大学生就业中，社会资本因素仍然发挥着重要的作用，尤其是对于获得质量较高的国有部门的就业机会而言，大学生仅凭个人的人力资本并不能实现，必须匹配相应的社会资本的力量，而且这种力量更多来自强关系的实质性帮助。这一经验事实表明，大学生就业领域中的不公平、不合理仍然存在。因为通常一名大学毕业生所拥有的人力资本更多是通过后天培养形成的，而他所拥有和可资利用的社会资本更多的是一种先赋因素，所以一个理想的社会，一个流动性强的社会，应该是市场在劳动力资源配置中发挥基础性作用，人力资本对于劳动力的就业实现和工资增长具有决定性影响，人力资本的作用越来越强，社会资本的作用越来越弱，投资于人力资本能够给人们带来丰厚长久的回报。
但是，仅凭大学生的人力资本并不能实现就业尤其是高质量就业，社会资本的作用日益凸显的现实说明在我国的劳动力市场运行中仍然存在制度性分割、竞争不充分等诸多问题，劳动力的合理配置不能完全通过市场机制来实现，劳动力市场制度的不完善使得人力资本之于就业的应有作用受到抑制，人力资本的作用无法得到完全释放。这将带来很大的问题。从学校教育的功能来说，本来学校的主要任务是通过形成和提升学生的人力资本，促进其生产能力和配置能力的提升，从而有利于学生获得更高的经济和非经济回报。但是，要获得高质量的工作机会，必须通过人力资本和社会资本的互补性作用来完成。这一现实告诉我们，学校教育的主要功能不能仅停留在人力资本提升方面。那么在学校教育的主要功能之外，还有必要再增加提升社会资本的功能吗？如果增加这一功能，在实践中学校具体又该如何操作？笔者的一个判断是，如果任由大学生就业领域存在的这种不公平、不合理状况发展下去，不但不利于社会公平的实现，而且长远来说还会在很大程度上抑制人们进行人力资本投资的热情。
五、结论与政策含义
在对人力资本和社会资本衡量指标进行充分讨论的基础上，本文首先利用北京师范大学“人力资本、社会资本与大学生就业”课题组的抽样调查数据，研究了人力资本和社会资本何者更为重要的问题，并进一步对大学生就业过程中人力资本和社会资本的联合作用机制进行计量分析，回归结果表明：第一，在提高顺利就业概率方面，人力资本和社会资本都重要，不可或缺；决定大学毕业生起薪水平的主要因素是人力资本而非社会资本，即人力资本更为重要；决定能否进入国有部门工作的主要因素是社会资本而非人力资本，即社会资本更为重要。第二，对于人力资本和社会资本之间的关系(替代还是互补)而言，在获取就业机会和起薪决定方面，随着人力资本影响的增大，社会资本的作用在降低，或者说随着社会资本影响的增大，人力资本的作用在降低，人力资本和社会资本二者存在替代关系；在决定能否进入国有部门工作方面，人力资本和社会资本之间具有较强的互补关系。上述结论的政策含义是十分明显的：一方面，大学生应当全方位地提升自身的人力资本水平，理性地进行社会资本投资，从而提高自身的就业能力，降低就业风险；另一方面，政府应当通过适当干预来规范高等教育劳动力市场的运行，尤其是在党政机关、国有企事业单位招聘时，应当保证公开、公平和公正，切实杜绝暗箱操作现象的发生。
当然，在真实世界中，人力资本和社会资本二者是可以互相转化、促进的，人力资本水平较高的人，拥有的社会资本状况也可能更好，同样，社会资本水平较高的人，在人力资本投资方面也能获得更多、更好的机会。由于本文是一项实证工作，所以在这方面并没有讨论。同时，在本文关注的主题下仍有很多有价值的工作需要推进。我们希望进一步探寻，随着学历层次的提高(假设这意味着更高的人力资本水平)，大学生会更多地还是更少地使用社会资本。从理论上来说，如果劳动力市场是一体化的，雇主会倾向于聘用高学历劳动力，因此学历层次越高，会越少使用社会资本，这时人力资本与社会资本是替代关系；但是，我国劳动力市场是分割的，学历越高者越希望进入主要劳动力市场，而主要劳动力市场的职位竞争极为激烈，仅凭人力资本可能并不能确保获得职位，这时人力资本与社会资本是互补关系。这一推测是否正确，还需要通过未来的实证工作来检验。
收稿日期：2011-11-23
注释：
①数据来源于《2010年全国教育事业发展统计公报》。
②就我们所知，目前国内文献中只有马莉萍和丁小浩对这一问题进行了研究。她们测量了大学毕业生在工作搜寻过程中感知到的人力资本和社会资本的作用，发现人力资本与社会资本之间具有互补性。
③格兰诺维特(Mark Granovetter)的研究证明了我们的这一推断。他发现在美国劳动力市场上，社会资本的主要作用在于提供劳动力市场信息。
④强关系、弱关系是格兰诺维特提出的一对概念。可以从互动频率、感情强弱、亲密程度、互惠交换等四个维度来测量关系的强弱。研究表明，在西方国家，求职者更多地通过弱关系实现工作匹配，社会资本的主要作用在于提供劳动力市场信息；而在东亚社会，强关系则更为重要，且直接影响了职位的获得。
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