EVA在企业经营者薪酬设计中的应用，本文主要内容关键词为：企业经营者论文,薪酬设计论文,EVA论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、EVA在企业经营者薪酬设计中的应用
(一)经营者薪酬的设计框架。本文设计的薪酬框架如下：
基本薪酬 EVA虚拟股票期
经营者薪酬 EVA奖金 单项EVA驱动奖励
(二)基本薪酬。主要根据经营规模、效益以及发展阶段，参考行业特征、市场薪资行情和职位差异等因素，结合本企业上年度职工平均工资水平、当年度的通货膨胀水平以及同行业、同等级人员的基本薪酬水平确定。具体可参照表1标准制订。
(三)EVA奖金。经营者的EVA奖=EVA考核指标×比例系数×考核指标完成系数。
1.EVA考核指标。可供选择的EVA考核指标有三种：
2.比例系数A的确定。比例系数是指经营者从当期EVA业绩中应当提取的比例，考虑到企业的承受能力以及同行业的薪酬水平，大约在1‰～20‰之间。它的确定同样要考虑企业的生命阶段和经营者的相对重要性。若企业处于高速成长阶段，对发展资金的需求较大，比例系数相对同行业的成熟企业来讲相对小一些。此外，考虑到经营者的重要性不同，公司总裁、研发副总裁、常务副总裁以及其他副总裁的系数要高于各部门经理的系数。详见表2。
3.考核指标完成系数的确定。在对经营者个人业绩全面考核基础上，本文采用综合评分法，结合经营者的人力资本特征，以及在公司所承担的责任及重要性，进行综合打分。具体方法是：首先把经营者的综合业绩标准分为四个等级；然后从六大方面进行全面考核，计算得分并确定其业绩等级(见表3、表4，其他经营者参照执行)；最后，根据业绩等级与考核指标完成系数之间的关系，确定特定等级下的考核指标完成系数(见表5)。
4.奖金银行的设立。为了在一定程度上抑制经营者的短期行为，经营者当期获取的奖金并不能够全部领取，仅能领取一定比例，尽量控制在奖金总额的40%以内，剩余一部分存入企业设立的专门账户——奖金银行。奖金银行的奖金按照相当于银行一年定期的基本存款计息。这样一来，EVA的计算和发放分开，奖金银行的账户余额为前期累计的红利数减去前期支付的红利，当期经营者实际得到的奖金数量是基于前期账户余额加本期奖金更新后的奖金银行账户的一定比例。如果本期红利银行为负，则没有奖金支付。本期期末余额(不管为正或为负)将被结转到下一期。如果本期奖金数为负，则抵减奖金银行余额。奖金银行可以消除经营者从事短期行为的动机；减缓奖金的大幅度变动；当企业急需资金时，可以以支付一定利息为条件向奖金银行借款。
(四)EVA虚拟股票期权。虚拟股票期权是从公司内部虚构出股票，仅在账面上予以反映的期权安排，经营者并不真正持有股票，不存在该股票的买卖权，它不需要按照股票期权启动时的价格支付相应数量的现金。企业可以根据自身需要确定虚拟股票的价格。EVA虚拟股票期权的具体操作过程如下：
虚拟股票期权的初始价格可参照1元，经营者的初始行权价格等于虚拟股票价格，行权数量=存入奖金银行的奖金数/行权价格。据此，每位经营者行权数量=每位经营者在奖金银行的奖金额/行权价。虚拟股票的价格是动态变化的，
从公式可以看出，只要经营者努力提高EVA，R就提高，虚拟股票的价格就会相应的提高，而经营者的行权价格基本不变，只要公司EVA提升，经营者就可以通过行权获得了虚拟股票价格上升的收益。经营者行权后，再按照行权后奖金银行新增加的奖金额重新计算下一次的行权价格以及虚拟股票价格。
(五)单项EVA驱动奖励。单项EVA驱动是指经营过程中影响EVA结果并且易于同经营者所负责任挂起钩来的各种指标，可以分为直接驱动和间接驱动两类，前者是同EVA结果存在直接数量关系的因素，后者是指间接影响EVA的因素。EVA驱动还可以分为财务驱动和非财务驱动，前者由各类会计数据组合而成，后者构成中不包含会计数据。一般而言，直接驱动因素大都属财务驱动因素。单项EVA驱动指标表见表6。单项EVA驱动奖励表可参考表7。
二、应用效果分析
(一)EVA薪酬体系突出了创新和科技含量的重要性。改进后的体系突出了研发的重要性，这体现在考核指标完成系数和分享系数的确定上。研发经理的业绩分享系数居于常务副总裁前面，无论是短期的EVA奖金还是长期的股权激励，报酬都明显居于经营者前列；但这部分高收益并不容易取得，获取比例的大小还要看考核指标完成系数，只有全面完成了各方面的业绩考核，才能获得较高收益，这对研发经理起到了很好的控制作用。此外，研发经理只要取得了研发成绩，达到公司规定的标准后，还可以获得单项EVA奖励，有利于大大调动其工作热情。
(二)EVA薪酬体系能够体现公司的高风险特征。具体表现在：一是短期奖金的变动。EVA高速增长时，根据EVA奖金公式计算的经营者短期奖金相当可观，但当EVA业绩为负时，短期奖金会大幅度降低。二是EVA虚拟股权价值的变动。经营者的虚拟股权价值是变动的，这体现在虚拟股票价格的变动上。价格是根据当期EVA业绩的变动率而确定的，这使得经营者股权报酬很大程度上依赖于当期业绩的增长；三是业绩的变动性大。原有薪酬体系的制定没有科学结合个人的人力贡献及经营者需求特点，无法调动其提高企业业绩的积极性，EVA薪酬体系充分考虑到这一点，经营者提升业绩积极性高涨，势必带来企业业绩的大幅度变动。这种变动在短期内有可能为正，也可能为负，主要看努力是否得当，外部企业环境状况以及企业自身的条件如何，但从长期看，企业的总业绩肯定是曲线上升的。
(三)EVA薪酬体系更能促进公司价值的提升。企业价值是长短期价值的统一体。EVA薪酬体系在设计时充分考虑了这一点。首先将公司的经营者薪酬建立在考核指标完成系数的基础上。该指标反映了经营者对个人考核指标的完成程度，最大为1。而每位经营者的考核指标都是财务与非财务指标、货币与非货币指标、短期与长期指标的紧密结合。只有全面兼顾这些指标的完成，才能按照既定的分享系数分享当年的经营业绩。其次，经营者奖金的领取分批进行，以后年度奖金的领取和业绩的提升密切相关，因此会考虑企业的长期业绩。最后，当EVA提升时，经营者都被赋予一定比例的虚拟股票期权，只有长期业绩增加时才有获得行权收益的可能性，这在原有薪酬体系中无法实现。
(四)EVA薪酬体系对公司经营者起到了很好的约束作用。EVA薪酬体系的约束作用主要体现在：一是业绩的变动。EVA体系赋予经营者更多的增值空间。若使企业业绩大幅度上升，个人业绩将非常可观。若导致业绩大幅度下滑，相应地，个人报酬会大幅度降低。二是考核指标完成系数。该系数要求经营者要充分考虑企业各方面的价值，若经营者片面追求个人利益，必然降低完成系数，导致个人短期奖金和长期股权薪酬的减少。三是奖金银行的约束力。经营者的当期奖金，最多在当期发放40%，剩下的留在奖金银行，若以后业绩下滑，直接减少发放额，这在一定程度上制约了经营者片面追求短期利益的行为。四是虚拟股权的约束力。经营者的虚拟股权价值只有当以后年度业绩增值才能获得行权收益，且只有业绩提升年度才被赋予股权份额。因此，经营者的长期薪酬价值可以说是完全建立在企业的长期业绩提升上面，对经营者起到了很好的约束作用。
(五)EVA薪酬激励计划实现方式更为直观。在现实生活中，公司的股价除了受企业经营业绩的影响，还会受到诸多其他外部因素的影响，而这些往往都是经营者所无法控制的。而在EVA激励方式下，经营者的利益实现与公司虚拟股价的升值密不可分。因而更能直观、公正地评判经营者的业绩并据此核算其酬劳。
(六)EVA薪酬激励计划更加注重企业的长期激励效应。EVA薪酬激励计划通过红利激励和约束手段，在达到激励效果的同时，也克服了激励的不利因素。例如，为了鼓励对企业有利的长期投资行为，EVA方法把开发费用和人员培训费用进行了资本化处理，并在实际的收益发生期内分期摊销，这样就使得经营者从股东的角度来经营企业，本着长远的利益来发展企业，并在此基础上力求企业收益最大化。