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15世纪初，水城威尼斯，一家兵工厂专门设立了企业技术顾问，负责职工的培训工作。结果使该厂的生产效率大大提高。一位现代人力资源学者认为，这是企业职工教育的雏型。
这种对技术的青睐，伴随着工业化的进程，伴随着人类生产活动向深度和广度发展，日益受到世界各国企业界和经济界的重视。十一届三中全会以来，我国职工教育工作得到全面恢复和发展，然而，当它从艰难中逐步走向成熟，正体现其特有的存在价值时，却仿佛在一夜之间，遭到了狂风暴雨般的“袭击”，一个个职教机构在人们的记忆中消失，一批批职教人员被迫转行，成千上万“嗷嗷待哺”的职工培训无门，仁人志士们在忧虑中呼唤：21世纪，谁来培训中国员工？
拆庙送神，山雨欲来风满楼
前不久，《中国商报》新生活周刊头版头条以醒目的标题披露了北京成人（职工）教育的现状：众多成人教育机构纷纷倒闭，职工“求知热”骤然降温。其实，不仅北京如此，其他地方亦如此。职教资源的大流失在国有企业愈演愈烈。
现在，全国较为普遍地存在着一种令人不可思议的情况：一方面强调办学单位自主培训，另一方面又“拆庙送神”。如果说，有单位“拆庙”（当然是在精简机构的名义下进行的）是有理的话，那么“神”是不能送光的（培训总得要人搞）。人们知道，“庙”和“神”都是自主培训的条件，培训资源就在“庙”中，就在“神”的手上。“拆庙送神”与尽责尽力进行自主培训无论如何是不能统一的。然而，这一理论上不可能的事在现实中却“大行其道”，一些地区、企业的职工教育机构、学校身不由己，被迫“改革”：关——人员调离、场地改作他用，牌子撤掉；停——人员抽、借，场地挪作他用或空着，仅有一块牌子，有其名无其实；并——教育科、股，干部职工学校等多种机构合而为一，人员精简，且身兼数职，无法保证正常活动的开展；转——转入其他行业的教育，如“武术健美”、“美发美容”等与本行业、本企业风牛马不相及的培训，违背了职工教育的宗旨。
从70年代末期恢复并发展起来的中国职工教育事业，历经10年风风雨雨，终于铸成了有中国特色全新的“教育一族”。但到了90年代的今天，却经受着艰难的阵痛。多数职教机构或撤或并，大片教育基地人去楼空，摇摇欲坠，教职员工各奔东西，据不完全统计，随着机构改革，近两年被撤消的成人教育机构，占总数的45%；被合并的占总数的47%；还剩8%处于萧条之中。如此下去， 企业教育这块“黄金阵地”将被“蚕食”殆尽。
某地区11个县、市的商业局这一级政府职教机构，已撤转和正在转撤的占70%。转换后的机构，原单列的职教组织，有的已“寿终正寝”，80年代初期开办起的电大、函大班，平均每年至少要招收2至3个专业的200余名学员；为期3个月的厂长、经理及部门负责人的岗位培训，每年至少开办两期；职工的业务知识和技能培训，其生源期期爆满。但现状如何呢？该中心的负责人一语中的：“今不如昔了！”1994年开设的两个专业的电大班，原计划各招收50名学员，后来一共只有71人报考，函大班更是令人心酸，原计划招1个专业65名学员，报考者仅7名，厂长、经理的资格培训也遭到厄运，大部分学员缴了培训费后便打道回府，自愿放弃就读，并调侃：“在那里坐下来读3个月书， 我又要少搞它成千上万的钞票了，时间就是金钱嘛！”
据对辽宁省鞍山市14家大中型企业实地调查，1989年培训职工20.4万人，1994年下降到13.8万人，仅占应培训职工人数的28.3%，在机构调整过程中，企业专职教育干部由1989年的2369人减少到1994年的1893人。沿海某市，1990年以来百余家企业仅培训职工200余人， 约占职工总数的10%。截至1994年底，北京市专职职工教育机构合并的占47.27%，撤销的占15.4%，保留的仅占27%，企业专职职工教育管理人中精简11.08%。本溪钢铁公司原有职高17所，已经停办了3所， 去年只有1所学校招生，其余13所都没招生，该公司原有技校10所，已停办了3 所，去年只有3所学校招生。阜新矿务局原办8所职业高中，1993年有两所没招生，其余6所学校只招生200人，1994年有4所没有招生，其余4所只招122名学生。这种滑坡现象在全国仍呈蔓延之势。
职业教育是“亏本买卖”吗？
经济学家预言：智力资本是公司最值钱的财富，以现代职业教育为主的人力资源发展将成为21世纪热门行业。90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。 举世闻名的美国摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元， 新增课目100种，公司由此获利5亿美元。
正当发达国家的企业家们将职业教育作为黄金产业进行大力开发时，“办职教亏本”的观念在我国企业界大有市场。有关人士经实地调查，分析了部分企业在职业教育问题上的认识误区：
——片面地认为职工教育是社会行为，而不是企业行为，把企业职业培训视为一种负担，不少企业负责人明确表示，经济效益上不去连饭碗都保不住了，哪有心思去顾及教育这种“脸面”上的事。
——过分地强调企业有自主权，对限制企业行为的法律、法规、政策，均采取抵制态度，排斥政府在完善市场机制、规范企业行为的必要干预。
——简单地理解精简机构和人员，认为不能直接创造经济效益的科室就该减、撤、并。
——错误地认识改革的目的，认为改革就是为了赚钱，职教是赔钱的，投入大，见效慢，不如甩包袱，把职教作为节支开源的对象。
据资料介绍，经济发达的德国培养一名工人平均花费6—7万马克，约合人民币23—27万元，而我国企业职工每人每年的培训费只有60元左右。虽然国家明文规定企业职工教育经费占企业职工工资总额的1.5 %，但即便是这可怜的1.5%，还常常被挤作它用，难以到位。 有的企业宁愿重金聘请社会上的科技人员，也不愿在本企业的职工教育上多投入一分钱；有一家合资企业，外方担任厂长时，把培训职工当作最有效的投资，而中方接任厂长后，立即收回前任立下的“规矩”，出现了宁愿拿几十万元、乃至几百万元赞助大型社会活动，也不愿拿几千元搞职工教育的怪现象。
巧妇难为无米之炊令人忧，更令人不可思议的是，即便是正常的培训程度也常被打乱。虽然平日里许多领导都讲培训如何重要，但往往只是停留在口头上，职教部门一到生产车间抽人参加培训，常常吃“闭门羹”。特别是一些生产技术骨干，按说更应培训，但恰恰是这些人极少有机会参加培训，职教部门常听到的话是“究竟是生产重要，还是教育重要？你们把人给我抽去培训，谁来搞生产？”某企业有一名生产技术骨干，该厂职教部门三次抽他参加高级技术培训班，都因途中被车间叫走而未能拿到结业证。而该厂一名身体有病的职工却被车间多次派来参加培训。按车间领导的说法，这样使车间既完成了培训任务又不致于影响正常生产。
职工教育被排斥于企业生产经营之外，如此“圈外部门”在一些企业成了“养老院”，一些老弱病残和不好安排的人，被塞到职教部直至退休，而那些退居二线的中层干部安排到职教部门，可以保留其级别，在职教部门混日子，落个皆大欢喜。在一些企业，职教部门成了可有可无的机构，忽而撤消，忽又恢复，分分合合，折腾来折腾去搞得从事职教工作的人心灰意冷，无所适从。热心职教的管理干部常常是求“爹爹”，告“奶奶”，说尽好话，陪尽笑脸，培训这项光辉的事业在不少企业竟成了近乎“乞讨”般的行当，简直令人不可思议。
职工教育给企业带来了什么？
教育的价值，说得具体些，就是交换价值，即可以拿到市场上去交换的价值，事实上，不少人至今不敢明确承认教育的价值，这就是教育未能进入市场的重要原因之一。企业无疑是职工教育的“用户”，遗憾的是职工教育“体质”太差，难以给企业带来明显的经济效益，作为与企业同呼吸共命运的企业职教甚至游离于企业的生产经营之外。对职教滑坡现象，若只一味地责备厂长、经理不重视是有失偏颇的，其实也应该质问一下职工教育的“作为”。
——脱离企业实际的企业教育能生存吗？基本照搬普教模式的教学方法困扰了职工教育多年至今没有解决。大多由专业技术人员转业而来的教师不懂、不会操作技术，只好偏重理论教学，技能培训一直是工人培训长期未能解决的问题。教学内容与企业生产经营联系甚少，实用性差，千篇一律，导致“教、学、用”三者脱节，那些企业急需的市场知识、市场营销、管理经验等实用知识却排斥在职工教育内容之外，愈是“假、大、空”，学员愈是没有积极性，报名一大群，到课无几人，愈是形式主义，愈是没有积极性，业务学习愈是组织不起来，只好脱产学习。愈是脱产学习，工学矛盾愈大。愈是工学矛盾大，厂长们头痛得愈厉害……如果职工教育如此这般向厂长推销“产品”，厂长拍拍屁股说声拜拜也在情理之中。
——形式主义办学有无必要？当今，不论是考核职工教育工作的教育结果，还是进行各类职工教育工作评比，人们的审视、主管部门的表彰、舆论的宣传，大都集中在“领导重视、组织健全、办班期数、参训人数、考试合格率、撰写论文”等几项流于形式的目标上，忽视了对那些实用知识普及、职工教育为企业带来的效益等实际内容的考核。这种机械的考核方法，刺激了一些企业职教部门搞“花架子”，使得一些本来可以不必举办的一般性“岗位培训”也不得不办。至于考试、考核中诸如试卷泄密、监考不严、考生作伪等现象屡见不鲜，有的地方，甚至出现了拿钱买“岗位培训合格证”的怪现象。当企业转到以经济效益为中心上来后，这种评价标准愈来愈不被企业接受了，厂长们不会再满足培训率、及格率之类的耀眼的数字，“形而上学”式的教育被企业排斥情有可原。
——培训负担过重困惑着国企。我国目前的职工教育管理尚处于“诸侯割据”状态，政府多门导致训出多门，重复培训、重迭培训等负担均落到企业头上，迅速蔓延的乱办学、乱收费、乱发证的“三乱”之手哪一个不是伸向国有企业。有的说：企业可以拒绝嘛，有的可以，有的不行，有些培训涉及职工切身利益，如职称资格培训，没有那个证，没有评定资格，厂长们怎么敢牺牲自己技术、管理人员的利益去拒绝？况且，有些权力部门得罪不起，还要不要贷款？还要不要批地皮？要不要充足的水、电供应？总之，职工教育宏观管理失控，教育资源分配不合理，加大了企业的培训成本，急需的培训没有搞，可搞可不搞的培训铺天盖地，使得厂长一见“培训通知”就心烦，就反感。若是一味谴责厂长们“教育意识淡薄”，多少有点“只许州官放火，不准百姓点灯”的味道。
拯救“第二希望工程”
著名的经济学家童大林最近指出，实行市场经济，是中国的历史性选择，中国还有高科技和全球化这两大历史选择，高科技的普及和全球化的发展都离不开高素质的职工队伍。
一位西方学者曾直言不讳地对我国有关部门说：“中国的现代命运，从长远上看，是与中国技术工人的职业技术相联的。”
“体质”太差的企业职教，是不能容忍在“风吹雨打”中“病倒”下去，中国的现代化、企业的市场竞争无一例外地选择了职工教育。在“文革”中饱尝风雨的中国职工教育，难道还要在最需职工教育的市场经济年代里，再遭折腾吗？令亿万劳动者鼓舞的是，《劳动法》中明文规定，“国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动力的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力”。一个拯救职工教育的共同行动正在中华大地风起云涌。
政府在行动。一些省市已经把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，大力开展职业培训。苏州市根据本市本世纪基本实现现代化的要求，提出了每年培养2000名高级技工，1.2万名中级技工和1万名初级技工的技术人才培训计划。面对大连职教机构保留、合并、撤销的各占1/3，市委林庆民副书记强调指出，“职工教育非抓不可，抓不好，上不去我们就难以完成新形势赋予我们的任务。”
企业已不满足简单的比武、竞赛，而是更多地注重营造激发持久培训热情的新动力机制。青岛港务局将技能培训与工资制度改革紧密结合起来，在全港1万多职工中全部实行岗位技能工资制， 技能成了晋升工资的唯一依据。
社会搞培训也在急剧升温。职业教育正在逐步向学历文凭和职业证书并存的方面发展，越来越多的人从盲目的文凭热中解脱出来，转而重视实用技术的掌握。全国各类技术培训中心近3万所， 年培训职工可达3000万人，并且正在从城市向农村延伸，有人断言，职业培训如火如荼，将成为一门影响深远的新兴产业。
随着再就业工程的实施，一个以劳动部门为指导，社会各界齐上阵的转岗培训正在形成。在新近全线贯通的上海地铁线上，350 名经过强化培训的“大嫂”已挂牌上岗。
劳动者个人也开始打破培训完全依赖国家和企业的观念，劳动力开发个人投入意识悄然萌生。许多人开始自费学习职业技能，而且把目光盯在了微机、外语、驾驶三大“世纪技能”上。个人投入的增加，不仅刺激了技能培训的升温，也使劳动者素质开发获得了新的源泉。
昔日政出多门的局面正在走向规范、协调。在劳动部门的统一管理下，各省、市、自治区劳动行政部门综合管理当地的职业技能鉴定工作，国务院有关行业主管部门负责行业特有工种的职业鉴定指导工作。在全国负责组织、协调、指导的职业技能鉴定中心和具体实施的职业技能鉴定所（站）已形成网络，以前分散的分类、标准、鉴定、考核正形成全国统一的工作。
希望正在升起，饱尝阵痛的中国职工教育，开始回归到它本来应有的社会地位上，随着我国高素质劳动技术大军的形成，东方巨人的崛起在21世纪将不再是梦想。
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