渠雪荣[1]2006年在《对我国国有企业经营者的激励机制研究》文中研究表明国有企业作为中国国民经济的支柱力量，一直以来都是中国改革开放中倍受人们关注和评议的重点，这不仅是由于其自身特殊的象征意义，而且更多的源于它在国民经济发展中所发挥的重要作用和产生的深刻社会影响。尽管将近三十年的国企改革逐步解决了在原有计划经济体制下，企业效率低下、缺乏活力的问题，但伴随着国有企业所有权和经营权的分离，产生了新的激励约束问题。当前我国经济发展正处于关键时期，国有企业改革正处于攻坚阶段，建设一支高素质的经营者管理队伍，是深化国企改革的重要任务之一，其中，建立健全国有企业激励机制是完成这一任务的中心环节，它直接关系到国有企业经营者素质的提高和队伍的稳定性。因此，必须按照市场经济原则，以物质利益为核心建立健全国有企业的激励机制，从而建立一支高素质的经营管理队伍，从而能够使他们在激烈的市场竞争中尽心竭力，为国有企业的改革和发展做出贡献。目前国有企业存在着激励不足的问题，需要我们建立一套有效的激励机制。对于企业家的激励约束机制，本文通过对国内外学者理论研究综述，对国有企业的现状的研究、在比较美国和日本激励约束机制的模式的基础上，给出我国建立国有企业经营者激励机制的建议。本文第三章研究了一些典型的案例，通过对这些案例的分析，为第四章的理论架构提供了经验支持。第四章，是对国有企业经营者激励机制的设计，本文从物质和精神激励两个方面来分析。其中，在物质激励设计中，既考虑到了短期的激励效果——年薪制、职位消费和利润分成制，又考虑到了对经营者的长期激励——股票期权、经营者持股、期股、退休金计划；在精神激励的设计中，主要研究了目标激励、自主权与决策风险激励、声誉激励、知识激励。第五章，在对前四章分析的基础上，试图给出一些激励国有企业经营者有效的建议：经营者的年薪设计既要考虑到短期激励又要考虑到长期激励，报酬结构要多元化等。
代吉林[2]2000年在《我国国有企业经营者激励约束机制研究与构想》文中进行了进一步梳理在我国国有企业建立现代企业制度的过程中主要存在着经营者激励不足、约束弱化和企业治理结构不规范的问题。这两个问题的存在成为我国国有企业改革进程中明显的障碍。因此，对于以建立现代企业制度为目标的我国国有企业改革，必须在建立企业法人产权制度的同时，一方面要建立有效的经营者行为激励约束机制，一方面要改进企业治理结构，明确各部门监督职责和监督途径，确保国有企业建立规范的现代企业制度，这是提高国有企业经营管理效率，防止国有资产流失的关键。 第一部分主要是提出问题，指出在我国国有企业建立现代企业制度的过程中主要存在着经营者激励不足、约束弱化和企业治理结构不规范的问题。 第二部分主要介绍了介绍了“经济人假说”及其批判的发展、“团队生产”理论和委托代理理论，为如何建立激励约束机制和规范的企业治理框架提供理论基础。 第三部分主要分析了我国国有企业目前存在的一些不规范性，包括激励约束机制方面的不规范性和企业治理结构的不规范性，为文章下一步的发展树立标靶。 第四部分提出我国国有企业经营者激励约束机制的具体设计和企业治理结构的一种构想，提出了以年薪制和股票期权为主的激励方法和将党委、职代会的监督职能与监事会合并的做法。
单岩岩[3]2012年在《委托代理下国企经营者激励约束机制研究》文中研究指明国企经营者是国有企业的掌舵人,是国有企业改革和业绩的关键。如何对国有企业经营者进行合理科学有效的激励约束是现代国有企业所要面对和解决的重要问题。而要想有一个有效的激励约束机制,就必须客观地分析国有企业与经营者的委托代理关系和经营者在人力资本方面对国有企业的贡献,从而据此建立和完善出一套适合我国国有企业经营者的激励约束机制。这也是我国目前国有企业改革需要面临的一项重大且紧迫的任务。本文在对委托代理理论、激励理论、人力资本理论进行理论综述的基础上,对我国国有企业激励约束问题的现状和特殊性进行了分析。然后,针对我国国有企业的委托代理关系进行了委托代理模型分析,并就信息对称和信息不对称的两个方面分别进行了阐述和比较。从中可以得出：国家除了给予国企经营者的固定薪酬外,还应让渡一部分的企业剩余,使其在享受剩余的同时承担一定的风险。本文还将人力资本贡献率引入委托代理模型,使国有企业在剩余分配和意识上重视经营者的人力资本,进而分析了人力资本对企业产出的定性函数关系。在明确了此关系后,本文最后构建了基于此关系的激励约束机制。在一定程度上解决了目前国有企业与其经营者之间的委托代理问题。
黄金坚[4]2007年在《三明市国有林业采育场经营者业绩评价与激励约束机制的研究》文中提出21世纪初是我国社会经济可持续发展的关键时期。作为我国林业主要经营单位——国有林业采育场既肩负培育、保护森林资源，又肩负着开发森林资源，为国民经济建设提供木材和多种林产品的艰巨任务。企业经营者是这双重重任的具体承担者。而对国有林业采育场经营者的激励与约束是否有效，将直接关系着国有林业采育场的发展以及国有森林资源的安全。林业是我国国民经济的重要组成部份，林业采育场除森林工业生产活动外，还有很大部份非工业生产活动，如营林生产等。而目前对国有林业采育场经营者考核主要运用工业的经济指标，很少涉及林业采育场的生产对象——森林资源经营状况指标，这种不科学、不完善的考核制度极大地制约了林业采育场的健康、持续地发展。三明市是我国南方集体林的重点林区，也是国务院批准建立的全国集体林改革实验区，全市现有林业用地面积189.4万公顷，现有森林面积176.37万公顷。林业作为三明市经济的支柱产业和可持续发展的重要基础，对促进经济发展和社会进步发挥着重要作用。本文正是结合我国目前经营者激励约束的实际情况，对经营者激励约束和业绩评价之间的结合进行研究，首先从代理问题的表现形式入手研究经营者激励约束的动因，进而结合激励约束理论指出要尽量消除代理问题的危害就应构建包括业绩评价的经营者激励约束机制，然后对我国和国外经营者激励约束的理论研究成果和实践应用现状进行比较分析，阐述我国经营者激励约束和业绩评价中存在问题，结合三明市林业采育场的特点，提出林业采育场经营者激励约束和业绩评价相结合的一些构想，运用层次分析法和模糊数学法对三明市国有林业采育场经营者的经营业绩评价构建了具体的综合评价模型。最后从国有林业采育场经营者激励约束机制存在的问题出发，提出完善林业采育场经营者激励约束机制的对策。
傅道庆[5]2004年在《董事会治理与经营者激励机制研究》文中研究说明董事会治理及激励机制设计是当今公司治理研究前沿性课题,本文的研究在分析研究前人的最新思想,最新成果,特别是在应用哲学、经济学、心理学相关原理的基础上,采用比较分析,实证分析、数量分析,辩证分析等方法对公司治理的核心董事会结构,治理的关键激励机制等重大问题进行研究,提出了解决这些重大问题的方法、措施,具有较强的理论说服力和实际操作指导意义。全文考察了公司治理发展的历史过程,特别是对国内外公司的实践过程进行分析比较,从中总结经验教训,侧重对国内公司治理进行正反两个方面的反思,充分论证了我国董事会治理的差距和存在的问题,建立了最佳董事会治理结构,极有助于帮助在我国公司治理过程中董事会的建设。为避免研究问题走进定性分析的死胡同,本文采用了数理分析的方法,对人力资本、激励方式的有关问题进行解剖分析,把定性分析与定量结合起来,建立了人力资本的价值及激励机制的数学模型,更具有说服力和可操作性。全文在介绍研究的目的、意义、内容及国内外研究现状的基础上,主要分四个部分进行研究。第一部分的主要内容是通过对公司治理理论及董事会治理理论的评述,明确了理论对实践的指导意义和发展方向,公司治理研究的理论观点经历了“企业所有权与控制”到关注股东利益保护进而到追求相关利益者利益最大化过程,促进了现代企业制度的形成和治理功能的完善。但是,这些理论研究虽然将董事会纳入了公司内部权利与利益制衡机制体系,却很少将董事会作为一个独立的治理对象而进行研究。正是基于此点,本文专门对董事会治理及其激励机制进行研究。然后,从国内外公司治理实践的角度回顾了国内外公司治理实践活动,重点讨论了公司治理的基本类型和特征,查找出国内外公司治理中存在的问题和原因,分析比较了国内外公司治理的差异,为公司治理机制的创建提供借鉴范例。通过理论和实践的对照分析,提出了公司治理必须抓好三大根本:一是公司治理的基础:董事会治理结构;二是公司治理的核心:董事会结构及其相关制度安排;三是公司治理的关键:创建行之有效的激励约束机制。为后面的研究工作打下了理论基础。第二部分对公司治理结构的研究构划出了董事会治理的基本框架。追述了传统企业到现代企业演变过中公司治理的轨迹,尤其对治理结构的形式、特征、优劣等进行了深层次的分析。结合我国公司治理的实践活动和发展的趋势,提出了公司治理多元化结构的设想。明确指出公司治理应该是内部治理、外部治理、内<WP=6>外部治理相结合,特别是内部治理,应该以董事会治理为核心。董事会在公司治理中的地位和作用说明建立一个功能完善、决策科学,合理监督的董事会是促进公司良好运作的根本保证。同时,阐述了建立董事会治理结构的原则并建立起董事会治理的基本框架。第三部分在前一部分研究的基础上,重点研究董事会结构及其治理机制。通过考察国内外公司董事会形成的历程,分析比较了各类型董事会的特征、优劣。明确董事会的地位和作用,运用信息不对称理论,独特地提出了五种董事会组成模式,并对其适用范围作了详细的分析论证,明确指出最佳董事会结构应由股东董事、独立董事、管理层组成。同时,对董事会的运营机制进行了设计、作出了相关的制度安排,尤其对独立董事制度在我国的应用进行了研讨,指出应正确处理好独立董事和监事会的关系,结合我国的国情制定相关的措施。第四部分内容是针对公司治理的关键:激励机制进行研讨。激励机制的建立通过对人力资本理论的再认识,来说明创建有效的激励机制的重要性。分析总结了国内外激励机制的类型、方式、特征、作用,创见性地提出了应建立物质、精神、价值多方面的激励方式。通过考虑国内外激励机制的实践,运用委托代理理论,建立了激励机制的拓展模型,为激励机制的模式设计奠定了定量分析的前提条件。同时,针对模式的应用操作,探讨了相应的制度安排;结合我国的国情,设计了多元化报酬结构模式。具有较强的理论说明力和应用参考意义。并且,在前面研究成果的基础上,侧重从我国公司治理的实际出发,提出了相关的政策性建议,其目的在于加快和完善我国公司治理的步伐。最后,对本文进行了的研究工作总结,并提出了有意义的结论。
贺建军[6]2006年在《甘肃省国有资本保值增值问题研究》文中提出在党的十六大提出把改革国有资本管理体制作为我国经济体制改革的重大任务,建立权利、义务和责任相统一,管资产和管人、管事相结合的国有资本管理体制以后,我国的国有资本管理体制的制度框架已基本确立。在这个既定的框架之下,如何规范国有资本出资人代表(国资委)与国有资本经营者之间的契约关系,对国有资本经营者进行科学的考核并进行相应的激励约束就成为了我国国有资本保值增值的关键所在。 本文认为甘肃省国有资本保值增值的主要问题在于对国有资本经营者的考核不够科学严密,对其激励约束不足。文章首先对我国国有资本管理的基本理论以及甘肃省国有资本保值增值的现状进行了分析,然后对如何建立甘肃省国有资本经营绩效考核体系进行了探讨,在此基础上分析了甘肃省国有资本经营者激励约束存在的问题及激励约束不足的原因,最后提出完善甘肃省国有资本经营者激励约束机制的构想:在激励方面,提出(1)建立以经济利益为核心的激励机制;(2)注重对经营者的精神激励;(3)建立择优录用的经营者上岗机制。在约束方面,提出(1)健全产权约束、法人治理结构等内部约束;(2)建立以市场、法律等为基础的外部约束。
刘倩[7]2004年在《关于国有企业经营者激励约束问题研究》文中提出本文一共分为四个部分。文章的第一部分是绪论,笔者从激励约束的必要性和可能性两个方面展开这部分的内容。首先,文章指出:现代企业的委托代理关系中存在的“代理困境”,这使得代理人在最大限度增进自身效用的同时,可能做出不利于委托人的两种行为:一是道德风险,一是逆向选择。从而引出代理合约的核心是力图解决激励问题,限制逆向选择,规避道德陷阱,换句话说,委托人希望代理人按照自己的利益行动,但又不可能通过强制合约来“迫使”代理人选择委托人希望的行为,所以只能通过激励约束合约来“诱使”代理人选择该种行为。因此,委托人对代理人进行有效的激励约束是必要的,即文章这部分论证了激励约束的必要性。绪论的第二部分则是来说明激励约束的可行性。有必要进行激励约束,但到底是否可行呢?笔者认为答案是肯定的。委托代理双方的利益都与企业的生存和发展切实相关的,虽然,企业价值最大化是委托人的最终目标,而代理人也要藉由企业的经营获取报酬,双方都不希望企业面临暗淡的前景,可见,双方的目标协调存在着契机。此外,该部分还指出激励只有和约束联系在一起的时候才可能是有效的,而一个有效的激励约束机制才可能实现委托人与代理人的目标协调。 正文的第一部分先从我国国有企业的委托代理关系中存在的四个问题出发,分析了由此引发的国有企业激励约束现状中存在的8大问题,并在此基础上,点出了改善我国国有企业的激励约束现状亟需解决的问题,为下文关于我国国有企业经营者激励约束模式的选择奠定了一定的基础。 文章的第二部分是本篇的核心内容,在这里提出了年薪制这一目标模式,是本文的观点所在。首先,笔者对年薪制的含义及其在中国姗姗来迟的原因做了简单概括,指出并不能因为条件不成熟就不要实施年薪制了,相反,正是因为条件不完备,我们才要搞试点,以便通过试点,深化改革,总结经验,为年薪制的推广实行创造条件。接着,文章主要从主体、对象、基本内容和标准、
童露[8]2016年在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中认为建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显著,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
赵继军[9]2001年在《我国直属航空运输企业经营者激励与约束问题的研究》文中研究指明本文以企业家理论、交易费用理论、团队生产理论以及我国企业经营者激励与约束问题理论研究为依据系统分析了企业内部治理机构、经营者报酬、声誉、控制权以及外部市场对经营者激励与约束的机理作用。详细描述了我国航空运输企业的现状和在加入WTO以后面临的机遇和挑战；阐述了我国国有企业经营者的基本特征及其在航空运输企业的表现形式；全面分析了航空运输企业经营者激励与约束的现状，指出产权制度存在缺陷、治理结构残缺、经营者报酬形式单一且偏低以及市场发育不成热、政府过多干预企业行为是造成对航空运输企业经营者激励不足、约束不力的根本原因。提出了加强对航空运输企业经营者激励与约束的效能必须以重构经营者报酬激励机制为重点，同时改革和完善其它激励约束机制以与之相适应和匹配的结论。本文通过对西方国家经营者激励约束机制的研究比较，以南方航空公司为对象初步设计了以基薪、效益年薪以及虚拟期权为要素的经营者报酬激励模式，并就优化企业产权、改革董事会结构和运作形式、注重精神激励、改进经营者的选拔任用方式、改善激励约束的外部环境以及在现代企业中党和工会组织作用的实现形式提出了具体的措施和建议。
丁嘉雷[10]2005年在《中西方企业经营者激励与约束机制比较分析》文中研究说明西方企业经过长达数百年的漫长发展过程,形成一整套卓有成效的激励与约束机制,保证了企业的高效运营。而中国企业管理本身多是通过行政手段进行,并没有足够的时间来完成这一渐进的市场运作过程。在构建和完善中国企业经营者激励与约束机制时,如果能充分借鉴国际经验,无疑具有非常重要的意义。 本文首先对激励与约束理论进行了系统的论述,然后一方面从激励机制、内部监督机制、外部约束机制方面对西方各国企业经营者激励与约束机制的发展进行了研究;另一方面研究了我国企业经营者的激励与约束机制,详细介绍了年薪制、期股期权制在我国的实施现状,分析了它们在实际操作中具有的特点及适用条件,并在此基础上针对它们存在的理论难题和实践中的误区提出了相关的思考。最后提出了建立适合我国的有效的企业经营者激励与约束机制的总的思路和建议。
参考文献：
[1]. 对我国国有企业经营者的激励机制研究[D]. 渠雪荣. 东北财经大学. 2006
[2]. 我国国有企业经营者激励约束机制研究与构想[D]. 代吉林. 暨南大学. 2000
[3]. 委托代理下国企经营者激励约束机制研究[D]. 单岩岩. 东北大学. 2012
[4]. 三明市国有林业采育场经营者业绩评价与激励约束机制的研究[D]. 黄金坚. 南京林业大学. 2007
[5]. 董事会治理与经营者激励机制研究[D]. 傅道庆. 重庆大学. 2004
[6]. 甘肃省国有资本保值增值问题研究[D]. 贺建军. 兰州大学. 2006
[7]. 关于国有企业经营者激励约束问题研究[D]. 刘倩. 东北财经大学. 2004
[8]. 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学. 2016
[9]. 我国直属航空运输企业经营者激励与约束问题的研究[D]. 赵继军. 湖南大学. 2001
[10]. 中西方企业经营者激励与约束机制比较分析[D]. 丁嘉雷. 沈阳工业大学. 2005
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