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摘要：现阶段，随着我国社会的不断发展，科技的不断进步，我国各个领域均得到了很好的发展。人力资源是国企在激烈的市场竞争中得以发展必不可缺的重要条件，国企在市场中的地位取决于人力资源管理的好坏，在一定程度上对国企的经济利益也产生了一定的影响。国企人力资源管理工作中有效的管理人力资源的绩效对国企提高市场竞争力发挥着至关重要的作用。
关键词：绩效考核；国企人力资源管理；作用
引言
随着社会经济的快速发展，政府职能在新时代背景下不断转变，需要不断提升事业单位工作者的实践能力。因此，国企应加强人力资源管理，通过应用绩效考核制度，不断提升每一位工作人员的绩效能力，促进国企快速发展，为社会大众提供全方位的服务。绩效考核具有划分人才的作用，国企可根据实际的考核情况，评估工作人员的绩效能力，保证人才全面性，整体提升国企工作人员的专业素养，有利于加强人力资源管理，充分发挥其积极作用。今年以来，按照中央及市委有关要求，要进一步推进国有及国有控股企业干部人事、劳动用工和收入分配制度（以下简称“三项制度”）改革，加快建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制，激发企业活力和内生动力，提升企业创造力和竞争力，而绩效考核是加快“三项制度”改革的需要，是企业战略规划有效执行的制度保证，完善绩效考核体系，加强绩效考核，不仅有利于推进“三项制度”改革，也有利于顺利实现企业的总体目标。
1绩效考核在国企人力资源管理中的作用
国企的自我发展离不开高效的人力资源管理，其不仅影响国企的长久运营，更对国企的经济收效有重要的影响。现阶段，人才利用不合理将导致国企经济收效难以实现预期目标，员工积极性受到挫败，甚至助长一定的歪风邪气，严重制约国企的可持续发展。因此，国企管理过程中，应当重视对人力资源的合理管控，充分利用绩效考核体系，分析运用考核结果提升人力资源管理有效性，进而实现人力资源的优化配置，使不同职位的员工都各尽其职。通过良性绩效考核机制，激发员工的责任意识，促进国企有序内部竞争，提升国企凝聚力的同时，保证国企可持续化稳定发展。
2绩效考核在国企人力资源管理中存在的问题
2.1国企考核指标不量化
大部分国企制定的绩效考核指标定性多定量少，主观评价较多。在国企中业务、生产部门量化得多，但在一些管理干部中的考核难以量化，指标能够测量或具有明确的评价标准较少，信息来源虽广但一致性较差。另外，部分公司以“量”衡量员工表现，导致大部分员工盲目增加工作量，忽略了工作质量，不利于国企长期发展。通过上述分析可知，国企考核指标不量化，对国企绩效考核造成了严重影响。
2.2考核理念落后
国企虽然普遍的认识到绩效考核的重要性，但是绩效考核制度在国企贯彻的并不深入，尤其在指标设置、考核方式、管理办法方面没能体现出对国企以及公益事业发展的促进作用，现有的绩效考核没能调动国企职工的工作积极性，使得国企职工仍存在得过且过思想。首先，国企绩效考核制度缺乏特色，存在过于注重统一标准，缺乏针对性考核指标的问题，国企绩效考核指标过多的对待绝大多数职工，在一定程度上没能照顾业绩突出人员的工作需要，没能针对落后和低绩效职工起到警示鞭策作用。其次，绩效考核没能成为人力资源管理的主要依据，绩效考核在职称晋升、人员岗位调动、工资定级评定中的价值不突出，这在一定程度上弱化了绩效考核的地位。因此影响绩效考核结果应用。
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2.3人力资源绩效评价方法不科学
人力资源管理绩效评价是通过根据一定的评价标准和评价方法，对相关部门所设定的业绩目标，以及所达到的目标进行综合性的评价。绩效评价的好坏程度可以直接的影响到员工工作的主动性，在一定程度上对国企的稳定发展也产生了不利的影响。就目前的市场发展现状，很多企业为了展现自己，会把一些不好的东西进行掩藏，将一些好的东西展示出来，这就关系着绩效评价的真实性和公平性。根据目前国企人力资源绩效评价体系来看，选择合适的绩效评价方法可以提高员工的兴趣，不合理的绩效评价方法就会对绩效评价方法产生直接的影响，进而对国企的可持续发展带来不利的影响。
3国企人力资源管理绩效考核改进策略
3.1完善绩效考核体系
当前国企绩效考核体系指标划分比较简单，无法体现绩效考核的真正价值，本文按照国企当前发展、未来发展，对绩效考核指标进行划分。为了促进国企发展，应该注重当前发展，与此同时，设有一定考核在国企未来发展中，以此促进企业发展。国企当前发展考核是对企业工作人员基本工作情况进行考核，包括工作数量指标、职业道德、整体精神、奉献精神、协作精神、团结精神等。国企未来发展考核是对企业员工潜在因素进行考核，包括知识总量、开拓能力、事业心、决策能力、分析能力、对其他员工的关心程度等。
3.2创新考核方式
提高绩效考核的总体有效性，还要创新绩效考核方式，优化绩效考核工作氛围，注重运用好具体的考核办法，有效的消除绩效考核的盲区，达到充分发挥绩效考核作用的目标。首先，应当基于国企全体职工的意见，为管理者与职工营造一个公平公正的绩效考核与竞争的氛围，根据国企的发展目标修订绩效考核的目标、原则、内容、程序与范围，达到有章可循、有法可依。其次，让员工在绩效考核中看到自己努力的方向，看到实现自身价值的机会，国企绩效考核不能仅局限于工作人员能力，还要评价他们的道德素质、政治素养与价值观等，切实遵守绩效考核的规章制度，达到促进国企职工自觉维护绩效考核目标，形成正确的价值取向。
3.3合理设置评价，选择适当方法
科学设置国企人力资源管理的考核指标，是提升人力资源管理水平的基础。对此，应当做到：第一，保证绩效考核标准与员工能力范围相吻合，并保证考核指标具有一定完成难度，通过考核指标的挑战性，激发员工的斗志，促进员工努力上进；第二，以其促进国企发展为前提，确定灵活的绩效考核指标，根据国企的实际发展情况，保证考核指标具有一定可调控性，进而激发员工的主观能动性，自觉创造收效。人力资源管理的有效方法之一便是进行科学的绩效考核，以此为依据促进国企人力资源优化配置。高效的绩效考核评价方法对员工积极性有一定的促进作用，因此，提高国企人力资源管理水平的重要措施之一就是建立合理适当、科学适宜的评价方法体系。在真实评价的基础上，合理评价员工工作情况，进而提升国企人员的管理水平。
结语
绩效考核在国企实行人力资源管理中占有极为重要的管理位置。国企建立全面的绩效考核体系，有助于国企迅速投入到社会服务工作中，激励国企人员积极工作，深刻认识系统化内容，不断优化人力资源，加强人力资源管理力度，为国企提供良好的发展条件，推动国企健康、和谐发展。
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论文作者:董月娥
论文发表刊物:《中国经济社会论坛》学术版2019年第1期
论文发表时间:2019/7/9
标签：国企论文; 绩效考核论文; 绩效论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 考核指标论文; 人力资源论文; 《中国经济社会论坛》学术版2019年第1期论文;