图书馆目标管理之悖论，本文主要内容关键词为：悖论论文,目标管理论文,图书馆论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国图书馆目标管理始于80年代中期。从那开始，有关的条规量律也就应运而生。一时间，好不叫人为获得“终南捷径”而欢欣。
目标管理的产生标志着图书馆管理超越了陈规旧习——自发、盲目、随意、赦范的传统模式，进入一种以规矩定方圆的责、质、绩、利为一体的激励型的管理机制。这是图书馆管理史上的一次变革，从理论上说这对调动人的积极性、提高工作效率将起到一定的促进作用。
但是，图书馆的目标管理，由于沿用于企业管理的套路，缺乏自身坚实的理论基础和丰富的实践经验，尤其是在体制改革滞后的情况下，很难在实际的管理中得心应手，虽有局部成功的经验，但更多的却是步履维艰的困惑。笔者在经历多年的实践以后，从趔趄悖悔中，积累了几点背反的认识，表述如下，对否，请大家批评指正。
一、难有驾驭系统的统一标准
目标管理首先遇到的问题是目标的确立。从理论上说，目标的确立必须建立在群众参与的基础上，采用系统总目标—部门目标—岗位目标一个人目标等“四目”为架构的从上至下层层调控的“目标连锁”形式。但是，目前我国尚没有一部能驾驭图书馆目标管理的“法规”。比较权威的依据只能算是前些年各省市系统领导制定的“目标评估体系”。各馆权且在这“指挥棒”的“号令”下，各行“描绘”目标“蓝图”之举。然而，就连这近乎临摹的“创作”也并非是每个馆举手之劳的事。因为目标管理包含着定额管理（也称量化管理）和定性管理。“体系”所涉及的这两类目标仅是对各类型馆的各大类项工作的总体要求，没有涉及部门、岗位和个人的目标细节。对一般没有实践经验的馆来说，如何从大原则出发，根据“体系”的要求，又结合本馆的实际情况，为部门、岗位和个人制定相关的工作指标，且既定性又定量，则是一件颇为费力劳心的事。为了在管理上谋得锦囊妙计，一般馆均采用“他为我用”的“拿来主义”，尽可能搜集兄弟馆（尤其一些颇具名气的馆）的管理办法，以摘其所需，自成体系。但其结果则大多为心劳日拙。主要原因是，各馆材料一般只提指标或定额要求，不涉及完成指标或定额的背景条件。背景条件是完成各项任务的前提和基础，在同一或不同一种条件下完成同一种任务，其结果是不一样的。
图书馆完成各项任务，大都以脑、体为主要的劳动方式，这都是非稳定性的劳动因素，各馆情况不一样。即便是情况相同，也尚存在诸如环境、设备、运作规程、劳作手段等复杂客观因素的不同，结果必然千差万别。就拿图书分编为例，假设定量指标为平均每人每天完成28种，那么完成这一任务的背景条件应该有：流水线及人员分工调配情况，著录手段及其详简要求，制片及其种类要求，图书复本量和人员素质等。这些背景条件各馆都可能不一样。在自己尚无法根据经验或科学性的依据来对“拿来”的标准做出可行性鉴别时，企图依葫芦画瓢，如法炮制，实现自己的目标管理是不实际的。由于缺乏实事求是的科学性“规矩”，也就失去了马首是瞻的权威，不仅实行起来困难，最终，指标也会成为不能恪守不渝的一纸空文。古言道：“拟人必以其伦，拟物必以其类”，馆的类型不一样，馆情不同，“鹤长凫短”，“长者不为有余，短者不为不足”，借用别人的标准来衡量自己的工作，未必妥当。
二、难以确立合理可行的“期望值”
目标管理的程序结构包含“目标的提出”、“目标的实施”和“目标成果”三个部分。“目标的提出”是管理者对管理对象实现目标的“期望值”。“目标成果”是一切管理活动所期望并要求达到的最终目的。“期望值”的合理性和可行性制约着“目标实施”的方向和发展势态，也制约着“目标成果”的产出。这说明图书馆的目标管理必须先考虑“期望值”的合理性与可行性，要把握一定的适度，过高或过低都无足于激励人的积极因素。但是，这种“适度”的把握往往又比较难，因为“期望值”的实现是受实施过程各种主客观因素的影响和制约的，这些因素有时又十分复杂，所以人们不容易在许多同类型的工作当中，根据“期望值”确定统一的具有科学性的目标指数。例如，同一个时期内的书刊采购就很难给它们确定一个工作量，原因：1.馆藏需求与出版发行（供求）的矛盾；2.书刊预购与到馆时间差的矛盾；3.定量经费与变量书刊价格的矛盾。
阅过一些目标管理的指标测定标准，其中不免都有对读者服务水平的定性和定量的规定，如外借书刊的册数、读者流量等。然而，在实际操作中，我们却隐沉着一种为这“期望值”对象及其“成果”归属迷惘的困惑。因为读者使用图书馆和测定图书馆书刊流通量大小，必须取决于以下因素：1.馆藏量及其质量；2.藏书建设动态与读者阅读倾向的吻合度；3.教学科研气氛及其水平；4.读者的求知氛围；5.与服务读者相关的环境；6.服务方式及工作手段；7.开馆时间（这与定编有关）；8.工作人员的业务素养。这些因素的生成既源于流通部门，也源于别的部门；既有源于图书馆内部的，也有源于图书馆外部的；甚至有的是由于社会大环境造成的，里外交错，错综复杂，读者多少，借阅量多少，责有攸归？实在是说不清道不明的事。
这类的例子还可举出许多。笔者绝无意认为图书馆人对确立“期望值”一概无所作为，但至少不赞同对那些分工不细、职责不明、机械性不强和无法把握整体性持衡调控的工作、一概瞎作一气地给予定性定量。牵强附会，必有自贻伊戚之忧。然而，图书馆这类的工作确实又占绝对多数。
三、量与质难于统一
“量”是事物的数化概念，“质”则是事物的内在本质，是事物性能的内蕴素。对指标成果的衡量和确认，“质”与“量”都不能偏废，特别是“质”。没有“质”的保证，“量”仅是一个无实际意义的数字。所以，在目标管理中，在对工作额度确定的同时，绝不可忽视对“质”提出相应的要求。
根据图书馆业务管理的常规要求，质量的范畴可包含文献收集质量、文献加工处理质量、文献典藏维护质量和读者服务质量四方面。这四方面的质量鉴定既有独立性又有依存关系。当质量的测定难以或甚至不可能以其事物本体作为依据，或与其量态同见其中，而必须通过其相关事物的发展结果作为“旁证”时，就势必给“质”的界定带来困难，甚至失去实际操作的可行性。例如，对书刊采购量的确定，由于受经费和书刊定价的变动的影响，本来就很棘手的问题，又在质量方面，要求做到“专业性、实用性、系统性、连续性和时效性”等，那就更是“戛戛乎难矣！”不少馆长期因经费匮乏、出版贻误和信息不畅等原因，根本就无法谈及“系统性”、“连续性”和“时效性”。
书刊采购的这“五性”要求融汇贯穿于情报工作的全过程，反应周期长，情况复杂，测评标准不易掌握。这说明各部门工作缺乏独立评价的可操作性，不光预期指标不容易确定，就连阶段性的业绩结论也不容易下断。
许多馆对图书分编差错率、流通拒借率、书刊丢失破损率、排架的乱架率等都一一做了额度规定，以作鉴“质”的依据，但殊不知问题并非这么简单。除了标准的机用数据之外，分编差错的根据是什么？《中图法》？谁是谙悉《中图法》的权威？图书拒借自然与服务质量有关，但是否还得“株连”藏书建设和典藏管理问题，一并追究他们的责任？书刊丢失破损固然不可脱免工作人员管理不力、责任心不强的责任，但是否与监测设施、检索手段跟不上和师生整体社会素养不高也有必然的联系？当然，“责有攸归”是毫无疑问的，但问题是作为与概率明确的“量”相对应的“质”的界定也当有个“理性化”的说法，否则，一较起真来，就难以理服人、以规律人了。
四、评估和奖罚难于实施
目标管理的最后一个环节是评估与奖罚。评估工作做得好，能使奖罚得以准确顺利地执行，使目标得以持续健康地实施，开展得不好，其结果必然走向反面。所以评估工作务必严谨、准确、细致，容不得半点轻率、随意。
评估工作必具的四个因素是：1.科学合理的测评标准；2.可操作性的评估手段和方法；3.强干有力的监察机构（组织领导）；4.持恒、稳定的时间保证。
评估标准是重中之重，但上文已论之难于拿出准确而稳定的标准，这无疑已使管理过程缺乏一套实用的“规矩”，无“规矩”也就难于定“方圆”了。这我们且不再赘述。现在单涉论其他三个因素。
笔者见过一份被荐为垂范性的某馆目标管理细则，总共十大类，近百个条目，定量额度精至小数点以后两位数。可谓“用心良苦”、“精细入微”。我想，它即便是一套科学合理的目标管理“法规”，又何能从事监督、检查和评估的事务操作？颇令人费思！首先，监督检查必有一个类似政府“技术监督局”、“计量局”“质检所”、“文明办”、“公正处”的综合职能的组织领导机构，而且还得有相当的规模。其次各部门各岗位工作成果可检期不尽一致，有的需要随场检查评估，有的需要当班或当天检查评估，有的需要月度检查评估，有的需学期或学年检查评估，总之，必须持之以恒，坚持不懈。其三，检查方式，用报表的形式是最简捷的办法。但是，不是所有工作成效都能用报表体现，而且也需要防止“单位保护主义”，虚报浮夸。较起真来，就必须下真格，组织人力，陈兵布阵，定时或不定时下岗位进行实地检查评估。既查“数量”又查“质量”；其四，不仅须做教条性的考核，还得做灵活性的评估，如对一些非主观因素促成的工作成果，主观作用下的“弹性原则”作出分析和处理等等，事务繁杂，工作量大。对付这样一个巨大的工程，务必设有常设机构专管。设专管机构，图书馆哪来这一拨编员？如果不是常设机构而是抽员兼管，大家势必被这一大溜子的检查评估拖累得疲不可支，这头捺了三，那边撂了四，到头来怨声载道。测定必须准确，评估必须合理，若有什么闪失，矛盾丛生，不仅达不到目的，反而落个吃力不讨好。
评估必须与奖罚结合，奖勤罚懒、奖优罚劣才能体现目标管理的完整性，使这一管理机制产生相应的激励作用。奖励必然包含精神和物质两方面，缺一不可。这无疑又给图书馆设下一道难题：哪来的经费应付诸多的奖项？更何况当今，人们不是当年一枝钢笔、一个笔记本就能心满意足，奖品必须有一定份量。那么，“重赏”乃为图书馆这种清贫单位力所不能及啊！
管理学上有一个叫“管理动力原则”，指的是：有效的管理必须正确运用各种可能的动力，推动管理运动持续稳定地进行。管理动力包含物质动力、信息动力和精神动力等。物质动力是推动管理运动发展的根本动力。把管理单位的工作效益和有关人员的适当的物质利益结合起来，就能推动管理运动前进。一个缺乏物质基础的单位，想驱动目标管理的健康持久运行，犹如一辆缺油的汽车，终有一个时刻，会在某一个地方抛锚的。
五、现有体制容不得这种管理模式
目标管理的理论产生于50年代中期，60年代中期在全世界得到普及。这个理论从产生到推广实行至今40多年的时间，基本囿于工厂企业的生产管理过程。改革开放以后图书馆为改革旧的管理机制，异军突起，将企业这一管理模式也引入自身的管理。殊不知企业与作为事业单位的图书馆，在许多方面存在着本质上的区别。首先，工厂是自负盈亏单位，发展生产、创造利润是它的根本目的，企业的一切管理行为都必须以这一目的为宗旨；而图书馆则是由各级政府扶持的社会文化福利事业，义务地向社会提供情报服务；其二，工厂的劳动手段是以机械为主，而图书馆则以人的智能和体能为主要的劳动手段；其三，工厂生产过程是对原材料的加工制作，产品是直观的物品（件）；而图书馆的工作是对文献——知识载体的收集、整理、加工、保存和传播的过程，一般无产品产生；其四，工厂投入和产出很具体、直接，效益快又明显；而图书馆投入具体，产出却模糊，效益周期长且不明显，有的甚至是无效益的劳动；其五，工厂人员组合一般是通过自成体系的招聘制，以计时、计量付予报酬。月薪制工资也须依工厂效益好坏而起落。股份制企业，股东的利益与工厂更是休戚相关；而图书馆的人员组合是法定编员的指令性配置制，待遇是带有法权性质的月薪制。总而言之，企业与图书馆，从工作内容、方式、劳动目的到劳动关系都存在着本质上的区别。而重要的是体制不同。由于体制原因，企业风险大，图书馆稳定性强。于是，便导致图书馆人养成一种生存的依赖性。人一旦有了生存依赖，并已进入依赖状态，就犹如打油诗所言：“端着铁饭碗，吃着大锅饭，刮风下雨心不慌。”什么竞争意识、拼搏精神就不那么容易唤起。因此，目标管理如果不能同时带给职工一定的风险意识，不能与职工的利益相关，那么，到头来它只能是昙花一现，缺乏生命力。
目标管理属于管理范畴的概念，因此，也必然表现管理的二重性，即自然属性和社会属性。上文提及的既有自然属性，也有社会属性。体制就是社会属性的一种。社会主义“四化”建设突飞猛进，要求图书馆也必须紧跟时代的步伐，加速自身的发展；改革开放，市场经济体制的建立，要求图书馆引进竞争机制，强化效益管理。领导者以此为初衷，吸取外来经验，构想了不同模式的管理办法，大胆地进行实践，这无疑是一种改革的魄力和勇气，是图书馆界在涌动的社会大潮中自强不息的表现。但是，同时我们也应该正视另一个严峻的现实：计划经济向市场经济过渡阶段，旧体制遗留的许多东西，叫你欲罢而不能，新体制产生的许多新事物，又叫你欲学而不成。在人和物的因素确定以后，体制是决定的因素。像图书馆这样一个还基本保留旧体制的单位，能“移殖”一种完全带市场经济色彩的管理模式，似乎是天方夜谭！
收稿日期：1998.9.23