从外商投资企业的现状看制度变迁--对北京市14家外资企业的调查与分析_三资企业论文

从三资企业现状看体制转轨——北京市14家三资企业的调查分析,本文主要内容关键词为:企业论文,北京市论文,体制论文,现状论文,家三资论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。

近几年我国三资企业(外商独资企业、中外合资经营企业、中外合作经营企业)的发展对于建立现代企业制度和向市场经济体制过渡具有十分重要的意义。三资企业发展与体制转轨的相互关系在不同地区、不同产业目前正处在不同的演进阶段并有着不同的发展规律。分地区、分产业的研究将会深化这种认识。今年6~7月间,作者对北京市14家三资企业(制造加工业)进行了随机抽样的问卷和访谈调查,答卷者和仿谈对象包括中外双方管理人员,从中透露出的若干信息对于研究这个问题的同行也许能够提供一些参考。

一、新型企业组织形式建立并不等于新产权观念树立

除外商独资企业以外,境外资本与中国大陆企业形成的中外合资和中外合作企业,是以股权关系和契约关系为基础的合营企业。无疑,这两者都具有明确的产权关系,因此必须以现代企业组织形式为载体。《合资企业法》规定,合资企业的形式为有限责任公司;而中外合作企业,各方所承担的权利、义务和责任,是以合同为依据,也实行有限责任制。因此,尽管这14家合营企业的投资规模大小有异。技术水平差距很大,中方资本所有制不同,但均采取有限责任公司形式,均取得中国法人资格,都设有董事会并实行总经理负责制。这说明,在外商资本进入以后,新型的企业组织形式已在境内获得普遍认同;同时也说明,在采取中外合作经营方式中,外商对于在制造加工业中建立具有中国法人资格的经济实体具有信心。

下表可以看出,在这14家合营企业中,实行中外合资经营和实行中外合作经营的各有7家。在出资比例上,外方占60%以上的有6家,中方占60%以上的有4家,其余4家双方大体持平。这说明,在14家合营企业中,中方加入的资产规模仍然是可观的。当共同出资成为一家法人以后,企业的产权关系已经明确,管理人员关心企业法人的财产权利和与关心各方利益已成为一致。但是从问卷和访谈情况来看,产权关系明晰了,但相应的观念并未树立起来。在回答“管理合营企业与管理纯国内企业的最大区别是什么”这一问题时,14家企业的中方管理人员只有一家回答说,“企业体制不同,合营企业产权关系明确,资产保值增值时时有人关心”。其余13家中,有一家答“责任大,依靠国家的地方少”,有两家答“与外方沟通困难”,另10家基本上都从自主权和管理方式、管理要求不同之处来回答。可以看出,大多数中方管理人员还仅意识到生产和利润的责任及权力加大了,而资产经营责任的意识仍然缺乏。究其原因有三:一是外资进入以前,中方原有企业的产权就不明晰,无论是乡镇企业还是国营企业,均未经过现代企业制度的改造,中方管理人员的观念仍然停留在原来“国营”或“集体”的模糊产权状态中。二是外资进入以后,中方出资者中,股权过于单一,来自中方所有者对于资产经营责任的监督压力太小。可以支持这个判断的是,认识到资产经营责任的唯一企业,其中方股权分为4家,而其他企业,中方股权普遍只有一家。三是中方管理人员的知识化程度普遍偏低,尤其经济学和法学知识不够,这当然是发展中国家与国际市场接触以后普遍遇到的问题。

产权关系上的观念模糊还表现在一些中方管理人员分不清股权与出资的区别,因而也就分不清合资企业与合作企业的区别。一些合作企业的管理人员误认为该企业是合资企业,在答卷中往往混淆使用。由于中外合作经营方式是契约式的合资经营,双方是以合同为依据,而不是以股权为依据来规定各方的权利、责任以及分配利润与产品。因此,在商定出资比例后,重要的是在合同中写清楚各方的责、权、利。但有的合作企业误把出资比例当股权比例,不重视合同的准备和谈判,结果出现纠纷。例如,一家合作企业在回答“合营企业最大的困难是什么”时说,“双方所订合同中规定不明确,因此产生纠纷。”尽管这种抱怨的答卷只有一份,但分不清股权与出资、合资与合作的财产关系及其法律意义则不乏其例。

二、企业依法享有自主权,但管理水平不高导致自主权残缺

为了鼓励外商投资,国家给予合营企业较大的经营自主权,这一点已为企业中的中外双方管理人员共同感受到了。但与此同时,许多企业的管理人员又感到有不少事仍要求助于政府,特别是外方管理人员感到,与当地政府搞不好关系,事情就很难办,因此搞好与政府的关系成为企业的重点公关内容。由于地方政府肩负着解决城乡就业、发展地区经济福利的责任,因此对合营企业的劳动人事管理或多或少有所影响和干预,而企业为了搞好关系,也不得不与迁就。在这方面中外双方管理人员都感到自主权打了折扣,有5家企业称政府对他们的劳动人事管理有影响,有1家称“有很大影响”。

怎样看待这种自主权被打折扣呢?其原因是复杂的,而不是个别政府机构及其人员的主观行为问题,而是我们整个经济和社会在体制转轨中必然要出现的问题。

这样回答的基本立论在于,政府部门的干预,企业为什么会接受?企业的弱点在哪里?问卷中在回答“公司成立以来出现的最主要困难”时,竟有8家企业的中外双方管理人员认为是管理人员素质问题和企业管理水平问题,这大大压倒了抱怨资金不足,基础设施短缺的呼声。有的问卷称中外双方沟通是最大困难,如果把这一条也视同与管理有关的话,管理上的困难显得就更突出了。

为什么管理水平不高,这与管理人员的素质有很大关系。14家企业,外籍员工只有35人,平均每个企业只有2.5人,因此许多重要管理岗位仍由中方人员担任。根据问卷,14家企业中的6个部门经理,由中方出任财务经理的占11家,外方3家;中方任营销经理占9家,外方5家;人事部经理全由中方担任;中方任技术部经理占10家,外方4家;生产部经理中方12家,外方2家;采购部经理中方9家,外方4家。在企业生产经营和管理决策权上,共同决策和主要由中方决策的比重仍是很大的。下表可以说明这个问题。

主要由中方主要由外方 共同决策

决策的企业决策的企业

产品定价4家 3家7家

产品设计3家 5家6家

生产计划6家 5家3家

生产过程管理6家 3家5家

中层负责人任免 5家 2家7家

销售指标4家 3家7家

成本预算7家 2家5家

投资项目支出预算3家 1家9家

中方管理人员在企业中肩负重要责任,因此中方管理人员的素质和水平对企业管理具有重大影响。中方管理人员的来源,基本上从原有干部队伍中选择,而且受到地域、行业、所有制的很大限制,选择范围很窄。特别是乡村企业,由于乡村中极乏干部储备,人员流动很难,物色合适人选更难。相比之下,政府部门则集中了当地最优秀的精英人才,在人力资本上具有绝对优势。加上在企业创办之初,其立项、报批、资产评估和融资等各项工作程序中,政府职能机构都给予了很大帮助。企业创办起来后,政府部门又不断提供各种服务,在知识水平和管理能力悬殊的情况下,一些服务工作的越位、代疱就势所难免。在某种意义上说,政府部门的这些干预补充了企业管理能力的不足。当然这也带来了干扰企业自主经营决策的负面效果。

在外方管理人员中,也不是所有人员都能胜任。一份问卷中中方管理人员抱怨外方总经理管理水平低,素质差。在访谈中还了解到,一家大企业的首任外方总经理由于不熟悉中国国情,作出了错误的营销决策,使企业受损失,结果辞职。此外,在熟悉投资环境、了解中国市场、选择投资地点、寻找合作伙伴等许多方面,外商均需与当地政府打交道,甚至开始阶段的直接谈判对象是当地政府,而不是中国企业。因此从外方的心理上也有一种认同,即向政府的若干干预让步,实际上是向他们的直接合作伙伴让步,是交易中的权益分配的一种形式。

管理水平不高,不仅与管理人员素质有关,而且与整个社会的市场中介组织发育不成熟有关。在企业与国际市场接轨中,需要社会提供商品供需信息、营销咨询、商务代理、融资信用、货物保险、仓储运输等一系列社会化服务,这些服务项目,除了政府和有关企业介入以外,还需要各类市场中介组织参与,从而形成纵向横向交织的线性网络。但在目前,这种市场中介组织发育还很不健全、社会化服务体系还很不完备,从而使企业管理水平的提高欠缺应有的社会经济条件。

根据上述,我们得出新的认识,或者说纠正了一种旧的认识,即企业自主权的享有,并不仅仅靠政府给予,也不仅仅靠一纸法律条文获得。它既需要企业自身发育起能够有效、合理行使其自主权的能力,还需要整个经济和社会体制提供使企业有可能充分行使自主权的必要条件。显然这是贯穿整个体制转轨时期的重大课题,而不是一朝一夕可见其效。

三、国际分工地位和市场组织化

14家企业中,5家服装企业加上皮革制品、毛制品这2家共7家企业的产品70%以上出口。这7家以出口为主的企业,外方的合营动机主要是成本取向,即获得廉价劳动力。在问卷中这7家有4家外方管理人员认为获得廉价劳动力是外方合营动机“非常重要”的因素,另3家称是“重要”因素。5家服装企业是所谓“两头在外”的来料加工型企业,原料采购、成品销售掌握在国外进出口商或外方母公司手中,生产用的是外方设计,成品也多用外方母公司商标。很明显,这些企业进入国际市场的只是简单活劳动的交换,实现活劳动的价值,附加值很低,在国际分工中处于简单加工和依附性地位。

而以松下彩管和北京可口可乐为代表的另外7家企业产品基本上以内销为主,从我国立场来看,实行的是进口替代,而从外商合营动机来看,主要目的是占据并扩大在中国的市场份额,通过开拓市场带动设备、原料等出口贸易的增长。而在设备、原料出口中体现的技术转让又以适用技术、中间技术为主。尽管如此,这些技术在国内仍是先进的,因此其产品在国内有很大市场,内需强劲,导致出口动力不足。这些产品在国内市场具有比较优势,从而形成新的保护机制,久而久之,就会缺乏竞争和革新精神。这种状态所形成的国际分工,仍然是一种垂直分工体系,即由外国掌握技术专利或最新技术,我国进行加工生产或扩散陈旧技术及其产业。

上述判断只是描述了一种客观的图象,而毫无褒贬。这是我国经济国际化进程中必然要经历的阶段。我们的分析只是企图揭示形成该阶段国际分工水平的体制因素是什么。

我们认为,国内生产的封闭和隔绝,市场的分割和无组织状态是形成当前我国国际分工地位的主要体制因素。以不同行政单元和不同所有制为基础的利益主体在经济增长中的自我强化,进一步加剧了生产的分散和隔绝。例如乡村企业的“村村点火、户户冒烟”问题,不同地区重复引进重复建设问题,始终是体制转轨中尚未克服的痼疾。生产的分散和隔绝,必然带来市场和分割和无组织状态,导致外争动力不足,而低水平的内争过度。在这种体制环境中接受外商资本进入,固然有助于工业化的发展和产品更新换代、产业升级,从而加速整个国民经济的增长,但是,也正好便利了外商资本对一个个小而全的分散性生产的支配以及使之有条件在我国国内市场分割和无组织状态下进行自利性的工业扩散,从而形成当前我国的国际分工地位。因此,要改善我国进入国际市场以后的国际分工地位,就必须继续解决生产分散和市场无组织的状况,实现体制转轨。

例如,我国乡镇企业在大发展中,服装加工行业是一大产业部门,这在我们调查的北京郊区也很明显,但是这些企业都是分散的小而全的全能厂,始终没有形成专业化、社会化的生产,没有形成集产供销为一体的集团化经营,甚至没有形成较大范围的行业组织,如果能在这些方面有所突破,那么在外商资本进入以后,就有可能改变目前这种单一而又不断重复的合作方式、合作内容,从而形成比较有利于我国的分工格局,实现在引进外资中量的增加与质的提高同步进行。

又比如,在实行进口替代的产业部门中,要加强产业政策的引导,加强行业的规划和管理,特别是行业国际化的规划和管理,克服市场的分割和无序。根据不同产品,分为“国产化”和“国际化”两种目标管理。“国产化”目标的产品应在合营生产若干年限后,逐步提高国产化率,以满足国内市场。“国际化”目标产品应适当限制内需,以发展国际水平型分工,生产国际化,满足国际市场需要,为此,有些大型企业可实行计划单列,以培育我国出口增长的新生力量。

四、劳资关系与社会保障制度

据我们调查了解,这14家企业中的劳资关系基本和谐,尚未发现外方管理人员欺凌、虐待工人的行为和投诉,对比沿海地区少数合营企业外方管理人员在企业中采取掠夺式经营,牺牲工人健康的不道德管理来讲要好得多。据问卷回答,绝大多数企业的中外双方管理人员对合营以来的关系都表示满意,只有一家的外方人员表示不满意。劳资关系比较正常的原因大概有两方面:一方面,工人中以当地居民为主兼有少量外来工人,在原有的户籍制度和社会组织制度下,当地居民的人身权利受到当地政府和社区组织的有效保护,一旦资方侵犯工人权益,工人有处投告,加上当地居民的社会联系,因此工人安全感较强。这说明,城乡中原有的组织制度在保护劳工权利方面仍在起积极作用;但不到之处是,对于流动人口和外来工人还缺乏有效、持久的保护机制。如果过于强化原有的组织制度,又会限制人口流动和外来民工就业。另一方面,合营企业中的党团组织和工会组织的存在有其积极意义,尽管这些组织在开展活动方面其有效性差别很大,但只要有这些组织存在,毕竟对于资方行为是一种制衡力量,使资方行为不敢轻易越位。下表是14家企业中党团、工会组织的情况。

企业名称

党团 工会 外方评价

企业名称 党团 工会 外方评价

松下彩管有有知道 顺美服务

有有知道

震晨自动化 /有知道 爱华美丝

有有知道

利乐包装有有工会好信阳服装

///

鹏远包装/有有作用顶上服装

有筹建 知道

可口可乐有有有作用甘营制衣

有有知道

丽都亚啤有有有作用东源真皮

/有有积极作用

南山矿泉///多那发制品 ///

从表可以看出,只有3家企业没有党团或工会组织,外方感觉这些组织有积极作用的有2家,认为工会有作用的3家,知道这些组织存在而不作评价的有6家。这说明,合营企业中党团、工会组织的作用是存在的,不可小视,而且其潜力还很大,只要引导得当,有助于合营企业中劳资关系的健康发展。

尽管劳资关系比较和谐,但由于都是近几年新建企业,目前工人都比较年轻,因此社会保障问题尚不突出,随着时间的推移,社会保障问题将会成为劳资两方与社会三方协调的重要问题。目前的情况是,14家合营企业中原来中方属于乡镇企业的有9家,属于市属国营企业的有4家,属于县属国营企业的有1家。合营后,除松下彩管一家建立了以该企业福利基金为基础的企业工人医疗保险、住房福利、退休养老制度以外,其他13家除少数建有职工单身集体宿舍以外,均尚未建立系列化的福利和保障制度。但合营企业工人的福利和保障又不可能由原来的中方体制去承担,因此工人处于脱离了旧体制的保障但又未能得到新体制的社会保障的过渡之中。如乡镇企业职工不享受国家提供的社会保障和福利,而依赖以土地为纽带的社区集体福利,但由于非农就业收入相对较高,离开土地也就离开了社区集体福利和保险。因此,乡镇企业职工迫切呼唤社会保障制度的建立和完善。而原有国营企业职工虽然享受国家的社会保障和福利,但事实上是由所在企业负担,当工人进入合营企业后,就与原有的企业福利制度脱钩,合营企业中工人工资相对较高,其中一部分应用于支付自身的社会保障和公共福利,但目前我国社会保障制度的建设明显滞后,尤其不能适应外商投资企业大量建立的新形势,合营企业职工在得不到社会保障制度的情况下,其工资性收入较高的部分又被程度不同地误认为社会收入分配不公而引起社会心理失衡,成为社会不稳定因素,因此这是亟待解决的制度建设问题。

最后,在我们对松下彩管企业为保障工人福利表示敬佩的同时,又不无遗憾地想到,由于整个社会保障制度建设的滞后,她也不得不露出企业办社会的端倪。要避免重蹈我国企业旧体制的覆辙,体制转轨应该加大步伐。

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