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摘要：21世纪是信息技术与知识经济共舞的时代，作为国民经济体系当中的重要环节，电力企业肩负着重大的历史使命，更应当积极吸收先进的人力资源管理经验，并根据宏观经济形势的变化，顺应行业发展趋势和市场需求。
关键词：人力资源管理；电力企业；应用
前言
在电力企业发展过程中，人力资源管理与企业综合竞争力有着密切的联系，电力企业之间的竞争实际上就是人才竞争。社会经济的快速发展，使得电力企业也遇到了新的挑战，因此加强人力资源管理体系的构建，已经成为电力企业最为重要的内容之一，而这同时也是保证企业长远稳定发展的关键举措。
1力资源管理
人力资源管理是建立在经济学和人本思想的基础之上的，通常都是企业运用招募、选拨、培训等方式对人力资源予以管理，以满足企业未来发展需求。在现阶段，各企业之间的竞争日益激烈，在同等条件下，要想获得更好的市场竞争力，加强人资管理力度是尤为重要的。如今，人才已经成为创新企业生产力，强化管理水平的关键因素。尤其是在经济效益良好、社会知名度较高的企业中，其对于人才的需求提出了更高的要求。从目前的情况来看，人力资源管理主要涵盖了人力资源规划、招聘和培训、绩效以及薪资待遇管理、劳动用工管理等内容，其目的就是为了充分发挥人才自身的优势，加大企业的市场竞争实力。
2人力企业中人力资源管理工作中的常见问题
2.1计划缺乏完善性
在现今电力企业发展过程中，虽然在内部已经建立了人力资源管理体系，不过在实际的实施过程中，还是缺少长远的规划，无法根据企业发展的需求进行合理的调整，且企业内部在人力资源管理中，对员工的配置和调动也存在着一些问题及隐患，影响了人力资源管理工作的良序开展。
2.2竞争机制缺失严重
电力企业中竞争机制的设置存在着很多不合理之处，其中表现最为明显的就是评价标准的缺失，企业内部员工的评价工作基本都是人为审核，具有一定的片面性，进而导致企业内部无法形成一个良好的竞争环境，再加上竞争体系的不完善，使得很多员工的工作积极性逐渐降低。
2.3绩效管理实效效果欠佳
绩效管理效果好坏直接关系到电力企业员工的薪酬分配、员工考核及内部结构优化等问题，影响企业的发展，因此，在进行绩效考核工作时一定要保证电力企业规定的各项制度顺利落实，并且具体的管理工作中一定要遵守公平客观的原则，只有这样，才能保证绩效管理的效果。然而，在实际工作中，很多电力企业的绩效管理工作流于形式，并且遇到问题不积极思考解决办法，缺少变通，这样就会使得管理工作失去意义。除此之外，还有一些管理者在考核过程中不能秉着公平、公正、客观的原则，经常掺杂进主观情感，利用职务上的便利给一些员工开后门，这会造成不公平竞争，打击员工工作热情。
3电力企业中人力资源管理问题产生的原因
在现今电力企业人力资源管理工作中，其管理方式仍然沿用了传统的身份管理模式，将员工进行等级的划分。该管理模式严重的影响了企业人力资源管理的整体性，降低了员工的积极性，不利于企业的长远发展。下面将具体分析。
3.1传统管理关键的不良影响
传统管理理念对人力资源管理的发展带来了一定的阻碍，再加上管理人员对人力资源管理认知能力的欠缺，降低了人才培养和开发工作的投入力度。另外，很多人力资源管理工作者对人力资源培训教育的存在偏见，认为其属于一项多余的支出，不具有任何作用。
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3.2企业缺乏文化建设
影响了人力资源管理工作的开展，阻碍了员工自身潜能的发挥。
4电力企业人力资源管理的完善策略
4.1培养人力资源管理专业的人才
电力企业虽然作为国有企业，但是面对市场经济的需求，也需要建立完善的人力资源管理制度，培养人力资源管理的专业人才：第一，提高国有企业对人力资源管理工作的重视程度，在企业经营和管理工作中，有意识地培养人力资源管理方面的人才，使其更好地完成人才挖掘、人才招聘、人才储备等方面的工作；第二，提高人力资源管理专业人才的福利待遇，建立一定的奖励机制，打通人力资源管理专业人才的晋升渠道，能够更好地留着相关人才，为开展人力资源管理工作提供人才储备。
4.2建立完善的人力资源管理制度
电力企业需要重视对人才的培养，建立完善的人力资源管理制度，为管理工作的开展提供更好地指导。在国有电力企业中建立完善的人力资源管理制度，需要做到：第一，电力企业需要建立完善的激励机制，为优秀员工提供晋升机会，从而更好地调用员工的工作的热情和积极性；第二，建立完善的人才招聘制度，根据电力企业自身发展的需求，在为电力企业进行人才招聘时，需要通过公平、公正、公开的途径进行，从而选拔出符合电力企业未来发展方向的人才；第三，建立多种人才推荐途径，扩展电力企业的人才选拔范围，增加企业的人才储备，为企业未来的发展提供足够的人才资源。
4.3营造优秀的企业文化氛围
针对电力企业而言，企业文化是人力资源管理的重要途径，可以利用优秀的企业文化，提高企业员工的凝聚力和向心力，更好地为企业奉献自己的价值。营造优秀的企业文化氛围需要做到：第一，建立符合电力企业发展的企业文化，突出企业的核心价值观，使得员工可以感受到企业的关怀，从而能够激发员工的主人翁意识，将自身看作企业的一份子，为企业的发展奉献自己的力量；第二，建立企业文化的多种宣传途径，使得企业员工可以深入了解企业文化的内涵，以企业文化为导向，更好地开展相关的工作。例如：可以利用新员工培训机制进行企业文化的宣传，在企业的官网中对企业文化的内涵进行解读，通过发放宣传手册扩展企业文化的宣传渠道等等，让员工可以通过多种途径，真正读懂企业文化的内涵。
4.4优化内部竞聘机制
革除计划经济时期人才管理观念，突出能力导向与市场导向，全力做到任人唯贤。根据不同岗位、不同层级的员工，制定几类人才发展及晋升的意向规划。将管理人才与技术人才相分离，形成一套客观、公正的评判标准，尽可能选取可量化的指标。营造竞争气氛，扩大企业内部竞聘岗位数量，鼓励有意向的员工积极参与。采用民主评议与指标考核相结合的方式，淡化、削弱企业用人当中的“长官意识”。积极学习其他行业成熟先进的竞聘经验，构建符合电力企业发展需要的内部竞聘机制，尝试引入第三方人力咨询机构。
4.5制定人力资源管理的长期规划
人力资源管理对企业人才队伍建设至关重要。企业管理层应当与人力资源管理部门进行充分沟通，共同制定出具有先导性、战略性的电力企业人力资源长期规划。制定的规划应当符合当前社会、行业、企业的发展需求，并且随实践的深入，不断总结人力资源管理改革中出现的问题，及时寻找到相应的解决办法，形成人力资源管理领域的良性循环。这一模式不仅提高了电力企业综合管理水平，还能够促进企业实现长期稳定的发展。
结束语
电力企业如果在商业化运营中能够保持自己的盈利水平以及市场化后的核心竞争力，就必须改善现有的人力资源过于传统的状况，有效解决现有的人力资源管理存在的问题，从而提升人力资源管理的水平，增加电力企业自身的核心竞争力。
参考文献
[1]祁丁.电力企业的人力资源开发与管理[J].经济论坛，2016，（8）：95-96.
[2]高斯.我国电力建设企业战略性人才招聘研究[J].中国电力教育，2017，（33）：6-8.
论文作者:冯小琼,晏飞,王冬云,左右雄
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2019年4期
论文发表时间:2019/6/17
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