事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制
文/冷鸿滨
随着时代的发展，我国当前大部分的事业单位都在积极的进行人力资源的相关管理，其主要的原因在于，当前的事业单位都在积极的进行内部的强化，人力资源管理能够从根本上解决人力资源存在的相关问题，从而确保事业单位的人员能够更好的发挥自身得到效能，促进事业单位内部运转速度的提升。笔者就从事业单位人力资源管理中的绩效考核入手，全面的进行事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究。
在当前时代中，我国的市场经济发展非常的完善，因此，大部分的事业单位都在积极的强化自身的建设，其主要的原因在于，事业单位自身的强化，可以从根本上解决相关的问题，这样能够保证事业单位的全面发展。但是很多的事业单位在内部控制强化的过程中，往往忽略了人力资源方面的调整，导致人力资源方面的建设效果不佳，事业单位的改革效果也不明显。这主要是因为事业单位没有充分的用好绩效考核和激励机制的相关内容导致的。针对此类情况，笔者就从事业单位人力资源管理中的绩效考核入手，展开了如下内容的探究：
事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制中存在的问题
（一）人力资源管理中绩效考核存在的问题
1.考核的形式非常单一
在当前来看，人力资源管理中绩效考核存在的第一个问题就是考核形式过于单一，这是一个非常核心的问题。其主要的原因在于，我国大部分的事业单位中，人员都是编制人员，所以不会轻易的出现人员更改，在很多人力资源管理人员的理念中，无法改变的编制人员，对其进行严格的绩效考核是不存在意义的。因为这也意味着难以对其进行全面的惩罚，从而改变其绩效不合格的问题。因此，当前的事业单位绩效考核一般只是象征性的以签到为主要形式，考察事业单位人员是否到达工作岗位而已，不具有实际效果。
一般情况下，随着造林密度的增加蓄积量增加，但由于林分蓄积量是由林分密度和单株材积的乘积计算得到的，是二者共同作用的结果，而密度和单株材积哪一个对林分蓄积量的影响最大，根据实际情况而不同。所以本研究调查中，随着造林密度的增加，油松纯林的蓄积量下降，见图7。油松密度为1 800株/hm2的林分蓄积量最大，最大的原因是低密度下油松个体间竞争小，油松能够获得正常发育所需的营养，各指标生长较好，从而造成单株材积值较大，最终影响了蓄积量的变化。
奖惩是绩效考核的最终手段，因此其本身必须具有一定的强度。在这种情况下，奖励方面应该给予一定实质性的奖励，对于表现出色的人员给予一定的奖金，这样可以充分调动相关人员的积极性。而对于一些需要惩罚的人员，需要在法律允许的范围内，采取扣奖金，加大任务量，限定时间不得晋升等多项处罚，这样才能起到一定的威慑作用。
就目前而言，绩效考核的目的不够明确也是一种常态。如上文所述，当前的事业单位中，大部分的人员本身都是编制内人员，在很大程度上，这些人员都不会轻易离开事业单位，因此，工作人员与考核人员之间就是长期同事关系。在这种情况下，考核人员就算严格监督，也难以起到约束工作人员的效果，而且会恶化双方的关系，所以大部分绩效考核人员都不会过于严格的进行考核，从而导致考核目的不明确。
在目前来看，我国大部分事业单位中，考核都是存在问题的，因为在实际的考核完成后，往往不会进行过于严格的惩罚，也就导致考核的相关管理措施非常的不完善。而且最严重额的情况也就是扣除部分奖金而已，在我国的劳动法中，扣除基础工资是不允许的，因此就导致了考核不能发挥具体效果。
2.明确绩效考核目的
在很多的事业单位中，虽然存在着激励制度，但是激励制度却因为老板对于财政上的管控，导致激励制度根本没有一些实质性的奖励，或者是奖励不够吸引。这对于事业单位的发展非常的不利，激励制度也名存实亡。
平衡针灸治疗组患者的治疗满意度为98.81%，常规针灸治疗组患者的治疗满意度为90.48%。平衡针灸治疗组患者的治疗满意度高于常规针灸治疗组患者，组间数据比较，差异具有统计学意义（P＜0.05）。详见表3。
京都国立博物馆所藏敦煌文献即所谓“守屋孝藏收集品”，包括72件写经，相当多的写经都有纪年题记，且多钤有李盛铎的藏书印。但这批藏品的真伪问题一直备受争议。
（二）人力资源管理中激励机制存在的问题
1.激励的内容不够吸引人
3.考核之后的管理措施非常不完善
绩效考核的目的在目前来看，有且只有一点，就是强化事业单位内部运行速率，促进事业单位内部工作的完成。因此，在绩效考核的过程中，就要严格的遵守这一点，任何影响到事业单位内部工作完成的行为，都是需要严格约束的。
2.激励制度难以落实
这是一个非常常见的现象，其主要的原因在于，在落实激励制度的时候，往往领导层面已经拿走了大部分的奖励资金，从而导致奖金不存在，根本无法发放，因此，激励制度也就无法进行。
优化事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制的策略
（一）优化绩效考核的策略
1.丰富绩效考核形式
丰富绩效考核形式，主要可以从三个方面入手：第一个方面就是加入日常考评。每一个员工都有自己的日常工作内容，因此就可以全面的考核员工这些方面的内容，当有员工不能完成自己的日常工作就判定其考核减分。第二个方面就是工作质量的考核，工作是有质量区别的，因此考察其工作质量是非常关键的内容。
看到这个妈妈的问题，这些旧事一下子浮现在脑海。在“阅读”这件事儿上，我们中国是真正的发展中国家。我小时候，绝大多数家长对孩子的关注还停留在吃饱穿暖上；比我小一轮的80后，大人们的关注或许已经转移到了学习上，但是我认为也是停留在“成绩”上。我小时候的中文阅读，完全没有阅读内容来匹配我的阅读兴趣，所以才会有爬墙上看报纸的经历；80后的情况大为改观，父母手头宽裕，可以有钱来买一些课外书，不过大多数父母更愿意掏钱给孩子买题库吧。
按照中国2013胃肠胰神经内分泌肿瘤的分级标准[2]，根据核分裂象计数和Ki67增殖指数将P-NENs分为NET G1级(核分裂数 ≤1个/10HPF，Ki67≤2%)、NET G2级(核分裂数2～20个/10HPF，Ki67为3%～20%)、NET G3级(核分裂数>20个/10HPF，Ki67>20%)、NEC G3级(核分裂数>20个/10HPF，Ki67>20%)。
3.强化奖惩力度
2.缺乏明确的绩效考核目的
（二）优化激励机制的策略
1.采用多种奖励方式
在目前来看，我国的激励机制中，奖励的方式都是过于单一的，主要是金钱。因此就需要增加奖励方式，因为很多的员工不仅需要金钱的鼓励，还需要晋升，需要人文关怀等，所以就可以开展表彰大会，进行晋升，发放生活用品等，从多个角度去满足员工的需求，才能保证激励制度发挥最大的效果。
纳布啡静注后引起眩晕，其作用机制不明，实验证实脑缺血、缺氧后脑内β-内啡肽浓度升高[10]，内源性β-内啡肽浓度增高可引起眩晕。异丙嗪可以抑制前庭功能，阻断前庭核区胆碱能突触迷路冲动的兴奋，具有较强的止吐作用及抗晕动作用。异丙嗪是治疗眩晕症常用药物之一，对中枢性眩晕和周围性眩晕有较好的疗效 [13]，本研究结果表明，小剂量异丙嗪可有效预防纳布啡静注后引起的眩晕。由于异丙嗪对中枢神经系统有镇静抑制作用，与丙泊酚有协同作用，可减少丙泊酚用量。纳布啡用于无痛胃肠镜检查，比舒芬太尼呼吸抑制发生率低，血氧饱和度高，提示纳布啡用于无痛胃肠镜安全性优于舒芬太尼。
2.其次是要加大激励制度的奖励额度
一定要让每一个奖励都能够是事业单位的员工非常注重的，这样才能确保事业单位的员工更好的完成相关的工作。这对于大部分的员工非常的关键，因此，员工也都能更好的进行工作，促进事业单位的全面发展。所以，激励制度的核心在于落实到实处。
总结
利用绩效考核和激励制度，能够非常好的确保人力资源管理工作的完成。在这种情况下，笔者提出了上述内容，希望我国的大部分事业单位能够谨慎的参考本文中的内容，从而确保事业单位的全面发展。但是需要注意的是，笔者所提出的内容，大部分为参考性内容，每一个事业单位的情况都是不同的，想要更好的应用，还是需要考虑到事业单位的具体情况，才能确保效果更好的发挥。
（作者单位：黑龙江省大庆市让胡路区机关职工服务中心）