反生产行为理论研究综述，本文主要内容关键词为：理论研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
反生产行为（counterproductive work behavior,CWB）是指个体表现出的任何对组织或者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为[1]。CWB具有3个基本特征[2]：①有意性，这意味着行为的发生不是偶然的，也不是受上级命令指使的；②消极性，其对组织或者组织利益相关者产生了伤害或者有可能产生伤害；③违背合法利益，且其危害不应小于潜在的合法利益。比如，组织非法要求员工工作14小时，员工不遵守，此时就不能称为CWB。CWB包括各种各样的行为，比如旷工、迟到、磨洋工、怠工、不按规定流程操作、侵吞财产、蓄意破坏、人身攻击、辱骂、身体伤害、性骚扰、散布流言、暗中陷害、拉帮结派、争权夺利等。GRUYS[3]曾归纳了在文献中出现的87种不同的CWB。
CWB普遍存在于组织之中，具有极强的破坏力，已经成为学术界和企业界的重要课题。美国的一项研究发现，75％的员工至少从他们的雇主那里偷窃过一次[4]。据估计，33％～75％的员工有过CWB[5]。1992年，美国企业因为CWB所导致的法律诉讼和削减的生产率损失了42亿美元[6]。安然公司、世通公司等企业更是因为员工的CWB而招致破产。在中国，因为CWB给企业带来严重后果的案例也屡见不鲜①。近期的一项实证研究表明，员工的CWB与企业业务单元绩效之间存在显著负相关[7]。
20世纪80年代后，越来越多的学者开始从现代组织背景视角关注CWB，推动了CWB研究的迅速发展，提出了一系列新理论，并将这一研究领域带入了管理研究的主流之中。2002年，《国际甄选与评估杂志》（IJSA）出版了CWB研究专辑。本文将在文献整理基础上，对其研究取向、维度、形成过程以及预防策略进行评述，旨在推动CWB理论在中国的研究和应用，提升中国企业的行为管理水平。
1 研究取向：单个、集合还是总体
研究者对CWB的研究有3种不同的取向：单个式取向、集合式取向以及总体取向。
1.1 单个式研究
所谓单个式研究，是指研究者专门针对某一个特定的、具体的CWB进行研究。比如，对偷窃、怠工、拖沓和缺席等的研究[8,9]。在20世纪80年代之前，有关CWB领域的研究基本上是以单个特定行为展开的。直到现在仍有一些研究者坚持这样的研究路径。这种研究取向的最大优点在于其聚焦特定单个行为，有助于洞察特定行为的因果机制，更能有效解释、预防、干预这些特定行为的发生。然而，这种取向也有一些不利之处：①无法看到单个行为之间的关系与结构。事实上，这些行为之间大部分是高度正相关的[10]，这说明这些行为之间存在共同性，而单个行为的研究会漠视这种共同性。②不利于以最简洁的方式来概括CWB的产生机制。③不利于从整体的角度来把握员工的行为机制。
1.2 集合式研究
所谓集合式研究，即将诸多相似的单个行为抽象为一类行为子集，进而对子集展开研究。自20世纪80年代后，尤其是90年代中期以来，除继续对单个行为展开研究之外，越来越多的研究者开始倾向于这种集合式研究。比如。ROBINSON等[11]将浪费资源、撒谎、偷窃、流言蜚语和溜须拍马等“违背组织规范，威胁组织或成员利益的”行为归类为越轨行为，并展开研究；ROBINSON等[12]将破坏企业财物、抱怨、有意破坏规则和说脏话等“组织中的消极行为，…，对组织或其成员具有潜在伤害性”的行为归类为反社会行为，并展开研究；BARON等[13]将说脏话、不搭理、人身攻击、破坏财物和偷窃等“个体努力去伤害工作中他人或组织的行为”归类为攻击行为，并展开研究；SKARLICKI等[14]将故意破坏设备和流程、未经允许带公司物品回家和人身攻击等“员工知觉到不公正待遇后的不满行为反应”归类为报复行为（ORB），并展开研究；ANDERSSON等[15]将工作场所中行为粗鲁、没有礼貌，不考虑他人和违背尊重原则的行为归类为粗野行为，进而展开研究；RAYNER等[16]将对专业地位、个人声望的威胁行为，以及孤立、加压、扰动等行为归类为威逼行为，进而展开研究。
1.3 总体式研究
所谓总体式研究，即将所有负面的、消极的、坏的行为归总在一起，从整体角度展开研究。2000年之后，持这种研究取向的学者越来越多。之所以提出总体式的研究取向，是因为研究者日益发现上述集合式研究的研究对象具有很大的重叠性。研究者往往从自己的兴趣、研究立场出发，对某些行为进行归类，使用不同的名词术语，进行概念的重新拟定，但在进行操作化时，却使用很多类同的行为项目，使得概念之间相互重叠。比如，偷窃既被包括在越轨行为之中，也被包括在攻击行为、反社会行为之中。这产生的后果是使得CWB知识领域的知识积累非常杂乱，不利于研究成果之间的交流，亦不利于CWB领域研究的进一步拓展。因此，有越来越多的研究者主张从一个更高阶的维度，即反生产行为（CWB）来研究所有负面的、坏的行为[2,17]。本文所讨论的CWB就是这样一个总体概念，包括了上述所有类型的行为（见图1）。
图1 CWB的层级体系
1.4 对3种取向的评价
在笔者看来，这3种研究范式均是构建知识的有效途径，它们只是研究对象的层次不同，它们之间应该是相互补充的，无所谓好与坏。聚焦总体的研究有助于为研究集合式行为、单个行为提供一个基本的、统一的参考框架；而聚焦集合式行为的研究更能探讨一些子类行为的独特性；聚焦单个行为的研究更是能为特定行为提供精准的解释。聚焦总体和行为集合层面的研究注重共同性研究；而聚焦单个行为的研究更注重差异性研究。已有研究[1]表明，各种CWB的影响因素、形成机制确实存在一定的差异。由此必须同时进行这3种类型的研究，才能彻底理解CWB的全貌。但是，必须要有效平衡这3种研究层次之间的关系[18]，尤其是总体研究与集合式研究之间的关系，否则将很难扭转目前集合式研究在研究对象界定方面的混乱局面。笔者认为，未来的研究必须尽快对CWB的整个层级体系进行仔细梳理，即对CWB及其行为子集的内容边界进行严格的拟定，从而为总体研究、分类集合研究以及各种特定行为研究提供统一的基础[19]。
正因为CWB包括了众多具体的行为，加上篇幅限制，本文不可能对所有相关文献进行回顾，只能有所取舍。下面主要基于总体的角度来回顾、评价及展望反生产行为的研究，因而不得不舍弃单个行为以及一些行为子集的研究文献。
2 反生产行为的结构
2.1 CWB的维度与分类
既然从总体角度来考察CWB，那么首要的就是必须清晰地界定其结构。所谓结构，即对CWB下辖各种行为进行分类的体系以及各种单个CWB间的联结方式。对CWB潜在分类维度的研究，是深入探索CWB结构的前提。
在研究者从总体角度探索CWB维度之前，事实上已有很多研究者对一些行为子集（如越轨行为、攻击行为等）进行分类维度的探索。比如，HOLLINGER等[20]早在1983年就提出将越轨行为划分为财产越轨（主要指滥用雇主财产，如破坏财物、偷窃等）和生产越轨（主要指违背工作该如何完成的规范，如缺勤、拖沓、拖长休息时间等）。RAELIN[21,22]突破了原来关于行为是离散的概念，将适应行为与越轨行为之间视为一个行为的连续体，从而将越轨行为刻画在4个连续体之上，但其研究对象局限于专业人士。影响最大的维度研究是由ROBINSON等[11]采用多维度量法（MDS）提出来的。他们认为存在2个潜在维度：危害程度、组织-人际指向。根据这2个维度可将组织中的越轨行为划分为4种：生产性越轨（组织-危害小）、财产性越轨（组织-危害大）、政治性越轨（人际-危害小）、人身攻击（人际-危害大）。但这2位作者在后来制定量表的过程中，认为危害程度这一维度并没有揭示各类行为之间的本质差异，因而必须予以抛弃[23]。BARON等[13]针对CWB中的攻击行为进行研究，结果发现根据攻击的公开—隐蔽维度可将攻击行为分为3类：言语攻击、蓄意阻挠、暴力行为。WARREN[24]则首次提出建设性-破坏性维度，进而将组织中的越轨行为划分为4类：建设性的遵从、破坏性的遵从、建设性的越轨、破坏性的越轨，为认识越轨行为提供了一条富有新意的维度（见表1）。笔者认为，由于很多行为子集之间具有重叠性，因而这些关于行为子集的分类研究对于CWB的总体分类研究仍然具有十分重要的参考价值。
最早开始从CWB总体角度来探索其结构的是SPECTOR等[26]。他们主要采用学者主观分类法，将CWB分成5类：威逼、生产越轨、蓄意破坏、偷窃、退缩。并通过因子分析发现，这5个类别背后还是存在人际-组织维度的。GRUYS等[10]则采用基于协方差的因子分析与多维度量法，将CWB先划分为11个类别，然后对这11类采取多维度量法得出2个维度：人际-组织维度、任务-相关维度。进而将CWB分为4类：人际-任务型（酗酒、吸毒、不安全的行为）；人际-非任务型（人身攻击、辱骂、破坏财产）；组织-任务型（旷工、滥用时间和资源、降低工作质量）；组织-非任务型（偷窃、不正当使用信息）。ROTUNDO等[25]则基于中国样本，探索了中国人CWB的维度，得到了与GRUYS等[10]相似的结果，即人际-组织维度、任务-相关维度，从而可以将CWB分为4种类型。
以上所有关于维度研究的结果见表1。从表1来看，在不同研究中重复出现次数最多的维度是人际-组织维度。这种根据行为指向将CWB划分为组织指向与人际指向的划分范式也逐渐得到研究者的普遍认同[26]。至于其他维度则尚未得到比较一致的意见。从总体角度对CWB进一步展开研究仍然相当必要。笔者也认为，总体视角的CWB研究可以借鉴那些对行为子集进行的研究。比如，WARREN[24]的建设性-破坏性维度具有极强的启发意义，应受到更多的关注[19]。
2.2 单个CWB间的联结方式
衡鉴分类体系优劣的标准是其能否把握住单个CWB之间的本质性的联结方式。由此，为更有效地推进总体视角的CWB分类研究，就有必要关注单个CWB之间的具体联结方式。笔者认为，至少可以从3个角度来考察单个CWB间的联结问题。
（1）角度之一是行为发生的意图，即各CWB背后所隐藏的动机 从这个角度出发，CWB存在3种联结方式：①恶意行为，个体做出这些行为的目的就是为了伤害他人或者企业，具有明确的指向性；②无意行为，个体做出这些行为的目的不是有意的，但客观上却给企业或他人的利益造成了损害；③善意行为，个体做出这些行为的原意是为了团队或者企业利益，但在某种程度上却损害了他人或者团队的利益。
（2）角度之二是行为本身的特征 比如，从行为的指向对象入手，CWB就存在指向组织（包括出工不出力、不注意维护公司形象等）、指向个体（包括诋毁他人、辱骂他人等）、指向自我（包括意志消沉、自残等）、指向团队（包括不愿团队合作、不配合他人工作等）以及指向任务（包括夸大工作强度、舍难取易等）5种联结方式；从行为的公开程度入手，CWB包括了隐蔽行为（如控制信息）和公开行为（如辱骂他人）2种联结方式；此外，单个CWB也可以因为行为性质上的某种类同而归为一类，比如偷窃公司财产、偷窃他人财物、窃取公司机密等都可归结为偷窃行为。
（3）角度之三是行为的后果 至少存在3种基本的联结方式：①后果的正负效应，即后果是建设性的还是破坏性的；②后果的严重程度，即后果是极端恶劣的还是轻微的；③后果的时间扩散性，即后果是立即表现出来的还是延时表现的。
结合上述有关CWB的维度与分类研究可以发现，目前研究者主要倾向于从行为本身特征的视角来考察单个CWB之间的联结，进而对CWB进行分类，却较少关注行为的动因和后果2个视角。尤其是对于善意行为、CWB的建设性后果以及时间扩散性缺少深入探究。在笔者看来，这是未来重要的研究方向。
3 CWB的影响因素与形成过程
3.1 影响因素
影响CWB的因素无外乎情境因素与个体因素两大类[2,17,27]。表2中列举了有代表性的3篇相关文献综述中归纳的个体变量和情境变量。考虑到本文的目的主要是从宏观、总体的视角来考察CWB，因而不再就单个具体的个体变量和情境变量展开深入讨论。
尽管个别理论试图对个体因素与情境因素进行整合[17]，但大多数理论要么采取情境视角，要么采取个体视角。造成这种现象的原因主要是由于研究者对CWB干预的聚焦点不同所造成的[28]。采取个体视角的研究者更多关注的是通过人事甄选的手段将有CWB倾向性的人排除在组织之外；采取情境视角的研究者则更多关注是通过组织范围的手段来加强对CWB的控制，即不应只关注入口处（即人才甄选与评估）的预防机制，而且应注意组织文化、工作设计、薪酬政策和决策程序等方面的变革。其实，个体因素变量与情境因素变量均能有效解释CWB的发生，只是在解释不同的单个行为时，其预测模式不一样[29]。
3.2 形成过程
既然影响CWB的因素包括了个体因素和情景因素，那么一个有效的CWB的发生模型就必须能将个体因素与情境因素整合在内。然而，个体因素与情境因素又如何一起作用于个体进而产生CWB的呢？日前主要存在3种看法：
（1）认知视角 比如，RAELIN[22]从认知失调理论来解释专业人士的越轨行为，很有启发意义。他认为，管理层与员工在目标和价值上的差异会使专业人士产生角色预期冲突，角色预期冲突导致认知失调，认知失调进而导致个体的越轨性行为。个体的越轨行为只是个体为了恢复认知平衡而采取的一种方式而已。个体在产生CWB后，会通过自我表征对进行合理化。ELANGOVAN等[30]也采取与RAELIN类似的过程模型，只不过其不是将认知失调归结为角色冲突，而是认为个体违背双方的心理预期才是认知失调的关键。与RAELIN直接将CWB视为个体为恢复认知平衡而采取的一种方式不同，MARTINKO等[17]将归因理论引入对CWB的解释，他们认为个体对造成认知失调原因的归因方向决定了个体是采取CWB还是适应性行为。如果个体将认知失调归因为内部稳定因素，则会导致自我伤害型的CWB；如果个体将认知失调归因为外部稳定因素，则会导致报复型CWB；而如果个体将认知失调归因为不稳定因素，则不会产生CWB。与MARTINKO等类似，BRADFIELD等[31]也主张从归因角度来解释工作中的报复／原谅行为。
（2）情绪视角 SPECTOR等[32]完成了一个认知情绪模型，将情绪变量引入对CWB的解释之中。他们认为，个体在对环境事件进行评估后所知觉到的挫折会引起一种消极情绪，进而导致CWB。情绪在CWB中是一个重要的中介变量。其他一些研究者也深入研究消极情绪与CWB之间的关系。比如ANDERSSON等[15]认为，知觉到的交互不公正所引起的消极情绪是CWB不断升级的重要中介变量。BIES等[33]提出的“加热-冷却”2阶段模型也是将情绪作为一个重要的中介变量。
（3）自我控制视角 这个视角的主要理论是MARCUS等[2]提出的。他们认为，GOTTFREDSON等[34]提出的一个犯罪理论可作为描述CWB的一个普遍模型。在该理论中，人们从事各种CWB的根本原因在于他们“倾向于回避那些长期成本高于即时好处的行动”。他们将这种倾向定义为“自我控制”构念。
在笔者看来，基于认知视角的CWB发生过程可分为3个阶段：①个体对周围环境（如组织不公正）的知觉；②个体对知觉到的信息进行加工、评价而形成认知失调；③个体为恢复认知平衡而做出各种尝试，比如改变态度、合理归因、表现出CWB等。认知视角的研究基本都围绕这3个阶段进行探索。RAELIN[22]以及MARTINKO等[17]的模型均体现了这点。而SPECTOR等[32]的情绪模型则特别强调情绪反应在CWB发生过程中的中介作用。对此，MARTINKO等也是有所认同的，并且在其认知模型中加入了犯罪感、害羞、愤怒和挫折等情绪元素。如果说认知视角和情绪视角的研究均强调的是个体从事CWB动机的话，那么自我控制模型则强调的是个体对CWB的内部约束机制。
由于在CWB发生过程中，认知、情感、意志过程几乎都会卷入，因此，上述各类模型均得到了一定经验数据的证实。然而，要真正理解CWB的发生，却需要将上述3种视角的模型进行有效整合。对这3个模型的初步整合见图2。
图2 CWB发生机制的整合模型
4 后果及其预防机制
CWB之所以引起学术界和企业界的共同关注，主要原因在于员工从事CWB会产生严重的后果。可以认为，员工CWB至少产生3个方面的恶性后果：①降低员工个人的整体工作绩效；②导致组织劳动生产率下降、规则遭到破坏、执行力受阻、其他组织成员利益受侵犯，从而阻碍企业目标的达成，损害企业的整体绩效；③直接损害企业的利益或者组织成员的利益。
对于企业而言，如何预防CWB的发生是一个十分重要的课题。就目前研究情况来看，政策建议零散且主要基于研究者自己的理论框架提出一些看法，缺乏系统性的意见。比如，SPECTOR[35]基于其挫折-情绪理论框架，提出组织可以从减少挫折因子、减少个体对挫折的知觉、提高个体自我控制感、精心甄选员工等角度来控制反社会性行为的发生。NEUMAN等[36]认为，可采取甄选、惩罚、培训以及营造公正环境等措施来控制和预防攻击行为。GREENBERG[37]认为，组织可采取轮岗、向员工解释偷窃成本、进行公开讨论、坦诚善待员工等来减少偷窃行为。BOYE等[38]认为，组织必须通过矫正组织气氛，营造良好的企业文化来减少CWB。PETERSON[39]也认为组织气氛是一种重要的控制机制。可见，目前研究者提出的预防机制主要包括2个方面：①在入口处即招聘方面做好工作，挑选那些更不可能产生CWB的员工进入企业；②从组织内部管理方面入手，尽量营造公平、公正、高伦理氛围的环境，建立有效的惩罚机制。
总之，对于企业而言，建立一套CWB管理体系是相当必要的[40]，然而目前尚未有研究者对此进行过系统研究。由此，探索一个整体的统一性干预框架应该是未来研究重点之一。
5 研究展望
基于对CWB研究现状的分析，笔者认为未来的研究应该加强以下几点：
（1）过去的研究对CWB的概念、其行为子集的分类边界标准不统一，导致各人对不同的行为子集进行研究，不利于此领域知识的积累和交流。由此，学界应尽快对CWB层级体系进行全面整理，以让所有研究者能在一套话语体系中进行沟通和交流。
（2）目前大多数研究主要从归因、情绪、控制等角度来解释CWB的心理形成过程，并没有完全揭示出CWB心理形成的本质原因，因此，未来应进一步探察CWB发生的动机和演化机制。
（3）CWB研究虽然已经进行很多年，然而更多的精力却是放在CWB的影响变量、产生机制、分类测量等探索、验证之上，对CWB理论的应用关注不够。对反生产行为的预防也侧重从人事甄选角度入手，而忽视从组织角度入手建构一套系统预防体系。由此，未来应加强对CWB的预防、干预机制研究。
（4）过去对CWB的研究方法主要采用自我报告、主管或者同事报告的横截面研究。这类研究存在很多缺点：①自我报告或者他人评价均会存在偏差[18]。这是因为一方面CWB是负面行为，人们一般比较敏感，倾向于隐藏或者根据社会称许性来回答问题，因而自我报告容易漏报或者故意隐瞒行为；另一方面很多CWB属于隐性的，他人不一定观察得到，因而他人评价也不一定准确，且主管或同事也会有所顾虑并不会填写真实情况。②横截面研究不适合进行因果关系研究，因而难以确定CWB发生的真正动因以及演化机制。由此，笔者认为，未来应积极探索其他研究方式，比如实验研究、纵向研究。
（5）目前的研究主要基于工业化生产方式的背景来描述和研究传统员工的CWB，对日趋兴起的知识型员工群体的明显关注不够。仅有2篇文献[21,22]涉及对知识员工CWB的研究。而知识员工由于工作性质、工作内容、工作方式截然不同于传统员工，因此，未来应大力加强知识员工的CWB研究。
（6）从目前的文献来看，大多数CWB的实证研究主要是在西方国家尤其是美国完成，研究中国文化背景下CWB的寥寥可数[25,41,42]。中国文化的价值理念比如集体主义、较大的权力距离、面子、人情，完全不同于西方，这都会在CWB上有所表现。由此，对于中国学者而言，未来应加强基于中国文化背景的CWB研究。
注释：
① 比如，2007年4月16日，中国农业银行河北省邯郸分行2名员工盗窃公司5100余万元现金巨款，从而给企业利益和声誉造成严重损害；2009年震惊全国的“通化钢铁”事件更是发生了总经理被群殴致死事件等，这类事件不胜枚举，造成危害巨大。除这类后果极为严重已涉及犯罪的行为之外，在中国职场中还普遍存在大量隐性的、不涉及犯罪的但对组织利益造成损害的行为。尽管对这类事件可从不同的角度进行解读，但从组织行为学的视角无疑也能提供富有建设性的见解。