我国高校青年教师薪酬管理研究——以“公平理论”为视角，本文主要内容关键词为：视角论文,青年教师论文,公平论文,薪酬管理论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，各高校为缓解因招生规模迅速扩大而导致的教师资源短缺问题，都招收或引进了大批青年教师，使得高校师资队伍呈现出明显的年轻化趋势。如何通过有效的管理，充分调动青年教师的工作积极性、主动性与创造性，使其成为促进高校持续发展的重要人力资源保障，已是摆在高校人力资源管理部门乃至高校面前的一个重要课题。
薪酬管理是高校人力资源管理中最重要的领域之一，对吸引、稳定教师队伍，调动教师工作积极性起着举足轻重的作用。薪酬管理的一个重要目标就是公平。而一项针对35岁以下高校青年教师的调查表明，90%以上的青年教师对自己的薪酬水平不满意，认为其劳动收入与劳动付出不相吻合。①如何做到高校青年教师薪酬的公平分配，是高校管理者必须高度关注的问题。本文将公平理论的一般原理与高校青年教师薪酬管理实践相结合，阐述了高校青年教师薪酬管理中的三种不公平表现形式，并探讨了公平理论在我国高校青年教师薪酬管理中的运用，以期对青年教师薪酬管理产生一定的借鉴、指导作用。
一、公平理论的基本内容
公平理论又称社会比较理论，它是美国心理学家、行为科学家亚当斯(J.S.Adams)于1965年首先提出的一种侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性影响的激励理论。该理论指出：工作的积极性不仅与个人实际报酬的多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。
职工要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内、外其他人作社会比较或同自己过去的历史作比较，只有都相等时，他才认为公平，此时当事人会感觉受到了公正的待遇，产生公平感，心情舒畅，被激励程度加强，工作积极性增强，劳动效率提高。亚当斯是用方程来定义公平理论的，如下式所示：Op/Ip=Oc(Oh)/Ic(Ih)，其中：Op——自己对所获报酬的感觉；Oc(Oh)——自己对组织内、外其他人（自己过去）所获报酬的感觉；Ip——自己对个人所作投入的感觉；Ic(Ih)——自己对组织内、外其他人（个人过去）所作投入的感觉。比较的结果会有三种：①当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满，就会主动采取各种行动以消除不公平感带来的紧张情绪。②当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。③当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一段时间，但之后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。②
将公平理论应用于高校青年教师薪酬管理，可以得到三种公平表现形式：外部公平(External Equity)、内部公平(Internal Equity)、个人公平(Individual Equity)。这三种公平表现形式可简称为“3E”，是公平理论薪酬设计的根本原则。所谓外部公平是指高校青年教师的薪资水平、薪酬体系是否同市场水平相符，主要体现为青年教师薪酬与其它行业同等职位薪酬相比的合理性；内部公平就是青年教师岗位工资和其他职称类型教师岗位工资分配的均衡性，主要体现为学校内部岗位工资差距的相对合理性；个人公平主要考虑的是青年教师的绩效薪资水平是否同业绩成正比，即青年教师绩效工资分配的合理性。
二、我国高校青年教师薪酬管理不公平性之分析
借鉴公平理论，考察我国高校青年教师的薪酬管理机制，不难看出青年教师薪酬管理中存在的种种问题，都可归因于违背了公平理论的三种公平表现形式。
1、高校青年教师薪酬管理的外部不公平性分析。
目前，高校青年教师基本上都是硕士研究生及以上学历，这需要个人或家庭作出较大的前期投入。在相关研究中有人认为，拿到硕士学位需要投入24万元人民币，而博士学位则高达36万元人民币。③如此巨额的投入是否带有普遍性，笔者无法验证，然而高校青年教师个人或家庭前期投入大却是不争的事实。前期投入大自然会反映到高校青年教师的薪酬期望水平中。并且高校教师是个入行“门槛”较高且专业性较强的职业，经过激烈竞争获取高校教师职位的青年教师，可以说是同龄、同学历人群中的佼佼者，理应得到高于市场均衡工资率的工资，即应当不低于其他行业具有可比性的劳动力群体的平均水平。但据笔者了解，高校青年教师的职称级别以助教和讲师居多，他们的年薪在2.5～5万元之间，沿海城市的高校教师年薪要比内陆城市的高校教师高出1～2万，所以高校青年教师年薪在3万元左右的居多。而据2006年某招聘网对北京地区292家IT企业的调查显示，大专学历年薪51760元，本科学历年薪72849元，硕士年薪118277元，博士年薪188709元。④高校教师薪酬虽不能和IT行业相比，但近年高校青年教师薪酬水平的外部不公平性所造成的青年教师公平感缺失、青年教师“隐性流失”问题较为突出，已成为高校青年教师薪酬管理需研究的紧迫课题。
2、高校青年教师薪酬管理的内部不公平性分析。
岗位津贴是我国高校教师岗位工资的主体部分，其公平性直接决定着高校青年教师薪酬内部公平感的高低。而岗位聘任制的公平性又是岗位津贴公平分配的保障和基础，但由于受传统薪酬分配模式的干扰，目前我国高校的岗位聘任制中还存在着一定程度的不公平现象。主要表现为：教师岗位招聘选拔的依据，往往并不是应聘教师自身是否具备岗位所必需的知识、技能和责任心，而主要是根据应聘教师的资历、职称、行政级别等情况，部分高校甚至直接将教师现有的职称等级作为岗位津贴的等级来确定岗位津贴。这种类似“论资排辈”、“身份管理”的岗位聘任制对于工作时间不长，资历、职称、行政级别等都处于相对劣势的青年教师来说存在一定的不公平性。并且由于缺乏一套较为科学、合理的聘后考核体系，所以现行高校岗位津贴制对所聘教师的激励约束作用也相对有限。在高校，部分领导、教授拿着最高岗位津贴却很少从事本职工作，而青年教师无酬打工的情况已是屡见不鲜。这就造成许多青年教师虽身处高校一线的教学、科研岗位，却拿不到和实际岗位价值成正比的岗位工资。相关研究提出具体数据：目前，多数青年教师的岗位津贴都集中在每年0.5～1万元的范围里，而又以每年5000元左右者居多。⑤可见，目前高校内普遍存在岗位工资分配不合理现象，这一管理弊端同时也是造成高校青年教师薪酬管理有失公平的重要原因之一。
3、高校青年教师薪酬管理的个人不公平性分析。
绩效工资主要体现个人公平。校内津贴是高校教师绩效工资的主要部分，主要包括课时津贴、科研津贴、岗位津贴的绩效工资部分等。目前，由于受传统薪酬分配模式的影响，我国高校教师的绩效工资分配还是摆脱不了职称、资历、行政级别等因素的干扰，存在一定的不公平性。在高校，教师课时津贴级别的确定依据往往并不是教师实际教学质量的优劣而是教师职称级别的高低，因此青年教师无论教学质量如何也都只能拿到固定级别的课时津贴，造成青年教师的教学积极性普遍不高。另外，在科研津贴分配方面，由于青年教师是高校中的“弱势群体”，在科研资源分配中处于劣势地位，所以往往很难独立争取到各级各类的科研项目。许多青年教师虽然实际上作为主力参与了一些重大攻关项目的研究、调查工作，也出了不少的成果，但很多时候只能作为“幕后工作者”，计算工作量时很难反映出来，也只能象征性地获得一点点的科研津贴，与付出不成正比。再者，由于缺乏一套合理的业绩考核机制，部分高校的岗位津贴分配都是不论工作业绩好坏对同一岗位教师统一发放，导致许多青年教师不是在提高工作绩效上下工夫，而是费尽心思地通过各种途径以求职称升迁来提高薪酬收入。在绩效工资无法反映工作绩效、个人薪酬公平性得不到保障时，青年教师的工作积极性就很难持久，工作质量、效率也就无法得到保证。
三、公平理论在我国高校青年教师薪酬管理中的具体运用
公平理论认为，如果组织无视薪酬管理的公平性，职工自己也会去外部寻求相对公平，这样，组织会因此而受损失，这种长期隐性损失可能比组织建立公平机制的成本要大得多。因此，高校只有建立一个能够同时兼顾上述内部公平性、外部竞争力和个人贡献因素的青年教师薪酬管理系统，才能起到稳定青年教师队伍、调动青年教师工作积极性的作用，促进高校的可持续发展。
1、实施最低年薪制，确保高校青年教师的薪酬外部公平性。
随着市场竞争的加剧，人才的市场竞争也日益激烈。高校只有和市场接轨，制定具有足够市场竞争力的薪酬水平，才能够达到有效吸引并稳定青年教师队伍、调动青年教师工作积极性的目的。目前，国内部分大学正在试行的教师年薪制，便是高校薪酬管理与市场接轨的产物。本文认为，对青年教师实施年薪制，不失为提高高校青年教师薪酬市场竞争力的一个有效手段。年薪制以年度为单位计算和支付收益报酬。年薪主要由基本年薪和业绩年薪两部分组成。对高校青年教师实施年薪制，就是指对青年教师的基本年薪设一个下限，对初到高校工作的硕士以上青年教师根据其个人业务水平、工作能力以及担负岗位责任的轻重设定一个最低基本年薪，比如4-6万，但最低不能低于当地市场均衡工资率的工资。基本年薪可按月发放，满负荷完成基本工作任务者，全额发放基本年薪，未完成工作任务者则按比例发放。另外，基本工作任务目标应制定为大多数青年教师通过努力皆可以达到为宜。业绩年薪即绩效工资，应根据青年教师基本任务外的年度绩效考核情况确定，进行弹性管理，本文建议可实施宽带管理模式（下文有详细论述）。通过实施最低年薪制，给高校青年教师提供一个体现其在劳动力市场上相对价值的具有一定竞争力的基本年薪，保证高校青年教师的薪酬外部公平性，增强高校对青年人才的吸引力和凝聚力，调动青年教师的工作积极性和工作热情。
2、完善岗位聘任制和聘后考核体制，确保高校青年教师的薪酬内部公平性。
科学、合理、公平的高校教师岗位聘任制是确保高校岗位津贴制公平性的基础，也是确保高校青年教师薪酬内部公平性的基础。建立科学、合理、公平的高校教师岗位聘任制，就是要打破目前的岗位聘任制实施过程中按“职称”或“身份”套岗位的情况，实行教师“竞争上岗”，以突出教师本人的教学、科研能力及业务水平。通过科学、合理、公平的岗位聘任制，为青年教师提供一个施展才华、公平竞争的平台，使青年教师能够摆脱以往“职称”、“身份”、“资历”处于劣势的束缚，提升其公平感。另外，建立全面、公正、严格的岗位聘后考核体制也是确保高校教师岗位津贴公平性的后续保证。具体来说就是要以教职工聘期内岗位职责履职情况和岗位工作业绩情况的全面考核结果作为确定每位教职工岗位绩效工资等级归属的依据，确保每个等级的薪酬幅度都与所聘岗位的绩效挂钩，激发青年教师的工作积极性。这样青年教师岗位津贴的绩效工资水平就会完全取决于自身的工作能力和业绩水平，进而大幅度提高青年教师的薪酬内部公平感。
3、引入宽带绩效工资体系，确保高校青年教师的薪酬个人公平性。
针对高校教师绩效工资分配受职称、资历、行政级别等因素影响、和本人实际绩效脱钩、个体激励性不足的现象，本文认为可借鉴现代企业的宽带薪酬管理模式，在高校中建立一个宽带绩效工资结构体系，以提升青年教师的薪酬个体激励性。宽带薪酬，即把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，每个等级的薪酬幅度反映业绩的多少，普通工作者也可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。宽带薪酬的最大特点就是减少薪酬级别，扩大浮动范围。引入宽带绩效工资体系并把教师的工作业绩考评纳入进来，目的是使同一岗位教师收入的差距主要取决于工作绩效的优劣。在这种宽带绩效工资体系中，高校青年教师就不必沿着唯一职级层次的垂直攀升来提高绩效工资，只要安心本职工作并有突出成绩，即使职务未见提升，工资收入也可能有相当满意的提升。这样即使是在助教、讲师这样较低层次岗位上工作的青年教师，同样有机会获得较高的绩效薪酬，甚至超过业绩平平的教授。当然，科学、合理、公正的绩效考核体系是保证公平性的重要环节。总之，应构建一个兼顾教学和科研、质量与数量并重、摆脱行政权力和资历等因素干扰的客观衡量青年教师工作绩效的青年教师绩效考核体系，以保障青年教师工资体系的公平性，增强青年教师的薪酬个人公平感。
注释：
①⑤马晓娜.高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策[J].复旦教育论坛，2006(1).
②斯蒂芬·P·罗宾斯著.管理学[M].黄卫伟等译.北京：中国人民大学出版社，2003.
③周廷操.基于高校教师职业特点的薪酬策略[J].中国市场，2007(13).
④年薪酬报告：java程序员年度最高可达18万[DB/OL].http://hi.baidu.com/zyf_1f/blog/item,2007.1.
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