王艳[1]2003年在《人力资本投资风险及其规避问题研究》文中研究说明人力资本是与物质资本相对而言的，它是指体现在劳动者身上的资本，也就是对劳动者进行普通教育、职业培训和继续教育等支出（直接成本）和劳动者在接受教育时放弃的工作收入（机会成本）等价值在劳动者身上的凝固，它的表现形式就是蕴含于人自身中的各种生产知识、劳动技能和健康素质的存量的总和。而投资风险是指进行资本投资后所得收益的不确定性，所以人力资本投资风险就是指对人力资本进行投资后所得收益的不确定性。在传统的经济理论中，人力资本投资往往被视为一种消费行为，而人们对消费支出本身也不存在获取收益的期望。因此，人力投资风险很少被人们论及。但事实上，是投资就会有风险。人力投资是一种长期投资，投资收益具有很强的滞后性，风险也因此可能更大。人力投资风险在理论上主要是由教育体制和生产要素市场上的供求规律造成的。在市场上，只有一种生产要素的需求远远大于供给，并且该要素具有不可替代性时，才具有资本的属性。具体到人力资本，即只有某种人力投资结果既具有稀缺性，又具有不可替代性时，劳动力才能转化为资本，这种人力投资才是真正的资本投资。因此，我们在界定人力资本时，不能只侧重于其是否进行了人力投资，进行了多少人力投资，同时也更应该注重投资的有效性，即人力投资风险的存在。 我国是一个经济处在增长时期的发展中国家，随着加入WTO，在谋求经济增长方式转变、推进现代化的进程中，如何正确认识并解决好人力资本投资及其风险规避问题，将是我们面临的一个重大课题。由于历史原因并随着时间沉淀积累，我国人力资本投资尚存在许多问题，隐藏着大量矛盾，因此潜在着许多可能引发投资风险的诱因。其一，人力资本投资力度明显不足。步入知识经济时代，人力资本对经济发展的巨大推动作用日益显现，国与国间的竞争也集中体现为一国人力资本的拥有量多少和质量的高低。因此，就这一角度来看，对人力资本不投资或者是投资不足，都将势必会影响一国未来经济发展，埋下诱发风险的隐患。目前我国的人力资本现状令人担忧：各国<WP=3>统计显示，中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数，而每年物质资本投资和人力资本投资的比率大大高于世界上大多数国家。为此，2000年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·海克曼，也在提醒中国应该警醒，认为这种不平衡是现行政策严重扭曲的表现，这种扭曲将会阻止中国经济的发展。其二，人力资本投资渠道单一。受旧有计划经济体制的影响，人力资本投资主体的角色，主要由政府来扮演。这一投资体制的特征是：由政府主导，实行高度集中统一；以较低收费，甚至是免费的形式向个人提供教育服务；实行计划指令，统包统分的就业制度。在这种体制下，各级各类学校只是政府的附属，投资、招生、管理、分配都实行严格的统一计划管理。而企业以及个人只能成为政府投资收益“外部效应”的被动的接受者，而并没有成为主要的投资主体和风险承担者。其结果是，由于计划的刚性，信息不对称，决策结构集权化，缺乏激励机制，从而使国家计划与现实需要相脱离，供给偏离需求，造成供求失衡和投资的低效，加大了投资的风险。其叁，人力资本投资的配套体系不健全。对于投资而言，在投资前期，进行全面充分的分析和论证是减少投资风险的关键。而要拥有充足有效的信息，以保证人力资本投资决策的正确性，就要借助相应的信息服务机构。进入投资期间，需要完善的人力资本市场反馈真实的市场信息，以及市场机制的适时调节，以确保投资方案的实施。最后，投资收益的最终实现以及合理分配，还需要开放透明的市场和完备的法律制度支撑。但是，反观我国有关人力资本投资的配套体系，仍待加快建立和健全。本文正是基于此，立足中国国情，在肯定了人力资本投资的必要性和紧迫性的前提下，重点围绕投资的风险性而展开，试图从宏观（政府）、中观（企业）和微观（个人）叁个层面，按照人力资本投资行为发生的过程为脉络，对这一问题加以研究和分析，从而找到相应的有效规避投资风险的途径，以期使人力资本投资更加理性化，增加人力资本投资的回报率。本文共由四章组成：<WP=4>第一章是全文的理论基础。通过对人力资本理论发展史的回顾，对早期“人力资本”思想的萌芽，西方人力资本理论的形成，以及现代人力资本理论的发展现状，进行了系统的介绍。在充分肯定了人力资本理论的贡献在于，揭示出人力资本与结构性资本之间的互动关系的同时，也提出了现今人力资本理论尚有待解决的两大问题，即人力资本的测度和人力资本与其他相关经济范畴的关系。第二章将人力资本投资及其风险引入正题。首先通过对人力资源、人力资本和物质资本的比较分析，解读了人力资本的内涵，并由此对人力资本投资的特点加以认识。其后，详细介绍了人力资本投资的内容和方式，引出投资主体的概念并将其锁定为本文研究的客体对象。在本章的最后，对有关投资与风险的关系、人力资本投资风险的诱因分析、风险发生的具体表现以及风险测度问题，进行了系统的阐释，从而为后面章节的分析确立了研究的视角和论证的依据。第叁章是对我国人力资本投资的整体现状进行?
肖倩兰[2]2007年在《企业人力资本投资及其风险防范研究》文中研究指明自20世纪60年代舒尔茨创建人力资本理论以来,理论的进步和发展很快,但人们在研究人力资本投资问题时,对人力资本投资风险的研究不够全面,尤其少有学者系统、全面的研究企业人力资本投资风险。随着知识经济的到来,企业人力资本投资成为企业持续发展的基础,因此可以说,企业人力资本的优势就等于企业的核心竞争力。在这种发展趋势下,企业作为以实现利润最大化为目标的经济组织,纷纷把人力资本投资最为企业生存发展的重要战略。然而人力资本投资作为一种投资,就必然会伴随着大量风险的存在。对企业来说,人力资本投资的失误意味着终将在激烈的人才竞争中失去优势。因此人力资本投资风险不容企业忽略,如何理性的对待人力资本投资,慎重的进行人力资本投资决策,以降低或避免人力资本投资风险,实现人力资本投资收益最大化,成为一个重要的研究课题。本文从五个部分进行论述。第一部分回顾了国内、外企业人力资本投资风险问题的理论研究现状,对相关文献进行了较深入的评述。第二部分是关于企业人力资本投资的分析。从企业的角度,讲述了人力资本投资的涵义,并从人力资本的形成过程将企业人力资本投资划分成五大类型,即招聘引进投资、配置使用投资、培训投资、维持激励投资和健康保障投资。同时介绍了与企业人力资本形成相对应的投资模型。第叁部分是关于企业人力资本投资风险的分析。此部分论述了企业人力资本投资风险的涵义、风险对企业的影响和风险产生的原因。并根据人力资本的形成过程将企业人力资本投资风险分为需求供给分析决策风险、招聘培训风险、配置风险、使用风险、代理风险和流失风险六大部分。第四部分详细论述了企业人力资本投资风险规避体系的构建。重点是从人力资本的角度,借鉴经济学和管理学的理论,针对人力资本投资六大风险,讨论了规避企业人力资本投资风险的方法和措施,并提出了风险规避模型。第五部分以A企业为研究对象,通过模糊综合评估法对A企业人力资本投资风险进行评估、预警,最后部分为结论与展望。
高红霞[3]2008年在《公立医院人力资本投资的风险管理及控制策略研究》文中提出研究目的公立医院作为卫生领域组织的典型代表,凸显人力资本价值、实现公立医院价值最大化的支撑基础是医院人力资本价值最大化,因此人力资本投资在医院经营中占有重要地位。连续、高效、敏捷的公立医院人力资本投资能力成为其生命线。但人力资本投资具有风险性甚至高风险性,已被国内外人力资本投资的理论和实践所验证。鉴于国内特别是卫生领域人力资本投资风险研究相对薄弱,尚不能构成完整体系,本文选择公立医院为研究对象,期望通过系统研究,完善和拓展公立医院人力资本投资的理论体系,分析导致人力资本投资风险的关键环节和影响因素,构建公立医院人力资本投资风险的理论模型,设计具有可操作性的医院人力资本投资风险分散模式,以期推进当前医院人力资本投资风险的研究与实践。研究方法本研究主要采取了理论探讨与实证研究相结合、定性和定量相结合的研究方法。首先运用通过内容分析和二次分析方法开展文献资料分析工作,吸收人力资本管理理论、人力资本产权理论、风险管理理论等理论基础,对公立医院人力资本投资的相关理论进行分析。设计研究方案,在全国范围内按照经济水平抽取12家公立医院(二级医院和叁级医院各6家)作为现场调查对象,对其人事部主任、中层管理者和副高级以上职称员工共508位进行问卷调查,对医院的关键知情人进行半结构化访谈。现场收集的资料利用EpiData3.1进行数据录入,运用SPSS12.0进行统计分析,包括描述性分析、卡方检验、非参数检验、Logstic回归分析、因子分析、层次分析和模糊综合评判等;对研究中专家咨询、访谈等资料进行定性分析。研究结果1.基本概念的界定借鉴国内外其他领域人力资本投资的研究成果,对公立医院人力资本、公立医院人力资本投资、公立医院人力资本投资风险等概念进行界定。从人力资本投资预决策环节、人才资本引进投资环节、开发与培训投资环节、配置投资环节、使用投资环节(包括维持使用投资)构建公立医院人力资本投资的理论模型。2.公立医院人力资本投资风险的理论分析提出从外部环境和医院内部管理两大角度对公立医院人力资本投资风险进行划分。外部环境风险包括一般环境风险和具体竞争环境风险,其中一般环境中的宏观政治经济社会环境风险属于较小概率风险;宏观行业环境风险中公立医院既具备了人力资本集中投资优势,但同时医院人力资本的配置、使用和流失存在潜在威胁因素。在具体竞争环境中,当地的经济技术环境、医疗服务市场竞争、竞争对手间人力资本争夺等直接影响了公立医院人力资本投资效果。医院内部环节管理风险根据产生主体的不同分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险,在此基础上根据理论分析结果初步设计了公立医院人力资本投资风险环节模型。公立医院人力资本投资风险原因包括人力资本投资的特征原因、人力资本产权特征、不完全信息和不对称信息特征、人的异质性特征等等。3.公立医院人力资本投资内部管理风险的实证研究结果人力资本投资管理过程在不同级别医院之间呈现差异。对医院所处的具体外部环境越满意,医院的人力资本流失风险越低,反之则离开本单位的倾向越强烈。不同级别的医院内部人力资源管理制度的完善程度不同,叁级医院的各项制度建设情况要好于二级医院,包括医院人力资本引进计划(χ2=8.723 P<0.01)、医院科室环境建设(p<0.05)、取得工作成果情况(χ2=36.174 p<0.01)等等。二级医院对薪酬待遇满意程度(p<0.01)、职业生涯管理实施情况(χ2=4.746 p<0.05)要好于叁级医院。人力资本投资管理过程在不同科室性质之间呈现差异。临床科室的各项制度建设情况要好于行政科室,包括人力资本引进计划制定(χ2=4.986 P<0.01)、培训制度(p<0.05)、培训计划(χ2=14.330 p<0.01)、职业生涯管理情况(χ2=0.029 p<0.05)、激励奖惩情况(p<0.05)等等。人力资本投资管理在普通员工和中层管理者之间呈现差异。普通员工对当前收入满意情况、对薪酬制度、福利待遇满意情况、考核制度合理程度、科室团队凝聚力评价要低于中层管理者(p<0.01);中层管理者对医院发展信心大于普通员工(p<0.05);普通员工因为身体状况影响工作可能性要高于中层管理者(p<0.05)。医院管理者行为中发现的问题:科室主任人事决策权较小;员工对医院战略目标认同度较差;培训对象因素未引起管理者的重视,被培训者本人的需求、培训内容与培训对象的适应性被摆在后位;培训考核制度尚未建立;培训效果较差;职业生涯管理和工作分析等管理尚需提高等等。通过公立医院人力资本流失风险Logistic回归分析,发现人力资本载体对薪酬福利制度满意情况(OR=0.515, P=0.007)、对医院文化建设满意情况(OR=0.437, P=0.007)、离开本地区倾向(OR=6.260, P=0.000)是人力资本流失风险的主要影响因素。合同的约束力、最高学历等因素对人力资本流失影响有待进一步研究。4.公立医院人力资本投资风险模型研究结果通过管理者行为和被管理者反应行为的因子分析发现,在中层管理者行为中,医院制度建设、医院实力、人事决策权归属以及人力资本信息风险是最容易导致人力资本投资风险的影响因子。在被管理者反应行为中,医院内部制度与环境满意度、医院的地区环境、中高层管理者对人力资本重视度、单位倦怠、工作倦怠、主动流失、人力资本与岗位的匹配性、人力资本培训需求是主要影响因子。对这12个潜在因子进行深层次分析,归结为四类:员工个人因素、科室因素、医院因素和医院地区因素,由此构建了公立医院人力资本投资主要风险管理模型。5.公立医院人力资本投资管理风险评价结果本研究通过德尔菲法和层次分析法构建公立医院人力资本投资管理风险叁级评价指标,并运用模糊综合评价法对二级医院和叁级医院、以及12家医院的人力资本投资各环节风险水平和总体风险水平进行评价。结果发现,叁级医院、二级医院在外部环境风险、人力资本引进风险、开发与培训风险环节的风险程度较小,在人力资本配置与使用环节管理风险程度中等,在预决策投资管理环节风险程度较大。两个级别医院的总体风险水平均为风险较小稍偏中等风险水平;但通过加权平均法发现叁级医院总体风险水平要稍高于二级医院;不同级别医院在人力资本流失环节风险程度不一。从各家医院环节风险情况看,在外部环境管理风险方面,医院的风险程度不一;每家医院在人力资本预决策投资环节风险普遍较大;在配置与使用环节上,由于医院对人力资源管理制度建设的重视,因此表现出由于管理不善而导致的人力资本投资风险程度较小。利用加权平均法,对每家医院总体风险进行综合评价,结果为尽管各家医院人力资本投资管理风险总体显示风险较小,但基本上都稍偏风险中等水平。对策建议:1.公立医院人力资本投资风险的风险管理。提出从风险环节与因素识别机制、风险审计机制、风险评估机制、风险防范机制、风险控制机制构建完整的公立医院人力资本投资风险管理机制。综合本文的研究内容和研究结果,本研究提出公立医院人力资本投资风险识别主要包括:(1)风险类型的识别,包括外部环境风险和内部管理风险;管理者行为风险和被管理者行为风险。(2)风险产生环节的识别,从医院内部看,风险产生环节包括预决策环节、人力资本引进环节、人力资本开发与培训环节、配置与使用环节;从人力资本载体看,主要包括代理风险和流失风险。(3)风险因素的识别,从管理者行为风险看,医院人力资本投资风险的产生与医院内部管理制度的健全程度息息相关;从人力资本流失风险看,主要风险因素包括薪酬福利制度、医院文化建设情况、医院所处的地区环境、医院级别等。在医院人力资本投资风险审计中,审计者应根据医院识别的风险来源、风险环节和风险因素进行逐一审计,看投资活动对这些风险是否跟踪识别,是否采取了相应的风险控制措施。在风险防范机制中,其中内部管理风险防范主要通过医院人力资本运营以达到防范目的,外部环境风险防范应重点进行环境分析和竞争对手分析。2.公立医院人力资本运营与风险防范。人力资本运营机制从人力资本投资预决策机制、人力资本引进机制、人力资本培训开发机制、人力资本使用机制进行构建。在预决策机制中,要建立和完善医院人力资本投资集体决策制度、做好医院人力资本投资规划、关注人力资本承载力、明确医院战略目标;在人力资本引进机制中,应做好人力资本引进需求分析、制定与本院发展规划相符合的人力资本引进计划、进行人力资本引进结果评估。在培训与开发机制中,设计完善的医院培训管理体系。从体系流程看,应包括培训计划制定、培训需求分析、培训对象确定、培训内容和方式的选择、培训效果评估。在人力资本使用机制中,重点做好工作分析、人力资本数量和质量的合理配置、推行员工职业生涯规划管理、重视健康维持投资、重视医院文化和医院环境建设。3.从人力资本产权角度进行人力资本投资风险防范。本研究提出主要从人力资本产权化的薪酬激励机制设计、约束措施与风险防范、心理契约与风险防范叁个方面进行风险防范。在人力资本产权化的薪酬激励机制设计中应包括薪酬激励、福利激励、职业发展激励等;薪酬福利是影响人力资本使用效率和稳定性的主要因素之一,因此医院应设计科学合理的薪资激励方案。1)薪资政策要保持对外的竞争性;2)薪资水平要结合医院实际;3)薪资要重视员工的福利愿望;4)按表现支付薪资,按岗位、责任、日常表现、贡献等因素确定不同的数额,实行差别化薪资;5)关注激励的公平性问题。在约束机制中,除考核机制外,还应包括管理者行为约束、员工行为约束和契约约束;同时考虑到调查结果显示66.1%人认为合同并不能构成约束其离开单位的有效手段,由此提示契约约束并不是防范医院人力资本流失风险的最终策略,提出将心理契约、事业感情投资、人际关系投资作为风险防范的重要途径。
宋本江[4]2001年在《人力资本投资及其风险研究》文中认为本文以人力资本投资及其风险为中心论题，首先对人力资本理论作了介绍，然后从人力资本的投资、人力资本的形成过程中分析了人力资本投资风险的影响因素，并提出应对人力资本投资风险的策略。全文共分四个部分加以阐述： 第一部分介绍了人力资本理论的形成与发展，西方人力资本理论的最新发展，人力资本的涵义和特点以及人力资本在经济发展中的重要地位。 第二部分首先介绍了人力资本投资的概念与特点，进而对人力资本投资的重要意义进行了分析，然后对人力资本投资和形成进行研究，最后分析了我国人力资本投资的现状和存在的问题。 第叁部分主要论述了人力资本投资风险的涵义、类型以及影响因素。 第四部分介绍了人力资本投资风险决策的几种方法，然后分叁个层面提出人力资本投资风险的防范措施，最后给出了人力资本投资风险的几种控制策略。
李锐[5]2004年在《国有企业的人力资本投资与风险防范研究》文中认为在人力资本于企业中的重要性日趋上升的同时，国有企业的人力资本投资状况并没有出现好转，国有企业面临着人力资本的危机，这对国有企业的生存和发展就会产生长远的负面影响。基于上述原因，将“国有企业的人力资本投资及风险防范研究”作为毕业论文的研究课题，试图从人力资本投资的角度出发，探索我国国有企业的改革与发展之路。 该论文主要借鉴了现代人力资源管理理论，分析国有企业人力资本投资风险形成的原因，概括国有企业人力资本投资的风险类型，构建国有企业人力资本投资风险的评价体系，论述国有企业人力资本投资风险的防范措施。作为国有企业人力资本投资风险防范的参考，以期使国有企业人力资本投资行为更加理性化。
喻丹[6]2008年在《湖北省公立医院人力资本投资风险的初步分析》文中认为目的:本研究通过对湖北省公立医院人力资本投资现状进行实证调查研究,期望了解公立医院人力资本投资风险的构成情况,识别出公立医院在人力资本投资过程中存在的风险因素,并对其进行分析,对湖北省公立医院人力资本投资中存在的问题以及如何在风险环节中降低投资风险性提出相关的对策建议。方法:1.文献研究:收集国内外人力资本投资风险以及医院人力资本投资风险等相关理论研究,并对其做简要的分析和评论,为本研究奠定理论基础。2.专家咨询:主要对公立医院人力资本投资风险环节和影响因素进行初步确定。3.问卷调查:对湖北省8家公立医院进行典型现场问卷调查,具体包括以下4种调查问卷:公立医院基本情况调查表、医院人事部主任调查问卷、医院中层管理者调查问卷、医院员工调查问卷。4.半结构访谈:对公立医院人事部门负责人进行访谈,了解外部环境和人力资本流失对医院人力资本投资风险的影响,以补充了解调查问卷中难以反映的信息。5.统计分析:对问卷调查得到的数据除进行简单的描述性分析外,还使用卡方检验、非参数秩和检验对一些分类资料进行简单的统计推断,使用logistic多元回归方法分析公立医院人力资本主动流失风险的影响因素。结果:1.调查对象基本情况:通过典型现场调查方法选择湖北省8家公立医院(4家叁级医院、4家二级医院)的317名员工进行了调查,其中副高级以上职称的医务人员203名(64.0%),中层管理人员114名(36.0%)。公立医院员工的学历以本科生为主,占52.1%,大专及以下学历者占30.3%,研究生学历者占17.5%。2.湖北省公立医院人力资本投资风险由人力资本引进风险、人力资本组织风险、人力资本激励风险、人力资本发展风险、人力资本绩效评价风险、人力资本投资不可抗风险这六个方面的风险构成。3.以上6个方面的人力资本投资风险来源于员工个人、医院、外部市场和政府4个方面。3.1个人成因方面包括:员工的思想道德素质、员工自身与岗位的匹配性、员工的身体精神状况及工作效率、员工进入医院后所能取得的成绩、员工的主动流失。3.2医院成因方面包括:医院管理层对人力资源管理的重视程度、医院对员工的吸引力和组织凝聚力、医院在人力资本引进环节投资的科学性、医院培训工作的科学性、人力资本配置与使用的合理性、医院激励和约束机制、医院的文化建设情况。3.3市场成因方面包括:医疗服务市场、竞争对手市场、医疗人才市场、医疗技术市场。3.4政府成因方面包括:宏观政治经济环境、宏观行业环境、医院所在地区的经济和社会环境。3.5通过logistic多元回归分析发现,公立医院人力资本主动流失风险的影响因素有4个:员工对医院考核制度满意度(OR=0.467,95%CI:0.267-0.815)、员工对医院文化建设满意度(OR=0.517,95%CI:0.294-0.911)、员工是否考虑过离开医院所在地区(OR=4.521,95%CI:1.977-10.340)、合同对员工离开医院的约束力(OR=2.704,95%CI:1.060-6.899)。建议:1.加强医院高层管理者对人力资本投资的重视程度。医院高层管理者对人力资本投资的重视要不仅表现在观念上的更新,更要在实际工作中真正落实并加强对人力资本各方面的投资,包括为人力资本配置的物质资本的投资。2.医院要做好人力资本引进工作,把好人力资本投资的第一关。在制定人员招聘计划之前,首先做好工作分析。它是组织招聘选拔、培训、薪酬管理及裁员等各种管理活动的决策基础。先确定工作分析的内容,然后收集现有资料并分析汇总,最终完成工作说明书。在做好工作分析的基础上制定招聘计划,按照计划对应聘人员进行科学合理的笔试与面试,提高招聘的有效性。3.医院要做好员工的培训和开发工作。一个有效的培训管理体系,首先要进行培训需求分析,包括医院组织分析、岗位分析、人员分析。然后依据培训需求分析的结果制定培训计划,包括落实培训负责部门和负责人;清晰地界定培训的具体目标、培训对象和培训内容。在培训结束之后做好培训效果的考核评估工作。此外,医院还要建立和完善与培兴相关的激励和约束机制。4.医院要重视对员工的职业生涯管理规划工作。医院对员工的职业生涯管理规划主要指医院对员工职业的设计和开发,其目的是在对员工本人事业的成功发展做出有效的安排的同时,提高员工的工作效率,进而提高组织的工作效率和效益,最终实现员工个人价值与医院价值,达到个人与医院的双赢。5.医院要注重对员工物质激励和精神激励的结合。公立医院的薪酬福利制度的设计要求做到公平性、外部平等性、激励性。医院应在定编定岗的基础上,实行岗位薪酬制度,并和医院的绩效考核制度结合起来。在保证物质激励的同时做好精神激励,包括向职工授权,对他们工作绩效的认可,公平、公开的晋升制度,提供学习和发展的机会,以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等。6.加强医院文化建设和医院工作环境建设。医院文化包括本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式、人文环境,以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。优秀的医院文化,能够增强员工的归属感、医院认同感,提高员工的工作积极性和创造性,极大地促进医院的的发展。此外要营造竞争、公平、团结、合作、舒适的工作环境。7.适时根据外部环境的变化调整医院人力资本投资行为。对于医院的外部环境,我们不能独立地去看待其中的一个影响因素,而应通盘考虑医院所面临的医疗市场环境、宏观政治经济环境以及医院所在地区的经济社会环境,随时关注这些外部环境的变化,并在对这些环境进行有效分析的基础上制定相应的风险防范策略,在可能情况下修正医院的战略目标,以科学、适宜的战略发展目标指导医院的人力资本投资行为。
包春玲[7]2006年在《中国西部企业人力资本投资现状与风险防范研究》文中指出美国经济学家加里·S·贝克尔在《人力资本》一书中提出“人力资本是通过人力投资形成的资本。……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资”。他强调人力资本是一种投资或投资的产物。人力资本投资主体主要包括个人(家庭)、企业和政府。企业是人力资本主要投资主体之一，企业人力资本投资研究具有重要的理论价值和现实意义。21世纪的经济发展主要依靠知识、技术，而知识和技术的载体是人力资本，因此人力资本已成为企业最重要的战略性资源。对西部企业发展而言，人力资本的贡献更加重要。重视人力资本，加强人力资本投资是西部企业发展的必经之路。 本文以人力资本理论为基本理论出发点，对西部地区企业人力资本投资现状与风险问题进行了分析。西部地区企业人力资本投资中存在结构不合理、投资力度不足等问题，同时企业面临着诸如人力资本流失等人力资本投资风险。针对西部企业人力资本投资现状与风险，提出了相应的对策建议，希望能为西部企业人力资本投资的研究提供一些参考，进而为西部企业的发展尽微薄之力。
王浩[8]2003年在《论人力资本投资及其激励性体制》文中研究表明在对人力资本投资的特征和形式进行理论梳理的基础上 ,本文对人力资本投资领域沿用的物质资本投入“谁投资 ,谁受益”的理念和教条提出了质疑 ,并构建了以人力资本的资产专用性、人力资本收益的外部性、人力资本投资的风险性、人力资本投资主体的负担能力和控制能力、以及现有的制度遗产和创新空间等为逻辑基础的“谁受益 ,谁投资”的人力资本投资激励体制 ,并进一步对其公平与效率问题进行了讨论。
李杨勇[9]2011年在《人力资本投资的风险管理研究》文中研究表明在21世纪,知识和科学技术是世界经济发展的主导因素,掌握丰富知识和高端科学技术的人成为推动经济发展和社会进步的主要力量,发达国家和一些发展中国家,在着力于建设本国人力资本的同时,加大对国外优秀人力资本的引进力度,以构建和加强本国的人力资本储备,为当前和今后的持续性发展打下坚实的基础。在这种时代背景之下,对人力资本投资及其风险管理的研究,显得尤为重要。本文以某大型商业银行为例,对人力资本投资及其风险管理,展开分析。本文从人力资本的特点和类型出发,首先对人力资本投资展开理论分析,包括人力资本投资的分类、表现和来源等。人力赘本投资主体多样,本文从国家和社会、企业组织及家庭个人叁个层面,将人力资本投资分为教育投资、卫生保健投资及企业特有的投资类型等；对人力资本投资风险的表现作出归类,即经济风险、社会风险、环境风险和心理风险；将人力资本投资的风险来源,归纳为外部风险因素和内部风险因素两大部分,其中,外部风险因素包括社会环境风险和行业环境风险,内部风险因素主要包括人力资本的引进、培训、配置及管理风险。在理论分析的基础上,本文以某商业银行为例,进行了问卷调查、深度访谈和参与观察,对人力资本投资风险的影响因素进行分析,可分为个人、组织和社会环境叁个层面的因素。最后,通过对人力资本投资及其风险管理的理论研究和实地调研,总结出人力资本投资风险的管理策略。本文从风险预估、风险防范和风险控制叁个方面,展开对风险管理的递进式研究。
王传鹏[10]2008年在《企业人力资本投资风险研究》文中认为在知识经济时代,人力资本的价值已超过企业所拥有的其他物质资本和金融资本而成为企业的重要战略资源。然而由于人力资本自身的特性,企业人力资本投资具有潜在的巨大风险,使得人力资本投资的效果大打折扣。如何有效识别和控制人力资本风险,获得较高的投资回报是企业经营成败的关键。因此,深入、有重点地开展企业人力资本投资风险的研究具有重大的理论意义和现实意义。本论文在国内外人力资本投资风险研究现状综述的基础上,对企业人力资本投资风险及相关概念进行了辨析;然后,运用风险管理研究的方法对企业人力资本投资风险进行研究。首先运用系统的方法识别出了企业人力资本投资的风险:外部环境风险和内部风险。本文认为内部风险是企业人力资本投资的主要风险,并对内部风险中最具有综合性和复杂性的委托代理风险和流失风险进行了重点论述。然后,围绕内部风险,构建了一套较为科学的风险评估指标,并运用层次分析法(AHP)和模糊综合评估法(FCE)建立了企业人力资本投资风险的综合评估模型。然后运用该模型对贵州水钢集团进行了实证分析。随后在此基础上,建立了企业人力资本投资风险的预警雷达系统。最后针对企业人力资本投资的主要风险即委托代理风险和流失风险,重点从激励机制和约束机制两方面提出了风险控制对策。
参考文献：
[1]. 人力资本投资风险及其规避问题研究[D]. 王艳. 西南财经大学. 2003
[2]. 企业人力资本投资及其风险防范研究[D]. 肖倩兰. 武汉理工大学. 2007
[3]. 公立医院人力资本投资的风险管理及控制策略研究[D]. 高红霞. 华中科技大学. 2008
[4]. 人力资本投资及其风险研究[D]. 宋本江. 湖南大学. 2001
[5]. 国有企业的人力资本投资与风险防范研究[D]. 李锐. 长春理工大学. 2004
[6]. 湖北省公立医院人力资本投资风险的初步分析[D]. 喻丹. 华中科技大学. 2008
[7]. 中国西部企业人力资本投资现状与风险防范研究[D]. 包春玲. 内蒙古大学. 2006
[8]. 论人力资本投资及其激励性体制[J]. 王浩. 南京农业大学学报(社会科学版). 2003
[9]. 人力资本投资的风险管理研究[D]. 李杨勇. 武汉大学. 2011
[10]. 企业人力资本投资风险研究[D]. 王传鹏. 贵州大学. 2008
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