激励理论在管理工作中的指导作用，本文主要内容关键词为：管理工作论文,作用论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
具有代表性的激励理论
在了解激励理论之前， 有必要先介绍一下什么是激励。 激励（Motivation）是指激发人的动机的心理过程。通过激励，在内部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。在管理工作中，激励就是如何调动人的积极性的问题。激励的各种手段反映到管理工作实践中，就是调动人的积极性的各项措施。因此，激励是管理工作中重要环节之一。有关激励的理论有很多，按照不同的标准可以对激励理论作不同的分类。根据其研究的范围，激励理论可以有狭义和广义之分。狭义的激励理论是指美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）于本世纪50年代末提出的双因素理论；广义的激励理论则包括各社会学、心理学派提出的激发行为动机的理论，其中以美国的心理学家弗鲁姆（V.H.Froom ）于本世纪60年代提出的期望理论、亚当斯（T.S.Adams）于1965 年提出的公平理论及豪斯和迪尔等人提出的激励力量理论最有代表性。
美国心理学家、行为学家赫茨伯格的双因素理论，也称为保健因素理论，是赫茨伯格1959年在《工作的激励》、《工作与人性》等书中提出的。该理论认为，职工工作积极性主要受保健因素和激励因素两个因素的影响。保健因素又称为维持因素，是职工对工作环境或工作关系满足的因素，保健因素有：企业政策与管理、监督、工资、同事关系、工作环境与安全、地位与福利等。保健因素虽然不能直接起激励职工的作用，但能起到预防职工产生不满、保持人的积极性、维持工作现状的作用。激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质是注重工作本身的内容，借此提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们的工作热情。激励因素有：工作表现机会和由工作带来的愉快，工作上的成就感，良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感，提升等。这些因素的存在都将给人们带来满足。
弗鲁姆的期望理论也称期望概率模式理论，是由美国心理学家和行为学家弗鲁姆1964年在《工作与奖励》一书中提出的。该理论认为，人的需求愿望决定了他的行为及行为方式，人的行为又是建立在一定的期望基础上的，这样就可以在个人活动与其结果之间建立某种联系。因此，对某一行动成果的评价（或效价）和对行动成功的可能性程度评估（或期望值）两者决定激励力量的大小。激励力量促使行动，行动取得成果，通过成果（成就）使人得到满足。期望理论可用下列简单公式表示：激励力量（M）＝效价（V）×期望值（E）。
效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。效价有正值、零、负值之分，但其含义仅指所达目标强度的大小、高低而已。期望值也称期望概率是指个人对某项目标能够实现的概率的估计。在日常生活中，人们往往根据过去的经验来判断行为能够导致某种结果或满足某种需要的概率。当他估计目标完全可能实现时，期望概率为最大（p=1）；当他估计目标完全不可能实现时，期望概率为最小（p=0）。由公式可见效价与期望值的不同结合，会产生不同的激励力量：
（1）E高×V高=M高（强激励）
（2）E中×V中=M中（中激励）
（3）E低×V高=M低（弱激励）
（4）E高×V低=M低（弱激励）
（5）E低×V低=M低（极弱激励或无激励）
由此可见，要使被激励对象的激励力量最大时，效价和期望值都必须高，只要效价和期望值中有一项的值很低时，就缺乏激励力量。
公平理论也称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯在《在社会交换中的不公平》一文中提出的。该理论从人们得到的报酬与其贡献的比例关系出发，来研究报酬分配的合理性或公平性及其对人们工作积极性的影响。这一理论认为一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。亚当斯提出了公平关系的方程：
其中O[,p]表示一个人对自己所获得报酬的感觉；
I[,p]表示一个人对自己所作出贡献的感觉；
O[,o]表示一个人对别人所获得报酬的感觉；
I[,o]表示一个人对别人所作出贡献的感觉。
以上等式表明，当一个人认为他所获得的报酬与他所作贡献的比值，与作为比较对象的别人的这项比值相等时，就会产生公平感；当这两者之间的比值不相等，一方的比值大于另一方，另一方就会产生不公平感，反之亦然，用图表示为：
人们一旦出现不公平的感觉，就会产生一种力图恢复“公平”的愿望。一般来说，“不公平”感觉对大多数人都是一种令人不安甚至厌恶的刺激，此时个体会产生一种尽快消除紧张状态的内驱力，这就成了一种激励。亚当斯指出，这样一种激励可以表现成几种形式：试图改变其报酬或贡献，有意或无意地曲解自己或他人的报酬与贡献，或竭力改变他人的所得报酬与贡献。
罗伯特·豪斯（Robert House）和迪尔（W.R.Dill）等人在赫茨伯格和弗鲁姆的两种理论基础上，提出了激励力量的结构公式：
激励力量＝任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励
其中任务内在激励反映任务本身所引起的激励强度，纯属内激励；任务完成激励是以内激励为主，着眼于任务本身的效价和完成任务的重要意义；任务结果激励则以完成任务为前提，研究任务完成后导致结果的可能性与效价，主要是报酬带来的激励作用。激励力量的三部分各自发挥自己的作用，相辅相成，但不一定是缺一不可。如果全都具备，无疑激励力量会很大，这对于单纯强调政治挂帅而不考虑物质鼓励，以及片面追求物质刺激而忽视精神鼓励的管理人员都会有所启发。
上述理论虽然产生于五、六十年代，但是，在我国社会主义计划经济向市场经济过渡、高度重视科学管理的今天，仍然具有借鉴价值和重要的指导作用。
激励理论的指导作用
通过对激励理论的分析，可以看出激励理论对管理工作实践是有重要的指导作用的，主要体现在以下两大方面：
1.明确了激励既是人人都需要的，又是多样的。
众所周知，人都有各种需要，它包括生理需要和社会需要、低级需要和高级需要等等。需要引起动机，动机引起行为，行为指向一定目标。而激励是激发人的动机的心理过程。因此，激励也是人人都需要的。由于需要的多样性决定了激励的多样性，广义的激励有很多，如工资、奖金、晋升、兴趣、爱好、成就等。在什么情况下采用什么激励方式，则有赖于管理者对需要、目标的认识和了解。只有对需要、目标做到心中有数，才能根据不同的需要，设置不同的目标，采用不同的激励方式，达到最佳管理水平，提高工作效率，最终实现既定目标。
2.激励水平的高低取决于对激励因素的调控。
影响激励水平高低的因素有很多，管理者如何适时地恰当地运用激励，使激励水平达到并保持最佳，确实是很有学问的。通过对上述激励理论的分析，可以总结出运用和调控激励应注意的几条原则。
（1）外激励与内激励相辅相成，重在内激励。
外激励也称为保健因素，是与人的生存需要相关的，与工作环境或条件相联系的。处理或运用不当，会导致人的不满，挫伤人的工作积极性，反之，则能防止产生不满情绪，起预防作用。外激励是任何时候都必不可少的。但是，外激励的作用是有限的，具备外激励也只能起保持人的积极性、维持工作现状的作用，并不能最大限度地调动人的积极性。换句话说，就是不是所有的需要得到满足都能极大地调动人们的积极性。只有内激励，那些来自职工自身对工作的认同、兴趣、追求、成就感等才能从根本上调动职工的积极性。
（2）目标的确定性与可行性是影响激励力量的重要因素。
目标是行为的方向，行为都是围绕目标而展开的，如果目标不确定，行为就会出现混乱，激励则会盲目。弗鲁姆的期望理论告诉我们效价有正值、零和负值之分。当目标对人越重要，越有意义，人就会越向往，效价就会趋于正值；如果目标对人无足轻重，人们对目标则会漠不关心，其效价则接近零；如果实现目标对人没有好处，甚至会有危害，其效价则会为负值。伴随而来的现象则可能是，管理者认为非常有吸引力的目标而“无人问津”。当然，仅仅目标明确、有意义是不够的，由此而产生的激励力量也是有限的。目标的设置还必须在一段时间内是可行的。如果一个目标从多方面来说是“宏伟”的，但在一段时间内根本没有实现的可能性，行为者也不可能从目标的实现中获得满足，由此而产生的激励力量同样也是微弱的。因此，要想获得最大的激励力量，就必须目标明确又可行。这点对于当前许多面临重重困难而又想在短时期内改变现状的企业是很有参考价值的。
（3）报酬应当相对公平和合理。
报酬是指劳动者付出劳动后应得到的钱和实物，它包括工资、奖金、福利等等。报酬直接影响广大劳动者的工作积极性，因此，对于这个问题一定要妥善处理。劳动者在付出劳动得到报酬之后，一定会得到满足，使行为更加积极。但是，在报酬与满足之间还存在着对报酬公正性或公平性评价的问题。亚当斯的公平理论告诉我们，这种公平性评价可以从横的方面和纵的方面进行比较。横向比较可以将自己所得报酬同与自己付出相同劳动、做出相同贡献的他人所获得报酬进行比较。纵向的比较是从历史的角度比较，将自己现在所获得报酬同自己以前做相同或相似工作所获得报酬进行比较。如果比较结果相等或大致持平，报酬则有助于强化激励，提高工作效率。如果比较结果两者相差甚远，报酬则会降低激励水平，影响工作情绪。这些都是客观存在的事实，如果管理者在管理工作实践中无视这些事实，把争取报酬的公平合理，统统视为拜金主义和利己主义，则是片面的。在我们社会主义国家，提倡为人民服务，提倡无私奉献，但是，我们同时也提倡和鼓励竞争，提倡多劳多得，少劳少得，不劳不得，做到报酬的公平合理也正是体现了这一思想。只有这样，才能从根本上消除平均主义，克服“大锅饭”思想，充分地激发和调动人的积极性，极大地提高工作效率。
总之，在管理工作实践中很好地运用激励理论，有助于提高管理的科学水平。因此，充分发挥激励理论在管理工作实践中的指导作用，具有重要的现实意义。