差序结构：企业劳动用工制度改革的新思路①，本文主要内容关键词为：制度改革论文,新思路论文,结构论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动用工制度是现代企业制度的重要组成部分。本文以美日两国企业用工制度的比较研究为基础，提出我国企业用工制度改革的新思路，并以浙江万向集团为实证模型，论证了差序结构之构想的可行性。
一、美日企业用工制度的特征
在世界各国现存的诸种劳动用工制度中，美国和日本的模式分别属于“两极”：长期雇佣与短期雇佣。
美国企业实行自由雇佣制。企业与职工签订劳动合同，规定雇佣时间、工资标准以及有关的福利待遇水平。合同期满后，如双方愿意，则可续订合同。任何一方不愿意，雇佣关系即告中止。在这种制度下，劳动者变换工作单位和职业，是比较常见的。与自由雇佣制相适应，美国企业实行“能力工资制”。这种工资制度与雇员的年龄、工龄等因素无关，而主要取决于工作职务、能力和贡献。同时，雇员的升迁也采取“绩效晋升制”。职工的晋升，主要看其工作成绩和能力，工作年限没有多大意义。
自由雇佣制为每个人充分展示才能提供了机会。然而，并不是每一位美国人都满意这种制度。许多美国人抱怨这种随意解雇职工的制度使他们朝不保夕，终日为寻找工作去奔波应酬，耗去了大量的精力。调查表明，自由雇佣制造成了如下后果：①工人对企业的长远发展漠不关心；②企业与职工之间缺乏合作精神；③企业对工人的成长缺乏应有的重视。因此，在学习日本式管理的热潮中，美国一些企业在自由雇佣制中加进了“长期雇佣”的因素，以稳定职工队伍，促进企业的长远发展。
日本企业实行终身雇佣制。大企业每年春季进行一次招雇，就业者一旦被企业正式录用，一般就要长期在那里工作到退休，中途只要不出重大差错就不会被解雇。这只是一种习惯性制度，并无法律约束。与终身雇佣制并存的是年功序列工资制。职工工资的高低以其在同一企业的连续工龄计算。同时，职工的升迁则采取“资历晋升制”。除特殊情况外，职工晋升一般都是按工作年限逐级提拔。
终身雇佣制有利于企业着眼于长期的人事安排和人员培训，也有助于职工安心工作，不断增强对企业的“忠诚心”。但在近几年，其弊端也日益突出：①六、七十年代以后出生的“新一代”不愿意永远在一个企业里工作，他们希望向更舒适、更适合于自己的工作环境流动；②由于终身雇佣，企业老龄化问题日趋严重；③一些人安于现状不思进取。更为重要的是，推行终身雇佣制必须以企业获取高额利润为前提，而日本经济从80年代进入低速增长后，这一制度也就越来越难以维持。一些企业开始以裁减冗员作为摆脱经营困境的手段。
二、差序结构：一个理论框架
在日美企业的改革探索中，出现了“两极”相互渗透、借鉴的趋势。日本越来越重视“自由雇佣”对人才成长的作用，美国则注重“长期雇佣”，以促进企业的长远发展。来自日美的改革现实给我们以重要的启示：能否结合我国的文化背景与经济现状，融日美两种模式之长于一体，构造出一种新模式？
（一）差序结构模型的构造
从理论上讲，一个科学合理的劳动用工制度，应该既能够保证职工个人能力的充分发挥，又有利于实现企业群体能力的最佳组合。只有这样，才能保证实现企业的高效率。美国企业用工制度的特点，是以个人为中心，每个人在职业风险的压力下拼命工作，施展才能，以此谋求企业的高效率。这种机制虽然有利于强化个人的才能，但却使群体能力受到削弱，从而影响企业总体的经营效果。日本企业用工制度的特点，是以群体为中心，每个人在职业稳定的吸力下竭力工作，个人的才能通过群体的成果来表现，用职工队伍的内聚力所转化成的企业群体能力来谋求企业的高效率。把日美两国的条件与二战后两国经济发展的速度相比，似乎日本略胜一筹。尽管如此，终身雇佣制毕竟阻碍了人才的合理流动，所以，日本企业虽然采取了种种措施，仍然使个人能力的充分发挥受到了影响。试想一下，如果一项用工制度既具有职业稳定机制，又具有职业风险机制，用“终身雇佣”的职业稳定机制给职工提供吸力，用“自由雇佣”的职业风险机制给职工造成压力，使职工在吸力和压力的双重作用下工作，岂不是既有利于个人能力的充分发挥，又可以增强企业凝聚力，使群体能力得到最佳组合，从而为企业带来更高的效率吗？笔者在此提出一种“差别序列结构”（简称差序结构）式的用工模式。
差序结构是指企业全体职工是由核心职工、外围职工与临时职工三部分构成的有差别的阶梯式序列，各层职工在职业稳定机制与职业风险机制的双重作用下工作，对企业的生产经营活动具有不同的责、权、利。各个层次的职工既可能“拾阶而上”，又可能“沿阶而下”，形成一种动态组合结构。这种结构，既有利于职工个人能力的充分发挥，又有利于实现企业群体能力的最佳组合。具体构想如下：
核心职工是企业的主体，处于关乎企业生存与长远发展的管理、技术、财务等关键性岗位，他们对企业生产经营活动中的重大问题具有决策权（通过集体决策机构行使）。他们的个人利益与企业的经济效益直接相联，与企业同休戚，共荣辱。他们的平均收入要高于同类企业同一工作的职工的工资。他们除了可以领取相当于外围职工的基本工资收入外，还可以领取“核心职工津贴”。因此，他们的收入又高于外围职工。但是，在企业经营“不景气”之时，他们要同企业同舟共济，共渡难关，不得随意“跳厂”。他们在企业中的工作职业相对固定，不受时间限制。外围职工是企业发展的后备力量，处于职工群体外围或企业后备地位。他们与企业签订具有明确工作期限的劳动合同，相互保留合同期满后的自由选择权。这些职工对企业生产经营活动的重大问题具有建议权，但无决策权，因此对企业经济效益不承担直接责任。在合同期内，外围职工与核心职工享有同工同酬的权利，但无“核心职工津贴”。由于生产经营的需要，企业还可以招收部分临时职工，这些职工不是企业的正式职工，对企业的生产经营活动毫无权责关系。企业根据需要，随招随辞。
在“差序结构”中，核心职工与外围职工不但长期并存，而且相互交替、变动转化。临时职工表现好，也可以进入外围职工行列，外围职工表现突出，也可以转为核心职工；相反，核心职工虽然工作期限无合同的约束，但不终身固定，表现不好，也可转为外围职工，外围职工表现的差，也可降为临时职工直至辞退。
（二）差序结构模型的理论依据
差序结构作为一种新型的用工模式，具有较为坚实的理论基础。
首先，差序结构模式坚持了机会均等原则，摆正了平等与效益之间的关系。平等与效益是一对价值判断的准则。平等有两种表现形式，一种是结果的平等，另一种是起点的平等（或机会均等）。结果平等主张要减少一切事实上的不平等，使社会上所有的人在各种待遇中都获得均等的一份。“要求‘结果平等’是一种社会主义道德，作为一种道义基础，它最终能成功地使人们不忠于物质报酬而忠于哲学道理。”（丹尼尔·贝尔：《后工业社会的来临》第478页）长期以来，由于我们错误地以为社会主义的平等就是结果平等，坚持以结果平等作为社会经济决策的标准，结果，非但没有“成功地使人们不忠于物质报酬而忠于哲学道理”，反而挫伤了广大劳动者的积极性，妨碍了个人才能的发挥，牺牲了经济效益，换来了普遍的社会贫穷。我们需要的平等，应该是起点的平等或机会均等。机会均等原则主张社会要为个人才能的施展提供同等的机会，强调每个人要站在同一条起跑线上展开竞争，要求社会分配要根据人们为社会所作的贡献大小进行，如此等等。显然，承认机会均等原则，就势必容忍人们事实上的不平等。因为，人们具有不同等的个人天赋，因而也就具有不同等的工作能力。但是，“作为一项原则，机会均等反对出身的优先，裙带关系的优先，托庇的优先，也反对不根据才智、志向平等地参加公正竞争的分配地位的标准。……它主张靠成就而不是靠承袭归属。”（同上，第469页）可见，机会均等原则肯定劳动者的个性自由，能够激励劳动者积极性和聪明才智的发挥，从而促进经济效益的提高。差序结构模式正是坚持了机会均等原则，将职工置于同一起跑线上。至于每个人的最终境况如何，全在其自身的努力。差序结构原理反对靠“承袭归属”来谋取高于他人的待遇，肯定职工通过自身的努力为企业经济效益的提高所作出的贡献，并通过“差异”将这些职工在待遇上与他人拉开档次。不难看出，差序结构模式所追求的是一种建立在效益优先的基础上，主张个性表现的新型的平等观念。
其次，差序结构模式坚持了静中有动的原则，实现了职工队伍相对稳定与适度流动的统一。相对稳定与适度流动都是企业发展的客观要求。一般来说，职工队伍的稳定有助于群体内聚力的增强，有助于企业的技术进步，促进企业的长远发展。但这种稳定不是稳而不动，不是按照人的主观意志用行政手段去控制，而是根据企业发展的要求和职工个人表现，在流动过程中逐步实现的。只有适度流动，才有利于职工个人能力的充分发挥，从而使企业充满活力。只有正常的、合理的流动，才能达到正常的、合理的稳定。在差序结构中，通过核心职工、外围职工与临时职工的三重构造，既可以形成相对稳定的劳动关系，增加企业的内聚力和竞争优势，又能够促成劳动力的合理流动，使职工才能得到充分的发挥，把相对稳定与适度流动辩证地统一起来。
最后，差序结构模式坚持了竞争原则，体现了个人竞争与群体竞争的结合。竞争是促使职工努力工作和增强群体活性的重要动因和有力手段。美日企业的用工制度尽管迥然有别，但有一个共同之点，即都有效地利用了竞争机制。美国企业充分重视个人之间的竞争，这是毫无异议的。但有些人认为日本企业用工制度排斥竞争，这就是一种误解了。竞争有两种表现形式，一种是个人之间的竞争，一种是团体之间的竞争。日本企业不但允许个人之间的竞争，而且鼓励团体之间的竞争，就两者之间的关系来说，是以后者为主，前者为辅。日本特别重视团体之间的竞争，个人的贡献往往只能通过群体的成果来表现。中国企业用工制度的一个致命弱点，就是缺乏竞争机制。在某种意义上甚至可以说，中国企业职工的积极性和才智受到压抑的根本原因不在于“铁饭碗”，而在于缺乏竞争机制。利用差序结构，将个人竞争机制与团体竞争机制相结合，既可以使职工努力工作，在竞争中不断提高自身的素质，又可以使企业充满活力，在竞争中保持团体优势。
（三）差序结构模型的操作问题
为了正确评价职工的工作表现并进行合理转换，企业中要制订“职工工作制度”（或企业用工制度），明确规定各类职工的工作标准、条件、权责利，工作转换的依据、方式及相应的奖惩办法、组织程序等。“职工工作制度”由全体职工通过其代表机构共同制订，具有法律效力。不能否认，在中国企业中，家长作风、裙带关系等封建主义的东西还有很深的影响。实行差序结构模式后，某些素质较差的领导可能会凭借手中的权力，根据个人的意志、好恶来任意摆布职工，为亲朋好友提供优厚的待遇，人为地拉开职工的层次，从而严重地挫伤广大职工群众的积极性，致使差序结构模式的推行归于失败。为防止出现这种局面，必须将制约机制引入差序结构。一个有效的措施就是建立民主评议和民主监督制度。职工的工作表现如何，要由其所在单位（科室、车间、班组）成员共同评议；职工待遇的转换，需经职工的代表机构审议通过。对在职工待遇转换问题上营私舞弊者严惩不贷。这项措施的实行，不仅有利于完善差序结构模式，而且有利于企业管理的民主化。
三、万向集团的阶梯式用工制度：一个实证模型
实践是检验理论正确与否的试金石。笔者欣慰地看到，差序结构理论已经被付诸实践。据《机电日报》1993年4月12日报道，浙江万向集团改革企业用工制度，不随大流，探索出一套行之有效的激励机制。
浙江万向集团在打破“铁饭碗”，不搞全部固定工的同时，也不搞全员合同制，而是按阶梯式摆出三种不同的饭碗：试用合同工的泥饭碗，合同工的瓷饭碗、固定工的金饭碗。三级用工制使职工能上能下，能进能出，既有危机感，也有上进的动力，有利于其积极性和创造性的发挥。其操作方法是：对新招职工即为试用合同工。试用合同期三年，如符合要求，转为正式合同工。合同工的合同期为五年，如合同期全部符合要求，即转为固定工。表现突出的，可以越级转。各不同性质的职工，在各个时期内不合要求或违反厂纪厂规，均缩短合同期，也可逐级或越级下，甚至中止或解除合同。
万向集团的4000名职工，试用合同工、合同工和固定工的比例为4比3.5比2.5。自实施这种制度以来，该公司每年有几百名合格的新职工进厂、升级，也有几十名差的降级、回家。经过筛选，职工队伍的素质逐年提高，而且涌现出一大批专业水平高、工作能力强的技术和管理人员。企业经济效益也明显提高，该公司1992年的产值利税均比上年翻了一番。集团总经理鲁寇球认为，计划经济导致国有企业全部是固定工，职工捧着“铁饭碗”，不思进取。如果说全部固定工是一种极端的话，那么全员合同制则是另一种极端。因为人的水平、能力、意识、贡献不一样，该给“金饭碗”的一定得给。
正在全面推行“全员劳动合同制”的中国企业，能否从这个案例中得到一些启发呢？
注释：
①本文根据作者所著《寻求新模式——中日美企业管理比较》一书中的一节修改而成。该书获第四届《中国图书奖》二等奖。