乡镇企业员工激励措施的实证研究，本文主要内容关键词为：乡镇企业论文,员工论文,措施论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源管理研究表明，在企业的发展中人是决定性因素。乡镇企业的发展关键在于人才。只有充分调动乡镇企业人员的工作积极性，才能更好地促进乡镇企业的发展。
为此，笔者对重庆市七家乡镇企业员工进行了《激励管理研究问卷》调查。问卷涉及“工作稳定”等12项员工需要内容，经信度、效度检验均达到相应的显著性要求(p＜0.005)；每项需要内容分为五个权重等级：“很重要（5分）”、“比较重要（4分）”、“一般（3分）”、“较不重要（2分）”、“很不重要（1分）”，并让员工根据自己的实际需要情况，对每项需要内容对于自己的重要程度进行判断。调查共发放问卷140份，回收有效问卷116份，有效回收率达82.9%。问卷统计分析采用spss for windows11.0进行。
乡镇企业员工需要特征分析
（一）总体特征
1.乡镇企业员工整体需要水平不高。对乡镇企业各类员工自身需要评价统计，重庆市乡镇企业员工需要的平均值为4.07分，较笔者研究出的国有企业员工平均需要4.44分有较大差距。究其原因：①乡镇企业多数员工是从农民分化出来的，学历水平较低，“小富即安”的传统观念较为浓厚，因而对企业和自身的要求和期望都不高；②就目前而言，由于乡镇企业自身效益不佳，导致乡镇企业管理中对员工物质需要和精神需要的刺激和激励水平较低，员工需要没有得到全面充分激发。因此这也导致员工对组织的期望低，整体需要水平不高。
2.稳定性需要相对突出。尽管乡镇企业员工整体需要水平不高，但是从均数看，仍然可以发现，乡镇企业员工对工作稳定的需要（4.20分）相对较为突出，在所列需要中排在第一位。究其原因：乡镇企业员工多来自企业附近的农村，典型特点是“离土不离乡”。他们除了在企业从事工业生产外，还要回家照顾家庭和从事农业生产，家庭住所和生活环境的固定性决定了他们需要工作稳定。另外，由于乡镇企业员工在整体上受教育程度不高，技能有限，就业面相对狭窄，再就业机会少且成本高，因而也希望所从事的工作具有稳定性。
3.自我实现需要较为明显。调查中发现在乡镇企业员工需要中，发挥特长（4.12分）、有所成就（4.11分）和受到重用（4.10分）分别居于第三、四、五位，学习进修需要处于第七位。这些高层次需要在乡镇企业员工需要中处于较高位置，表明乡镇企业员工在整体上比较注重自身的发展，自我实现需要较为明显。这在一定程度上与企业宣传的爱岗敬业的价值取向有关，也反映了在温饱问题基本解决的情况下人们具有了更高层次的追求。
（二）不同类型员工的需要特征
1.管理人员发展性需要相对突出。数据统计表明，管理人员的自身需要表现最强烈的前四项分别是：有所成就（4.38分）、受到重用（4.38分）、参与管理（4.30分）、学习进修（4.26分）。其原因是：第一，管理者的基础需要得到了较好的满足。调查发现，企业对管理人员福利待遇政策较好，他们的生存需要得到基本满足，追求自身发展的高层次需要具有了基础；第二，从外部来讲，乡镇企业的竞争对手是国有企业、外资企业等，这些企业的管理人员的高素质给乡镇企业管理人员的自身发展提供了外界压力，迫使他们不得不追求自身的发展与提高。
2.科技人员具有较为突出的专业发展需要，但参与管理的需要不强。经过数据统计发现，科技人员的自身需要内容中，发挥特长需要（4.22分）、学习进修（4.20分）分别处于第一、二位。而相比之下，参与管理需要则明显较弱，处于第十一位（3.85分），说明他们更关心自身专业的发展，对权力的需要不明显。
3.生产人员生存性需要占主导。调查数据显示，生产人员的前两项的需要内容分别是工作稳定（4.36分）、福利待遇（4.31分），具有较强的生存性需要，希望工作稳定并能够获得较高工资。其原因有：①乡镇企业的生产员工多数是原来从事农业生产的人员，他们目前的生活状况与当地还从事农业生产的人员相比具有明显的优越性，从心理角度讲，他们希望稳定所从事的工作以保持这种优势；②在就业形势严峻的情况下，知识能力等因素的限制使他们的就业非常被动，而且即使他们有机会进入其他单位也基本上是从事简单的体力劳动，不能给他们带来新的发展，工资水平也不会变化太大，职业流动缺乏现实意义。
乡镇企业员工激励措施思考
基于以上对乡镇企业员工需要特征的分析，笔者认为应采取如下的员工激励措施。
1.加强培训与引导，提高员工素质，提升乡镇企业员工整体需要水平。调查发现乡镇企业员工需要水平偏低，这与员工的社会地位和文化素质有很大关系。因此，应该加强对员工的培训和教育，让他们掌握先进的技能，逐渐改变他们“小富即安”的小农思想，不断追求自身素质的提高。在对乡镇企业的员工进行培训时，应该做到：①在内容上进行全方位教育，包括工作技能、理论知识、道德修养、法律政策等；②在方式上可以采取多种形式，如外派培训、管理专家讲座、先进企业管理经验介绍等；③将教育培训制度化，定期举行培训，并将培训的效果进行评价和反馈，不断总结改进。
2.高度重视员工稳定性需要，为员工心理上的安全提供保障。人才是企业的第一资源，人才的流失会对企业造成巨大损失，因此对于企业来说保持员工稳定性，防止员工流失非常重要。根据调查发现，乡镇企业员工也非常需要工作的稳定性。因此，基于企业和员工都有加强稳定的需要，企业就应采取明确而可行的措施满足员工稳定的需要，加强工作稳定性，保持工作积极性，同时也可防止员工流失造成不必要的损失。建议以“保障高效率员工稳定性，加强低效率员工的不稳定性”为方针来实施：①不断提高企业的经济效益，使员工有安全感，“有盼头”；②整体上提供与同行业相比较为可观的经济待遇，降低员工离职的外部诱惑力；③对于优秀员工应用制度来保证其工资待遇的稳定性、职位的稳定性；而对于效率非常低甚至捣乱的员工，应以稳定因素来约束他们的行为，如：降工资、降级甚至辞退。
3.针对不同员工的需要特征采取不同的激励措施。在调查中发现管理人员、科技人员和生产人员具有不同的需要特点。在实际工作中，这些员工还会因年龄、性别等差别有各自具体的需要内容。因此，企业须全面地把握员工的需要特征，丰富激励内容，建立自助餐式激励机制，保证各类员工的需要都能得到相应的满足。①对于管理人员的激励中，企业应更多地关注其发展性需要的满足，重用有能力的管理人员，让他们真切地感受到在企业中受到了尊重、领导是关心自己的、自己在企业是有所发展的；对能力欠佳的管理人员应加强与他们的沟通，鼓励他们努力学习，不断提高自身素质；②对于科技人员，领导要重视他们的科技创新工作，并鼓励他们参与管理，在工作中给予他们更多的自主权，使他们能够更自由地发挥自己的特长；③对于生产人员工作稳定和福利待遇需要高的特点，应该在薪酬结构设计时注意将其需要的满足与其完成的工作业绩挂钩；另外还可以参照海尔集团“三工并存’的管理模式，将生产员工分为优秀员工、普通员工和试用员工三种，设计适当比例，并且根据阶段性工作表现进行逐级升和降，使企业内部形成竞争机制。此外，从长远的角度讲，员工还会在不同时间具有不同的需要特点，因此企业还要定期对员工进行调查，动态地把握员工的需要特点，保证激励措施的针对性和有效性。
4.为员工提供更多的事业发展机会。管理学理论指出，员工较高层次的需要得不到满足时，就会转而追求较低层次的需要。这就提醒企业要努力满足员工高层次需要，为他们的事业发展创造良好机会。调查表明乡镇企业员工自我实现需要较为明显，因此企业应保护员工的这种需要，不断为员工发展创造条件。①在工作上，力求设计富有挑战性的工作，让员工不断超越自我；②在组织结构上，应对企业的组织结构进行再设计，明确职权与职位等级，使员工有事业发展空间，同时完善企业的晋升机制，使员工的发展具有制度保障；③加强员工职业生涯规划，对不同员工设计不同的职业生涯路径，使员工在企业中有明确的发展方向；④在发展战略上应加强研究，并鼓励员工积极参与，使员工能将自身事业发展与企业的发展结合起来，从而增强员工对企业目标的认同感，在关注自身发展的同时更好地为企业发展作贡献。
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