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多重劳动关系的法律规定
多重劳动关系是指劳动者同时与两个或两个以上的用人单位建立了劳动关系。在《劳动合同法》实施前，我国司法实务界并不承认多重劳动关系的存在，多将兼职等一重劳动关系之外的雇佣关系按照民事关系看待。2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》，首次从法律上肯定了劳动关系的多重性。该法第三十九条第四款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定应该认为认可了劳动关系的多重性，即劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务未造成严重影响，或者用人单位并未反对的，多重劳动关系可以并行不悖。
2010年9月14日起施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。这一规定是对多重劳动关系的再次明确和肯定。
多重劳动关系的表现形态
在实践中，多重劳动关系主要表现形态为：第一，劳动者在与用人单位劳动关系存续期间，一方面为用人单位提供劳动，一方面到其他用人单位兼职，为其他用人单位提供劳动。第二，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等特定人员，虽与原用人单位保留劳动关系，但并未为原用人单位提供劳动，而是被其他用人单位聘用，为其他用人单位提供劳动。第三，在劳动合同履行过程中，劳动者一方未依法与原用人单位办理劳动合同解除或终止手续，即被其他用人单位聘用，到其他用人单位工作。
从严格意义上讲，非全日制用工、签订竞业限制协议的劳动者在竞业限制期限内到竞业单位工作并非多重劳动关系，但考虑到非全日制用工短期内（如一天、或一周之内）劳动者可能与多个用人单位建立劳动关系，以及竞业限制劳动者与原用人单位劳动关系的联系紧密性和责任的关联性，所以，非全日制用工和竞业限制用工从广义上，也可理解为多重劳动关系的表现形态，在实务中需要特别关注。
多重劳动关系的规制与责任
我国法律虽然承认了劳动关系的多重性，但并不意味着用人单位和劳动者可以随意建立多重劳动关系。劳动时间的法定性和劳动者工作精力的有限性决定了多重劳动关系并不具有普遍的适用性，只能是针对特定职业、特定岗位、特定主体，多重劳动关系的建立才是可能和必要的。如果不对多重劳动关系的建立予以规范和限制，不仅会导致劳动力流动的无序，也可能动摇劳动力市场的基础。所以，在市场经济条件下，我国法律在赋予多重劳动关系合法性的同时，也对其进行了束缚和规制。因此，用人单位在与劳动者建立多重劳动关系时，仍要履行谨慎的注意义务，以防范建立多重劳动关系的风险。
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，对其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任；原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70％。向原用人单位赔偿的损失范围包括：对生产、经营和工作造成的直接经济损失；因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。其中，因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失的赔偿，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
基于以上法律规定，用人单位在招用劳动者时必须提高风险防范意识，依法缔结劳动关系。首先，用人单位应让劳动者填写求职登记表，填写个人的基本信息以及工作履历，包括学习、培训经历，此前与其他用人单位缔结和变更、解除劳动关系起止时间等情况。如劳动者存在欺诈，用人单位可以此主张订立的劳动合同无效，从而减轻其可能要承担的法律责任。其次，用人单位还应在劳动合同中设计专门条款，载明该劳动者与其他用人单位是否存在劳动关系以及服务期协议，竞业禁止协议的签订和履行情况。如果劳动者声明其与其他用人单位不存在劳动关系以及不受服务期协议和竞业限制协议的限制情况，应明确约定劳动者由于欺诈给用人单位造成的后果和责任均由劳动者承担。第三，如果劳动者明确告知其与原用人单位仍保留劳动关系或者受到服务期协议、竞业限制协议的限制，用人单位应考虑相关的法律规定是否允许兼职、工作岗位是否适合兼职、是否属于依法暂停劳动关系的情形、是否属于不得建立劳动关系的情形等，综合评估后，再行决定是否与其建立劳动关系，是建立全日制用工劳动关系还是非全日制用工劳动关系，并在劳动合同中对双方的权利和义务如工作时间的安排、工资待遇、劳动纪律和规章制度、保守商业秘密、社会保险责任的承担等依法作出明确的约定。否则，用人单位招用劳动者不仅对工作任务的完成可能造成影响，甚至会遭到原用人单位的索赔，用人单位可能要与劳动者承担连带赔偿责任。
而对于非全日制用工，我国《劳动合同法》要求相对宽松，可以订立口头协议；可以建立多重劳动关系，只是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；可以随时通知对方终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金等。以上规定为灵活就业大开方便之门，一方面有利于提高人力资源管理效率，也在一定程度上减轻了用人单位的用工成本。但是，在缔结非全日制用工劳动关系时，用人单位并非高枕无忧，更需提高风险防范意识。因为，根据我国《劳动争议调解仲裁法》和相关司法解释的规定，劳动者与用人单位发生纠纷，如果劳动者认为双方之间建立了劳动关系，而用人单位认为双方之间仅建立了非全日制用工劳动关系时，举证责任显然在用人单位一方。所以，用人单位在建立非全日制用工劳动关系时必须注意以下几点：第一，应与劳动者订立书面的非全日制用工劳动合同，对工作时间、工作岗位、小时计酬标准、报酬结算支付周期、终止用工的通知时间、方式等明确作出约定，防止非全日制用工和全日制用工的混同。第二，建立健全考勤记录，以证明该劳动者在用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。第三，建立健全以小时为计酬标准的薪酬发放记录，且劳动报酬的结算支付周期不超过15日。第四，要保留用人单位通知劳动者或者劳动者通知用人单位终止用工的证据等，依法向劳动者出具终止劳动合同的证明，建立规范的劳动关系终止手续。
多重劳动关系下用人单位的社会保险责任
劳动者在与用人单位保留劳动关系的情况下又被其他用人单位招用的，新用人单位应在劳动合同中对社会保险费的缴纳责任作出明确约定。按照现行法律和政策规定，除工伤保险外，一个劳动者只有一个社会保险账号，两个或两个以上的用人单位还不能同时为一个劳动者缴纳社会保险，建议新用人单位在与劳动者签订劳动合同时，约定新用人单位不承担工伤保险外的社会保险责任，并对因未缴纳社会保险费用而是否给予劳动者相应补偿作出明确约定。
之所以强调新用人单位要承担工伤保险责任，是基于工伤保险的特点决定的，劳动者在为其提供劳动过程中发生的工伤事故，当然不能由同时保留劳动关系的原用人单位承担责任。原劳动和社会保障部《关于实施在〈工伤保险条例〉若干问题的意见》规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。而各地也相继出台了关于具有多重劳动关系职工参加工伤保险的经办意见，如天津市《关于具有多重劳动关系职工参加工伤保险的经办意见》（津社保征[2008]21号）明确规定，凡已与原用人单位建立劳动关系、签订劳动合同，并已参加工伤保险，同时又与新的用人单位建立劳动关系或订立劳动协议的在职职工（含下岗人员、内退人员等），可由新单位同时为其缴纳工伤保险费。
可见，建立多重劳动关系的用人单位并不能将所有社会保险责任都推给原用人单位，用人单位仍要切实履行缴纳工伤保险费的义务，以消弭用工风险，防止发生工伤事故后，工伤赔偿成为用人单位难以承受之重。
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