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朱叶萍 法学专业出身，却意外做起了HR，而且一做就是11年，如今完成了向劳动法律专家的转型。在这些年的职业生涯中，她不乏初涉裁员时表现出的智慧，不乏薪酬变革中因地制宜的变通，不乏精干外表下的若水柔情……而对她帮助最大的或许是她润物无声的沟通才能。其实，不论是做HR还是做劳动法律专家，一切尽在沟通。
毕业于上海师范大学，拥有法学学士学位的朱叶萍，原先对法律并无大的兴趣。上世纪90年代初，刚从上海石化对外合同处回到上海，朱叶萍便加入了上海一家国营外贸公司，负责为外方联络在华投资的工作。外商直接投资工作使她对涉外法律产生了浓厚的兴趣，随后便考取了复旦大学法律系国际经济法专业的硕士研究生，专攻国际贸易和投资。1996年，在与一家中外合资公司频繁接触的过程中，她尽职尽责的职业作风和专业能力引起了该公司总经理的注意，并极力邀请她加盟。考虑到自己在商务和投资方面的经验，朱叶萍决定抓住这个机会。
起步：无心插柳柳成荫
天生的冲突处理高手
加入该合资公司后，朱叶萍最初被安排到总经理办公室做助理。出于法律素养和习惯，她找来公司所有的合资合同和与投资有关的文件，逐一翻看，赫然发现其中存在着许多与当时法律相悖，并有损投资方利益的条款。她将之一一列出，呈报总经理，这也让诚邀她加盟的总经理更加笃定朱叶萍的才能和潜质，准备随时委以重任。
三个月后的一天，保卫科的保安急勿勿地闯进朱叶萍的办公室，告诉她，工人正在闹事！朱叶萍从窗口向楼下看去，工人们黑压压地挤成一片，堵住了工厂大门，原料进不来、产品也出不去，整个场面乱成了一锅粥。那时，恰巧原来的外方总经理刚刚退休，新上任的总经理到中国不久就遭遇这种棘手事件，非常紧张。朱叶萍却异常镇静，主动请缨。
工人们见到她，“呼啦”一下围了上来，七嘴八舌地讨说法。面对这些情绪激动、成群结队的工人，朱叶萍似乎一下子感受到一种“天生神力”，闪念之间就有了对策。她大声对工人们说：“请把你们的问题告诉我，我可以帮助大家与外方总经理沟通解决，但前提是你们要把大门让开，并回到自己的岗位上。请大家选两名代表，把意见集中起来，我在办公室等你们！”工人们一看，这个瘦瘦弱弱的小女子确实是外方派来解决问题的，很快就选出了代表并散开了。工厂大门很快恢复了畅通。
我从来没有做过裁员,但要是交给我，我就会想办法把它做好
原来，当时的合作公司是一家由多个改制的工厂合并而成的企业，人员庞杂，关系复杂，加之外国投资方刚进入中国不熟悉情况、管理经验不足，中外方之间存在很多冲突，员工关系甚为紧张。这次“堵大门”事件，是由于一批劳务派遣来的工人不满管理者简单粗暴地解雇他们，要求公司按照法律规定给予补偿。了解情况后，朱叶萍做起了外方管理层和这些工人的“沟通桥梁”，说服双方“各退半步”，最终使事件很快得到圆满解决。
这期间，朱叶萍显示出的突发事件处理、协调和沟通能力给中外投资方留下了深刻印象，恰好HR经理离职，两方的管理层都很希望她来接任。当时朱叶萍觉得HR就是主管行政、劳资事务的，自己可能不喜欢做这些事，但在大家的一再坚持下，还是决定“先做做看”。
HR新手的裁员智慧
刚刚担任HR经理的朱叶萍，接受的第一项任务就是“主持裁员”，至少消减200个冗员。“我从来没有做过裁员，但要是交给我，我就会想办法把它做好。”为此，她开始着手进行一系列裁员前的铺垫工作。
首先，朱叶萍考虑到，裁员肯定要牵扯到劳动方面的法律法规、政策等，这方面的法规、政策在什么地方最集中呢？那就是劳动局。于是，炎热的大夏天里，她频繁出入劳动局，买回两尺多高的劳动法律法规汇编，每天看到深夜12点以后，并在所有和裁员相关的书页上都贴了标签。一个月左右的时间里，朱叶萍把别人可能积累很多年的劳动法律法规都消化掉了，对裁员的程序要点和策略有了更加清晰的认识。
随后，在裁员计划实施前，朱叶萍便向总经理“提条件”。她要求召开一次全体经理人参加的会议，总经理需要在会上宣布裁员工作由她负责，即给自己一把“尚方宝剑”，并强硬要求全体经理支持这项裁员工作。另外，她还在团队的支持下估算出裁员将涉及的经济补偿数额，要求公司一定对此有财力上的保障。
经理人会后，朱叶萍手持“尚方宝剑”上阵了。为了打消部门经理们的顾虑，她侠义地对部门经理说：“请你们把自己部门的富余人员名单交给我，我会严格保守秘密，你们和员工沟通的时候，就说裁掉他们是我朱叶萍的主意，和你们没关系。我愿意扛下所有的责任，承担所有的风险！”这一下子打消了部门经理的顾虑，赢得了他们的支持和配合。
从部门经理那里拿到名单后，朱叶萍根据上海市相关法律法规的规定，逐一分析了每一名员工的情况，将那些从事高温、有毒有害工作、即将退休以及合同将到期的员工等分门别类地挑选出来，进一步细化了裁员策略。
同时，朱叶萍深知工会的支持和配合更是必不可少。于是，她提议成立了“裁员小组”，由工会主席担任副组长，并由工会协助组织在公司内开展了一系列普及《劳动法》的全员培训。那时，虽然企业合资改制了，可很多中方员工却仍然保有“终身雇佣”的思想，很难想象有朝一日企业会裁掉自己，必须通过大规模培训的方式，给大家“洗脑”。
我虽然代公司在主持裁员，但应该站在被裁员工的角度为他们考虑问题。
培训后，朱叶萍还专门设计出“普法宣传”的试题，把裁员过程中员工的权利和义务都设计了进去。她请来工会协助HR部门发放试卷，工作细致到哪怕是请假生病的员工，都会有同事把这份试卷送到他的床头。她还在回收试题时设立了奖励措施，让工会对每一位送回试卷的员工都发放奖品，试卷的最终回收率居然达到100％。
一系列铺垫工作之后，公司开始正式实施裁员。“裁员的过程是很痛苦的，我当时的想法是，自己虽然代表公司在主持裁员，但应该站在被裁员工的角度为他们考虑问题。”所以，在同事们的帮助下，公司制定了比较人性化的裁员方案。比如，对那些劳动合同到期不再续签的员工，公司同样按照《劳动法》的要求以经济性裁员的方式进行补偿。此外，朱叶萍还想了很多办法，帮助员工找出路。被裁员工临走的时候，公司专门召开了“欢送大会”，总经理和每一位员工握手话别，场面非常感人。
这样，整个裁员工作进展顺利，没有发生过一起劳动争议或诉讼。公司还因此而受到媒体的关注，上海电视台等纷纷前来挖掘经验。朱叶萍本人在这次裁员中，不仅建立了“做好人的工作”的信心，还进一步对劳动法产生了浓厚兴趣，结合以前的专业功底和这次的裁员实践，迅速成长为“实践派劳动法律专家”，她很多从事法律工作的同学，在遇到劳动关系方面的案件时也会常常向她请教。
积极沟通中移植薪酬体系
合资公司的母公司在薪酬管理、绩效管理、职业发展和培训等方面具有非常成熟的模式，当冗员问题逐步解决后，朱叶萍的工作重点就转移到如何将母公司的成熟体系移植到中国的合资公司，并在基础薄弱的土壤中扎根、开花、结果。
1997年，一位香港来的亚太区人力资源总监直接指导朱叶萍的工作，他要求朱叶萍在三个月时间内将合资企业原有的薪酬体系全部推翻，重新建立与母公司架构类似的薪酬体系。为此，他给朱叶萍制定了一个严格的培养计划，亲自编写教案，还规定了薪酬理论等每一学习内容的完成时间。
当时，很多同事都劝朱叶萍：薪酬不像裁员，会牵涉到每一名员工，搞不好就被“牺牲”掉了，还是不要碰了。朱叶萍虽然也认识到这件事风险很大，但与生俱来的挑战精神却支持着她承担这项工作。
为了推动薪酬体系变革，朱叶萍向HR总监提出：您教会我一个人是远远不够的，还得教会其他经理。于是，在她的组织下，HR总监先后几次从香港飞到上海，给中高层经理人员讲解最新的薪酬理念、理论、方法，以及母公司的薪酬体系等，使大家认识到如今的工资不可能再单纯按照工龄、资历等制定，还必须结合岗位价值评估、职级架构、薪酬市场状况和个人绩效在公司统一的框架下定薪付酬。经过这样的培训，统一了经理层的认识，为后续工作奠定了良好基础。
接下来，朱叶萍和HR团队一起，开展了工作分析和岗位评估等工作。期间，她几乎每天都要和部门经理们沟通信息，了解各部门的工作情况，一次次地和他们讨论薪酬方案。其实，HR总监一直要求她直接参照印尼某工厂的薪酬模式建立中国的体系，并以薪酬保密为由禁止她与经理或员工讨论方案。但朱叶萍总觉得如果不和大家反复讨论、沟通，即使做出了调整方案，也可能和中国公司的实际情况不符，更容易带来执行上的障碍，于是她采取了“秘密沟通”的方式，既了解了更多信息和员工的想法，又很智慧地避免和HR总监在工作方法上的冲突。
经过一番努力，全新的薪酬体系利用年度调薪的时机适时推出了，一经推出就得到了员工们的支持，并顺利地运转了起来。朱叶萍高兴地看到自己和团队的辛勤努力没有白费。
接下来的两年中，她还负责过绩效管理和培训体系的重建工作，并以敬业、真诚和热忱赢得了老板和员工的双重肯定，同时利用自己的法律专长提升了公司人力资源工作的质量和效率，自己也在一次又一次的变革中掌握了大型外资企业的管理精髓。
2000年，公司更换了总经理，几次合作下来，朱叶萍明显感觉到新老板和自己在对人力资源工作的理解上有根本分歧，觉得多待无益，决定离开。
发展：能被打扰也是福
就在朱叶萍准备离开合资公司之际，一家英国公司的能源公司“英巴”邀请她担任中国区人力资源经理。英巴是一家具有悠久历史的能源公司，早在清朝时期就与清政府接洽军火生意，上海的外滩一号曾经是其中国总部所在地，改革开放后，中国的很多发电工程都采用的是英巴的技术或设备。
因地制宜，发展本土人才
当时，英巴刚刚将中国总部从北京迁到上海，尚处于筹建期，人员和人力资源体系等都不到位。这也给朱叶萍一个非常好的机会，将自己在合资公司积累的人力资源专业知识和经验“学以致用”。
她先是利用自己在合资企业的经验，优化了薪酬管理体系。英巴原有的薪酬体系较为复杂，一到年度调薪时HR就不得不加班加点地算工资，但员工往往加了薪水却不满意。看到这种情况，朱叶萍设计了一个简单明了的调薪矩阵，将岗位薪酬在市场上的水平和员工的绩效联系在一起，即使是不懂薪酬理论或实务的经理人也能掌握要领。这样不仅明确了调薪依据，也使其更加具有激励价值。
随后，她开始积极开展内部培训。英巴以前并不太重视员工培训，主要喜欢招聘一些具有丰富经验的人才，但其业务领域的特点决定了市场上的成熟人才非常稀缺，为了长远发展，必须自己培养人才。为此，朱叶萍和她的HR同事们每周都为员工至少安排一次专业知识培训，由员工担任讲师。比如，他们曾经请来项目管理的同事，给大家讲解如何利用项目管理的思想提高工作效率。“我甚至还请来总经理的夫人(英国人)给大家做英语培训。既省钱，又能学英文，还能加强中外方的沟通，一举数得。”朱叶萍笑言。
工作初期，朱叶萍发现，中外员工之间缺少必要的沟通和交流，中国员工那种积极向上、追求卓越的成就欲往往没有被外方管理层充分认知。比如，很多中国员工都不满于每次开会都是一些外方经理上台发言，有些常常还只字不提中国员工的成绩和贡献。针对这一问题，朱叶萍适时地与亚太区总裁沟通，建议应该为中国员工提供更多的锻炼舞台和职业发展机会，让这些员工感受到公司的认可与支持。果然，管理层采纳了朱叶萍的建议，不仅在各种场合给中国员工“秀”的机会，也逐步任用本土人才担任主管和经理，建立起中国员工的职业发展通道。
上善若水，构建温情环境
《道德经》中，朱叶萍最喜欢“上善若水”这句话。“我喜欢水那种‘柔弱胜刚强’的特性。很多时候，HR工作并不是强势就能做好的，带着智慧的柔弱往往能成功于无形之间。”挑选助手时，朱叶萍总是习惯性地问候选人“HR的客户是谁”。“如果他们不能认识到全体员工是HR的主要客户，是做不好HR的。”朱叶萍解释说。
这样，在英巴的四年时间里，朱叶萍和她的同事们着力营造一种充满温情、员工至上的人性文化。“每一名新员工入职时，就会被一群温暖的人包围，立刻感觉到自己进入的是一个温暖的大家庭。”她们还经常组织一些员工活动，并邀请员工家属也来参加。“这不仅能拉近员工之间、部门之间、员工与领导者之间的距离，还能让家属们也更加认同我们公司的员工和文化。”平日里，节日或员工生日时，大家总会热闹一番，互送礼物、互致祝福。“大家都很珍惜这种氛围，享受这种归属感。现在我们很多人虽然都离开英巴了，可每年还是要聚会好几次。”朱叶萍感慨地说。
任何公司的人力资源管理工作都不可能没有问题，英巴也一样。朱叶萍一直敞开办公室的大门，欢迎员工就任何问题与自己沟通，很多员工即使应该找其他部门领导解决问题，也愿意先找朱叶萍协调。“因为他们觉得我把员工当回事，”朱叶萍说，“对HR来说，自己的定位非常重要，你可以选择高高在上、不理睬员工，但那样肯定做不好人的工作。我一直以来都是一个乐于被打扰的HR。”
“不务正业”，协助并购投资
在朱叶萍进入英巴后，公司曾决定并购国内的一些大型企业。在开展筹备工作时，老板第一个就想到了朱叶萍，因为她既有法律、投资方面的丰富经验，又熟悉英巴的需求等。“那时候老板经常会跑过来找我，谈的都是投资方面的事情，我的身份也经常在HR和投资顾问之间来回转换。”
一次，老板找到她，说公司在河南的一个项目遇到了困难，原本已经签订了项目意向，但突然之间，合作伙伴的律师却声称，按照中国法律的规定英巴不能承担这个项目。朱叶萍仔细考虑后，对老板说：“我觉得这个问题的关键点是，中国的法律没有规定我们可以做这个项目，但这也意味着没有规定我们不能做，期间就存在着一个‘灰色地带’，我们要做的就是攻克这个灰色地带。”
于是，她代表公司找到工商局和经贸局积极协商。又让亚太区总裁出面同政府部门接洽，获得了政府的支持，从而证明公司具备接受这项投资的资格和实力。果然，很快这个项目就通过了对方律师的审批。
“那几年，我几乎不敢休假。因为我一旦休假，老板们和亚太区总裁都会有点担心，嘱咐我要将手机开着，以免有事时没法联系上我，”朱叶萍笑着说，“他们特别信任我，我也很高兴能利用自己的法律专长帮助公司做点事情。”
再度裁员，难掩心中伤感
2002年，英巴大幅调整了业务战略，几乎全线收缩在华的业务范围和领域，朱叶萍需要再一次接受主持裁员的任务。
这一次，由于面对的大部分是知识型员工，不必进行以前那种大规模的劳动法律法规培训，但必须首先确定裁员策略。朱叶萍选择了最简单的“协议解除”的方式，希望帮助员工争取到最大的利益。
当时，英巴全球各地的分支机构几乎都在同时进行裁员，其他国家的裁员工作都是母公司派出HR代表与公司的律师或法律顾问一起实施裁员，唯独中国公司，老板非常相信朱叶萍在劳动法律方面的能力，交由她与公司在华核心管理层一起独立操作。朱叶萍也不负众望，中国地区的裁员进行得最为快速、顺利。
“裁员的时候，我非常理性，将员工逐一请到大会议室，进行最后的沟通，签订协议。但所有的事情都结束时，我一下子情绪失控了，自己趴在会议室的桌子上哭出了声……”说起当时的情景，朱叶萍仍然难掩伤感。
“其实我并不认同公司的调整战略，因为以中国的经济增长速度，肯定需要更多的能源，那就一定需要我们公司这样的合作伙伴。被裁掉的员工大部分都是我招进来的，看到自己辛辛苦苦建立起来的团队、组织和系统，一夜之间化为乌有，心里那种难受的滋味真是无法言喻。那时，我感觉到HR可能并不是自己终身的职业，开始考虑彻底转回法律方向。”
转型：五载蛰伏一朝如愿
有了想法就要付出行动。为了更多地为职业转型打好基础，朱叶萍从2003年起连续两年参加了司法考试，期间还在两家公司担任过HR总监。2004年，以前曾经找过朱叶萍做投资的一家公司希望她继续帮助他们完成一项在河北廊坊的投资项目。朱叶萍考虑到这也可以用到自己的法律专长和管理经验，便用了一年多的时间，将这个项目从最初的投资审批，到申请营业执照，以及最后的资金注入、购买土地等，直到工厂的奠基仪式全部完成。
“那个投资项目的奠基仪式刚刚结束之后，我从廊坊回到上海继续寻找转行的机会，”朱叶萍回忆道，“做投资项目时也和一些著名的律师行接触过，我曾经问他们，有没有可能给我个做律师的机会，但得到的回复几乎都是——你年龄有点大了，又没有真正的律师从业经验，把你当成从零开始的实习律师，你肯定也做不痛快。”苦于一直没有转型的机会，朱叶萍决定继续“潜伏”在HR领域寻找机会，并于2005年年底加入泰科热控做HR总监。
在泰科热控，凭借在法律方面的优势，朱叶萍经常与法务部协作处理一些与法律有关的事务。期间，她曾试图进入法务部或与法务部联系的律师行，但也没有成功。“2007年，我几乎要绝望了，觉得自己恐怕不得不放弃做律师的梦想，而将HR进行到底了。这时候，全球排名顶尖的欧华律师事务所的HR找到我，说《劳动合同法》颁布后，他们非常需要既有法律专长，又有HR背景的律师。这一下，我看到了希望！”
果然，朱叶萍和欧华的主管律师深谈两个小时后，终于夙愿得偿。
采访中，来叶萍告诉记者，她希望自己在接下来的职业生涯中，成为中国最好的劳动法律专家之一。“每个HR做到一定年龄后，都应该回头仔细想一想：自己真正的职业梦想是什么；是不是已经走在了梦想实现的路上；如果不是，应该怎样努力。能从HR最终转做劳动法律师，我觉得非常幸运，也非常开心！”