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在2002～2003年，医药上市公司利润增长滞后于行业水平，主要原因在于行业中三资企业赢利能力和经济效益，明显好于以国有企业为代表的上市公司。这些情况在医药企业的薪酬中如何表现？
现金部分所占比例最高，福利部分最低
在国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但是通过我们在行业内的调研，发现国内医药行业的薪酬水平并不像想像中的那样高于全行业平均水平，而是在全行业中处于中低端水平。
当然，这并不意味着医药行业从业人员获得的现金收入与其他行业相比不具有竞争优势。因为在进行薪酬行业调研时所收集的数据并不仅仅包含现金收入，还包含所有企业为员工提供的福利待遇。
从这个角度来看，医药行业企业对员工在福利方面的给予确实要低于所调研的其他行业。从调研结果可以看出，医药企业对员工的总体支付比高科技行业要低近30%（见图一）。
图一：各行业不同层级员工年度薪酬比较
目前，大多数医药企业对于薪酬水平给员工带来的激励效应都较为重视，但是对于薪酬结构的设置合理性考虑不足。我们将薪酬划分为四大部分：基本现金收入、固定现金收入、现金总收入和总薪酬。其中，能够对员工起到保留作用的薪酬项目是基本现金收入和固定现金收入，因为这些是一个员工只要按时到岗工作即可获得的收入水平。真正能够对员工起到激励作用的薪酬项目则是现金总收入，因为其中包含浮动收入的部分，也是与员工的业绩考核相挂钩的收入部分，能够起到激发员工的工作积极性和主动性的作用。
但是通过调研我们发现，在医药企业中薪酬结构趋于简单，有很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只是了解到自己应该获得报酬的总数，因此很难通过薪酬结构的合理设置来达到对员工起到激励作用的目的。通过医药企业薪酬结构与科技企业的比较，医药行业是底薪最高，福利最低的行业，而相比之下，电信行业比例适中，房地产行业刺激程度则有些偏高（见图二）。
图二：各行业薪酬结构比例
人力资源部越来越受重视，销售部门仍是关注重点
如今，医药行业逐渐意识到人力资源管理在企业经营过程中的重要性，并且在薪酬政策上予以调整。但是从现在的水平上来看，人力资源部门的员工收入还没有达到50%分位，仍然处于中等以下水平。这也说明在大多数企业中，不仅仅是医药企业，都应该整体提高人力资源部门的收入水平。因为在当今这个讲求管理水平的时代，人力资源部门所做的工作对于一个企业是否能够良好快速的运转起着关键的作用。
对于销售部门，医药企业相对于高科技企业较为重视，是整个公司最受重视的部门之一。从相对水平上看，医药行业中销售部门员工的收入随着职位等级的升高，呈明显的攀升趋势。
例如，在销售副总这一岗位上，较高水平的员工年度总薪酬达到近50万。这在同等水平的高科技企业中也属于较高收入。由此我们能够看出目前国内医药企业对于营销队伍的重视，再加上现在铺天盖地的医药广告，大家不难发现医药企业普遍的经营战略。
两个需要关注的问题
通过以上对医药行业薪酬现状的解析，现阶段医药行业人力资源管理者需要关注的问题主要有以下两点。
其一，现阶段我国医药企业的管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力——核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利。同时，由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
由此，现阶段医药企业人力资源管理部门的首要任务是要了解国内外医药行业发展现状和趋势，并且能够辅助高管层制定企业远景目标及发展战略。为吸引和保留优秀人才，充分利用外部市场薪酬数据，根据企业发展建立合理的内部分配体制，即薪酬战略。其次，由于全球及国内医药行业兼并与重组之风强劲，医药企业人力资源部门，还需要具备对不同企业文化下的人力资源进行科学、快速整合的能力以及企业人力资源的合理规划能力。树立人力资本的概念，注重学习相关领域知识，成为全面的人力资源管理人才。
国内医药企业的薪酬福利体制改革应逐步发展为内外结合的模式，即企业内部人力资源管理人员应充分认识到医药行业薪酬福利现状，积极接受薪酬福利管理的先进理念和专业知识，同外部咨询公司提供的资深经验和专业服务结合起来，共同推动医药行业的薪酬福利管理改革。
还有，通过本次调研，将国内医药企业薪酬水平同进入中国的外资制药企业薪酬水平相比较，还存在较大水平差异。针对这种现象，国内医药企业要想留住优秀人才，单单在薪资方面可能不具备竞争优势。就此问题，建议国内医药多增设福利项目，切实为员工利益着想，体现公司企业文化，有一定针对性，与贡献率、绩效、服务司龄及员工职业生涯规划等统一起来，建立合理的福利体系。