（辽宁省电力有限公司盘锦供电公司 辽宁省盘锦市 124010）
摘要：受各种因素所影响，当前市场竞争情况日趋激烈，这就使得企业为了提高自己的竞争力在员工的激励与绩效方面不断改革，并完善和加强对企业绩效的管理。有鉴于此，文章在充分结合笔者对有关文献研究以及自己工作实践情况下，通过对企业绩效指标管理设计与操作要素的分析，试图找出企业绩效考核指标在企业管理中的具体运用措施。
关键词：企业；绩效考核指标；操作要素
绩效考核作为企业管理的重要内容，它是对企业员工工作态度以及工作质量的考核，并且给予其适当的评价，使其成为薪酬的主要评价依据。通过绩效考核激励员工会对自己的工作表现得到企业的反馈，获得企业的认可，并且得到更多的经济利益，可以说，绩效考核是企业选拔优秀员工的一个重要衡量标准。当前我国企业在绩效考核指标的设计上存在较大的问题，直接影响了绩效考核的效果。企业绩效考核的指标主要的目的与作用是衡量员工的工作效果，并且根据员工的工作性质与完成工作的情况给予其量化的评价，并成为给予员工薪酬的评判标准。绩效考核最终目的是能够为企业带来更多的经济效益，并且达到保留人才和企业发展双赢的结果。因此，企业需要有效的、完善的绩效考核指标，并且积极促进员工参与绩效考核指标的制定，随时更新绩效考核指标，以适应企业发展的需要，让绩效考核的指标更加科学和公平。
1企业绩效考核指标的设计要求
由于企业绩效考核的评价活动对于整个绩效考核各种以及员工的工作积极性有着不小的影响，因此绩效考核的指标设计十分重要。同时，绩效考核指标的制定以及执行的步骤必须公正透明。因此，为了衡量绩效考核评价过程的工作，在绩效考核指标的制定过程中，必须更加具体，对员工的工作量以及工作完成的效果采取量化的评价，并且还需要制定出不同的等级，根据实际的参照标准，对员工的绩效进行量化的考核。
除此之外，绩效考核的各个指标之间是相互联系的，它们有效的形成了绩效考核指标的整个体系。在绩效考核指标的设计过程中，具体有这样几个方面的步骤和要求：一是绩效考核指标必须对员工完成工作的情况尽量的量化，避免采取模糊的衡量标准。二是绩效考核指标必须是相对独立又有联系的，在实际的设计过程中，要确保各个指标之间的独立性和相关性，指标必须紧密围绕员工的工作完成质量来进行。三是对已经设计的绩效考核指标，必须有现实的参考依据，企业领导者应该减少主观因素。四是绩效指标的设计应该尽可能的突出核心与重点，不能面面俱到，所以应该将工作中最重要的工作来作为指标的设计依据。五是绩效考核指标的设计应该具有可行性和可操作性，通过便捷的操作来完成对员工工作情况的考核与分级。
2企业绩效考核指标的操作要素
为了提高企业绩效考核的有效性，同时为了发挥企业绩效考核指标的作用，企业应该努力设计出高效的绩效考核标准。当前企业在绩效考核过程中，常常出现这样几个问题：
一是很多中小企业都实行大锅饭的管理模式，缺乏绩效考核的针对性，使得企业员工的工作积极性没有被激发出来。虽然很多企业都在进行绩效的改革，然而在很大程度上难以快速的改变大锅饭这种绩效考核现状。二是当前企业绩效考核的指标过于单一，通常用几个简单的指标来评定员工的工作，往往对员工造成一个不够客观和较为偏激的评价结果，降低了员工的积极性。三是企业绩效指标的评判标准存在较大的问题，评价依据是企业管理者个人的经验判断，这在很大程度上降低了绩效考核的公正性与客观性，比如，一些管理者往往根据自己对员工的个人感受来判断和考量员工的工作，这在很大程度上削弱了员工工作的积极性。针对以上企业绩效考核中存在的问题，企业应该制定明确的考核内容，并且设计出有效可行的、合理的绩效考核指标，尽可能做到考核的分类制定，考核内容与员工工作的密切相关。
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第一，企业领导应该对绩效考核的标准设计严格把关，尽量排除企业领导主观的因素，要确保指标设计的合理性，尽可能详细和量化，同时要确保指标评判的公正性，尤其是对同一岗位上的不同工作人员，要采用同一个标准进行评价。第二，尽可能设计出量化的评价指标，这样可以有效降低绩效考核的难度，让考核的结果更加的客观。这就需要企业在指标设计中必须考虑到员工的工作情况，依据员工的工作来设计相关的评价指标。第三，绩效考核指标的制定必须根据本企业本公司的实际情况，避免生搬硬套其他企业的考核标准，这样才能让绩效考核指标为本公司的管理服务。第四，为了提高绩效考核指标的有效性，应该在设计的过程中让绩效考核指标尽可能与员工的工作量、员工的薪酬直接挂钩。绩效考核总体来说应该与员工工作态度、工作的积极性直接联系，要尽可能采取积极鼓励的绩效考核手段。第五，为了提高绩效考核的公正性与公平性，企业在进行绩效考核的过程中，要对考核的结果公开发布，让员工对自己的工作情况得到反馈，同时企业还可以听取员工对考核结果的意见，对绩效考核的标准进行修改。第六，健全岗位说明书，明确各个工作岗位的责任。岗位分析、评估岗位价值、提取岗位核心责任是设置绩效考核指标的前提条件。具体工作中，对当前企业内部所有岗位进行分析，并加以客观、公正的评价，然后以此为依据建立健全的岗位说明书，明确每一个工作岗位的薪酬等级、职责等。最后，基于岗位责任确定绩效考核指标体系。第七，甄别关键岗位，差别化设置考核指标。为了提高绩效管理成效，体现绩效考核的公平性，应针对不同的工作岗位制定不同的绩效考核指标体系。但是就实际情况来说，如果所有的工作岗位都设置对应的绩效考核指标体系，势必增加人力资源管理工作人员的工作难度，而且很多考核数据也容易确认，所以这种设想不现实。基于此，可以结合岗位说明书、成本控制等情况进行关键岗位甄别，对这些岗位设定对应的绩效考核指标体系，其他岗位均采用把标准化的绩效考核指标体系，这样既能发挥绩效考核的积极作用，激发关键岗位员工的工作积极性，还能避免重复考核，降低人力资源管理成本。第八，经常动态调整绩效考核指标。企业经营管理过程中根据企业目标调整、岗位变化等动态调整绩效考核指标体系，使之不断的趋于合理，适应企业绩效管理与考核工作的实际需求。具体做法是利用绩效管理PDCA闭环循环，使考核指标从模糊到精确、从整体到各个体，逐步向更高目标发展。通过不断的调整绩效考核指标体系，使绩 效考核动态发展，适应不断变化的企业绩效管理实际工作要求。
3结束语
总而言之，在日趋激烈的市场环境中，为了促进和提高企业员工工作的积极性和工作效率，各个中小企业都在不断的完善绩效考核制度。绩效考核标准不仅提高了员工的归属感与认同感，同时也为企业带来了更多的收益。在企业绩效考核的指标设计以及操作要素上，还需要不断的改进与完善，采取合理的措施，让企业绩效考核管理得到进一步的发展。
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论文作者:王艳辉
论文发表刊物:《电力设备》2018年第20期
论文发表时间:2018/11/13
标签：绩效考核论文; 绩效论文; 企业论文; 员工论文; 考核指标论文; 工作论文; 指标论文; 《电力设备》2018年第20期论文;