以“或审或裁”模式重构个别劳动争议处理机制，本文主要内容关键词为：劳动争议论文,重构论文,机制论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在我国，单个劳动者与用人单位之间发生的个别劳动争议均按照“协商、调解、仲裁、诉讼”的程序机制处理，将仲裁作为诉讼的必经程序，实行“先裁后审”。然而，确立至今已近20年的“先裁后审”模式，①看似合理，却在实践中运行不畅，存在诸多弊病。
一是仲裁的分流过滤功能差。有学者做过初步统计，劳动争议案件经仲裁处理后不服裁决而向法院起诉的比例，2008年为45.96%，2009年为45.97%，2010年高达58.34%。②服裁率低既反映出当事人对仲裁的认同度低，又说明仲裁前置的制度设计目标(分流、过滤功能)未能实现。二是裁审衔接差。仲裁机构和法院分属不同的系统，在法律适用、时效审查、举证、事实认定等方面都存在很大差异，且二者又缺少协调机制，从而造成法律资源浪费。三是处理效率低。各种实证研究的材料，如广东高院的调查显示，一起劳动争议案件若经过“一调一裁两审”，即使不延期也要11个月，如发生延期的情形则可能要30多个月。③工伤案件更为复杂，据广西壮族自治区农民工办负责人分析，“农民工遭遇工伤后，如果未能与资方调解解决工伤待遇，等待他们的将是工伤认定、工伤鉴定、仲裁裁决、司法诉讼等程序，最多可达19道程序，需时3年半”。④冗长繁杂的程序、低下的效率、遥远的正义让劳动者逐渐失去对劳动争议处理制度的信心，以至于出现骇人听闻的“开胸验肺”事件。如何解决劳动争议处理过程中暴露的上述问题？本文拟从法经济学的视角展开研究，反思与重构我国个别劳动争议处理模式
一、症结追寻：“先裁后审”模式的非经济性
法经济学是二战后当代西方经济学中的一个重要学术流派，是运用经济学的基本原理和方法来研究法律制度的形成、结构、过程、效果的一门交叉边缘学科。法经济学改变了传统法学家就法论法的“法条主义”作风，坚持“理性经济人”假设，⑤并以此为前提来设计法律方案，使法律制度更符合现实的要求。法经济学为法学增加了新的价值评判标准，突破了法律原有的单一的公平价值观，主张在资源稀缺的现实世界里，法律在保障公平的前提下，应当遵循效率、效益标准。法经济学还为法学提供了分析问题的量化手段，比如运用成本收益法对法律的实施过程及其后果进行实证分析，经比较后再选择消费成本较低、收益较高的法律产品。因此，在对法律制度进行研究、评价和选择的过程中，法经济学是一个很好的识别装置。然而，依据法经济学的理念，分析我国现行个别劳动争议处理法律制度，可以发现，“先裁后审”是一种不经济的纠纷解决模式。
1.“先裁后审”未考虑劳资纠纷解决成本最小化。劳动争议处理制度是一项用于解决劳资冲突的纠纷解决机制。法经济学中的一个基本假定就是法律服务市场的供给和社会个体对于争议解决的需求满足一般经济学中的供需关系。因此，富有效率地完成劳动争议处理，劳动法律服务供给与争议解决需求二者就应当处于均衡点上，此时纠纷解决的成本最小。
从劳动法律实践来看，当事人在选择争议解决途径、方法的过程中会进行成本——收益比较。只有当一项争议解决制度的收益(即便是潜在的收益)大于其处理成本时，人们方会选择此项争议处理程序。但是，理性的当事人不仅要求纠纷处理成本小于收益，还进一步要求成本尽可能小，收益尽可能大，以实现当事人利益最大化。然而，任何程序本身在运行中都是有成本的。劳动争议处理制度在运行时也有其不可避免的成本损耗，不仅包括代理费、诉讼费等金钱成本，还包括当事人参与纠纷处理所必然耗费的机会成本，以及当事人双方或多方协商、沟通、妥协的交易成本等。因此，劳动争议处理制度在维护当事人权益的同时，也造成了当事人的维权成本。
考察“先裁后审”模式，可以发现，其显然抬高了当事人的维权成本。用法经济学中的成本收益法来分析，该模式不符合劳动争议处理制度的经济目的。因为，“先裁后审”模式是一种两次处理模式，实践中普遍发生裁后再审现象，这便使得解决纠纷的成本甚至高于单纯的诉讼成本。另一方面，裁、审机制的差异性，非对接性使得国家和当事人要花费更多的资源来处理这些差异与冲突。尤其是，在“先裁后审”模式下，由于仲裁裁决对后续诉讼没有任何约束，当事人一旦起诉到法院，仲裁裁决便成了一纸空文。不服仲裁后起诉的案件，其仲裁成本将沦为沉没成本。诉讼不以仲裁为基础，对同一案件进行重复审理，不仅严重弱化了仲裁的权威，而且更浪费了大量法律资源，与法经济学提倡的节约法律资源的理念背道而驰。
2.“先裁后审”漠视纠纷解决机制间的竞争性。从法经济学的角度看，市场主体与市场机制应当是竞争而非垄断关系，由此方可刺激市场主体以最低价格提供最好的产品(服务)，纠纷解决机制亦应如此。所以，理想的纠纷解决机制应当是多元的、竞争的，最大化地刺激整个纠纷解决服务市场展开竞争，让不同的纠纷解决程序适应和服务于特定的服务需求者(即当事人)和案件，从而能够优化配置纠纷处理资源。⑥
非竞争性的“先裁后审”模式易使裁与审都不会努力改进自己的解决纠纷机制以更好地满足当事人的需要，从而导致二者尤其是仲裁服务的低效、低质。因此，“先裁后审”模式不利于纠纷解决机制之间的相互竞争和提高，不符合法经济学优化法律资源配置的原则和“理性经济人”假设。
3.“先裁后审”未处理好公平和效率的关系。公平和效率的关系是法经济学上的一对基本矛盾。如果我们把法律规定的权利看成一种既定的社会资源，那么公平就是这种社会资源得到合理分配的状态。法律制度的运行需要支付成本，资源的有限性迫使我们在追求公平的同时，必须认真考虑如何降低成本和提高效益。波斯纳指出：“我们必须区别‘正义’的不同词义。有时它指的是分配正义，是一定程度的经济平等，有时它意味着效率。”⑦波斯纳认为，效率与公平经常是一致的，公平的第二种含义就是效率，只有在效率提高的前提下才能实现更高层次的公平。法经济学的基础理论之一就是“把效率作为法律的价值目标和评价标准，立法、司法和执法都要有利于社会资源的配置和社会财富的增值，尽量减少社会成本”⑧。从法经济学看来，效率促进公平的实现，而公平的实现又会体现效率，这对范畴具有同向损益的特点。
在“资强劳弱”的现实环境中，个别劳动争议一般因用人单位侵犯劳动者合法权益而引发。劳资纠纷对劳动者及其家庭的生活影响较大，故劳动者比普通民事案件的当事人更为看重案件处理的速度。所以，劳动争议处理制度所追求的正义，不仅包括对案件本身进行公正的裁判，还应当包括裁判的及时性。
显然，我国的劳动争议处理资源还处于较低水平，各项劳动争议处理机制的协调性、有效性还有待提高。与此相对应，当前高速增长的劳动争议案件数量无法坐等劳动争议处理资源的缓慢增长，迫切需要有限资源的有效解决。鉴于当下的现实情况，如果片面强调公平而忽视效率的重要性，不仅会增加有限劳动争议处理资源的使用负荷，低效率还可能换来更不公平的处理。然而，“我国现有的劳动争议解决机制的立法取向明显偏重劳动关系的安全而牺牲效率”。⑨“先裁后审”模式虽然在一定程度上促进和保证了劳动争议处理结果的公平，但这种高投入、低效率、程序繁琐的劳动争议处理制度却难以令人满意。一方面，争议处理机构，诸如仲裁庭、法院等工作负荷沉重；另一方面，大量案件积压，许多劳动争议得不到彻底有效地解决。这不符合法经济学一贯秉持的“公平与效率相结合”的价值观。
二、模式比较：“先裁后审”与“或裁或审”的博弈分析
自“先裁后审”模式确立以来的近20年间，关于我国劳动争议裁审关系的争论从未停止过。对于个别劳动争议处理模式，占主流的有两种观点⑩：一种是采用“先裁后审”模式，即保留仲裁前置，对现行先裁后审制度进行改良。(11)《劳动争议调解仲裁法》采纳了这一观点。另一种是采用“或裁或审”模式，即取消仲裁前置，由劳动争议当事人自主选择将案件交由仲裁还是法院处理，之后程序终结。(12)学者们的观点各有其理据，本文试图跳出传统思维的窠臼，运用法经济学的方法来对此进行分析。
下面采用博弈论这一常用工具，使用动态博弈模型来对“先裁后审”和“或裁或审”两种模式进行比较，看哪一种模式更有利于劳动者维权。(13)
1.模型的基本假设。用人单位和劳动者均以实现自身利益最大化为目标；博弈双方相互了解得益情况，都对自己选择前的博弈过程完全了解；用人单位和劳动者之间的博弈是完全且完美信息的动态博弈。
2.模型的参数设定。
:用人单位选择不侵权时的正常收益；
:劳动者在用人单位不侵权时的正常收益；α：用人单位选择侵权时的额外收益；ω：用人单位选择侵权时影响劳动者工作效率给用人单位带来的损失；σ：由于仲裁前置导致法律资源的浪费，双方的收益都要打一个折扣，称σ为“消耗系数”；m:用人单位服从仲裁结果继而支付给劳动者的赔偿金；
：劳动者由于维权行为误工等产生的机会成本；
：起诉方所支付的费用；p:劳动者胜诉的概率。(14)
3.“先裁后审”模式下用人单位和劳动者博弈的过程及其分析。这是一个四回合的模型，表述如下。
第一回合，用人单位的方案是选择侵权或不侵权，如果不侵权，谈判结束，双方得益分别为和；如果选择侵权，则开始下一回合。
第二回合，劳动者的方案是选择维权或不维权，如果不维权。谈判结束，用人单位得到选择侵权时的额外收益，同时承担因侵权影响劳动者工作效率给用人单位带来的损失，而劳动者则无法得到正常收益，双方得益分别为和+α-ω和0。如果劳动者选择维权，则进行下一回合。
第三回合，用人单位的方案是服从仲裁结果或不服从仲裁结果。如果仲裁机构支持用人单位，则用人单位会服从仲裁结果，进行下一回合，决策方为劳动者，方案为起诉或不起诉。如果仲裁机构支持劳动者，则用人单位会不服从仲裁结果，进行下一回合，决策方是用人单位，方案为起诉或不起诉。由于在“先裁后审”机制作用下，仲裁前置导致法律资源浪费，因此对双方得益会产生一定的影响。
最后推回到第一回合用人单位的考虑。用人单位知道当自己选择侵权时，劳动者一般会忍气吞声而选择不维权。因此，用人单位选择侵权或不侵权需要比较侵权与不侵权时自己的得益情况。当用人单位选择不侵权时，能得到正常收益；而当用人单位选择侵权时，能得到侵权产生的额外收益(α-ω)。为了使自身利益最大化，用人单位会选择侵权。所以，(｛侵权，不服从仲裁，起诉｝，不维权)或(｛侵权，服从仲裁｝，｛不维权，起诉｝)是本博弈的子博弈完美纳什均衡解。双方得益为(+α-ω，0)。
可见，在“先裁后审”模式下，用人单位的最优策略是选择侵权，这会增加劳动争议案件的数量，加大争议处理机构的工作负荷。而且，在这一模式下，由于仲裁前置导致法律资源的浪费，双方的收益都要打一个折扣。同时，争议处理的周期长，劳动者的维权成本高，收益低，其合法权益无法得到有效保障。
4.“或裁或审”模式下用人单位和劳动者博弈的过程及其分析。在“或裁或审”模式下，用人单位和劳动者之间的博弈参与人、策略以及行动顺序和“先裁后审”模式下是大致相同的。与“先裁后审”模式不同的是，劳动者在用人单位选择侵权时，选择维权或不维权只是劳动者对用人单位的一种威胁。只有当用人单位选择不妥协时，劳动者才会作出起诉或仲裁的选择。另外，在“或裁或审”机制作用下，选择仲裁还是起诉对于劳动者来说具有同等效果。
同样用逆推归纳法分析这个博弈。在第三个回合，用人单位的方案是妥协或不妥协。妥协意味着劳动者维权的威胁是可信的，不妥协意味着劳动者的威胁不可信。用人单位需要比较两者的得益，即+α-ω-pm和+α-m的大小。基于实践中劳动争议案件往往是由于用人单位肆意侵犯劳动者合法权益而引发，且《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规具有倾斜保护劳动者的特征，因此，一旦诉诸法律，劳动者的胜诉概率通常很大(《中国人力资源和社会保障年鉴》的相关数据也支持这一结论)。此外，当劳动者被侵权时影响工作效率而给用人单位带来的损失也是用人单位必须要考虑的。一般来说ω≥(1-p)m，所以，用人单位会作出妥协的决策。
推回到博弈的第二回合，劳动者的方案是维权威胁或不维权。由于劳动者知道一旦选择维权威胁用人单位时，用人单位会选择妥协，劳动者能得到的收益大于劳动者选择不维权的收益。因此，在博弈的第二阶段，劳动者会选择维权威胁用人单位做出让步。
最后推回到博弈的第一回合。用人单位的方案是选择侵权或不侵权，一旦选择侵权，用人单位知道劳动者会选择维权威胁用人单位，亦知道在劳动者的威胁下，用人单位自身会选择妥协，用人单位在这种情况下的得益为+α-m。而用人单位选择不侵权时的得益为，只有当α≥m时，即用人单位侵权得到的额外收益大于支付给劳动者的赔偿金m时，用人单位才会选择侵权；反之，当α≤m时，用人单位会选择不侵权。所以，该博弈的子博弈完美纳什均衡解为：当α≥m时，(｛侵权，妥协｝，维权威胁)，双方的得益为(+α-m，+m)；当α≤m时，(｛不侵权，妥协｝，维权威胁)，双方得益为(，)。与“先裁后审”双方的得益(+α-ω，0)相比，劳动者的收益得到明显的提高，法律对劳动者的合法权益亦有了更好的保护。
可见，在“或裁或审”模式下，劳动者的最优策略是选择维权威胁，这会抑制用人单位的侵权行为，从而减少劳动争议案件的数量，减轻争议处理机构的工作负荷。而且，在这一模式下，由于废除了仲裁前置，不会导致法律资源的浪费，亦即不会减损双方的收益。同时，由于程序的简化，争议处理的周期变短，劳动者的维权成本降低，收益提高，其合法权益能够得到有效保障。因此，“或裁或审”模式优于“先裁后审”模式。
三、改革路径：“或裁或审”模式的初步构建
基于以上分析尤其是对“先裁后审”和“或裁或审”两种模式的博弈分析，改革的目标模式呼之欲出，即应当依据法经济学的重要原理，构建以“或裁或审”为基本模式的个别劳动争议处理制度。这一模式需具备下列要素：(1)裁、审只能择一；(2)裁、审具备同等效力；(3)裁、审充分竞争；(4)低成本；(5)高效率；(6)高质量。
1.“或裁或审”模式下的个别劳动争议处理流程。重构后，我国个别劳动争议处理流程如下：个别劳动争议发生后，首先由双方当事人自主协商，不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解(案外调解)，不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，既可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，也可以向人民法院提起诉讼。同一案件，若选择仲裁，则一裁终局，不得再起诉；若选择诉讼，则根据案件性质与标的额实行一审终审或两审终审，不得再申请仲裁。自主协商、案外调解不是必经程序，由当事人选择适用。进入仲裁、诉讼程序后，先行调解，调解不成再作裁判。
2.“或裁或审”模式下的劳动争议协商程序。从经济学上讲，成本最低的纠纷解决方式是争议方通过谈判协商自行解决争端。我国劳动争议处理制度鼓励当事人首先通过自主协商解决争端，因为这是效率最高、成本最低的方式。但是，我国普通劳动力资源供大于求决定了“资强劳弱”的现实，劳动者的个体议价能力弱，在这种情况下，需要工会参与进来改变劳资双方协商力量不均等的现状。虽然《工会法》将维护劳动者合法权益规定为工会的基本职责，但是《劳动争议调解仲裁法》、《企业劳动争议协商调解规定》等却将工会“置身事外”，定位为“第三方”。实践中，工会也习惯以调解人(第三方)的身份出现在个别劳动争议协商中，并且企业内的工会要在资方领薪水，工会成员出于自身理性的计算，很难全力为劳动者争取利益。在劳资力量对比悬殊、工会又不能代表其有效维权的情况下，我国个别劳动争议协商制度几乎完全失灵。
“或裁或审”模式不能放弃低成本、高效率的个别劳动争议协商程序，但该程序的有效运行有赖于工会的独立性和代表性。因此，必须健全工会制度。目前我国工会的力量格局是上强下弱，即全国总工会和上级工会力量强，基层工会和企业工会力量弱。应采取自下而上的方式组建工会，“工会的工资和经费实行会员支付制度”(16)，确保工会的独立性。利用产业工会和行业工会独立性更强的优势，充分发挥其作用，帮助企业工会履行职能。“理顺企业内党组织、行政管理组织与工会组织之间的关系”(17)，加强工会民主，推动中小企业工会领导直选制度，使工会真正得到劳动者的支持和认可，成为劳动者权益的维护者和表达者。只有这样，个别劳动争议协商程序才可能发挥实际作用。
3.“或裁或审”模式下的劳动争议调解程序。“或裁或审”模式下的个别劳动争议处理制度应当高度重视调解的作用。因为当事人在调解中处于合作状态，中立的第三方能够采取灵活简便的方式解决纠纷，有效避免冲突带来的损耗，有助于低成本、高效率地解决劳动争议。
我国的劳动争议调解主要由企业调解、基层组织调解、仲裁调解和诉讼调解四种方式构成，前两者被称为“案外调解”，后两者被称为“案内调解”。个别劳动争议发生后，不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，当事人可以向案外调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，再转向仲裁或诉讼。
“着重调解”被规定为《劳动争议调解仲裁法》的基本原则之一，该法第42条将调解规定为劳动争议仲裁的必经程序。调解原则也是我国《民事诉讼法》规定的重要原则之一，诉讼调解贯穿民事审判全过程。劳动争议案件在法院案件分类上属于民事纠纷，案件进入法院后，也应先行调解。从经济学的角度看，调解结案不仅对当事人有利，也对仲裁机构和法院有利。对当事人来讲，调解结案是一个合作博弈，裁决、判决结案则是非合作博弈。选择调解结案需要耗费合作成本，但只要合作的成本低于不合作的成本，对当事人来说就是有益的。裁决、判决成本是当事人之间不合作的成本，不易被内部化，往往需要强制执行。在“执行难”的司法现实下，当事人的理性选择是，与其在强制执行阶段面临支出更多费用的风险，不如通过调解达成合作来减少或分担这一风险。仲裁机构和法院出于成本和效率的双重考虑，也对调解结案具有强烈偏好。主要原因是：(1)调解结案不用深入钻研案情、字斟句酌制作裁判文书，花费的时间、精力更少，节约了直接成本；(2)在错案追究制度下，调解结案可以减少错误成本；(3)调解结案适应当前国家提倡建设和谐社会的价值取向，节约了伦理成本。此外，调解所具有的简便直接的特点，提升了结案效率，有利于减少国家对于仲裁机构和法院规模设置上的资源耗费。
基于调解的上述优势，在“或裁或审”模式下，应案外调解、案内调解并重，将其功能发挥至最大化，尽可能使用调解这一纠纷解决机制来解决劳动争议。但需要注意的是，不能因过分强调调解而使纠纷解决进程旷日持久，影响解纷效率。正确的思路是：调解也应将效率作为重要考虑，在有时效、成本方面的限定条件下展开。
4.“或裁或审”模式下的劳动争议仲裁程序。“或裁或审”模式下的劳动争议仲裁程序，应当是低成本、高效率、高质量的综合体。建议废除《劳动争议调解仲裁法》规定的“一裁终局”制度。理由有三：(1)该法第47条的“一裁终局”是与“先裁后审”模式相匹配的。立法者也注意到“先裁后审”模式处理周期长、程序繁琐的弊端，于是针对小额案件、基准性案件实行有条件的“一裁终局”。但是，现实中的劳动争议案件具有复杂化和多元化的特征，一个劳动争议案件可能既涉及小额争议、基准性争议，又涉及其他争议，在这种情况下，同一案件的处理就既包含“一裁终局”，又包含“一裁两审”，整个案件的处理还是存在耗时过长的缺陷。况且，从《劳动争议调解仲裁法》第48、49条可知，“终局”具有单向性，仅针对用人单位，劳动者不服裁决可以向法院起诉，而用人单位则只能向仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销裁决。(2)司法实践中“一裁终局”的运用并不广，据统计，2010年，全国共处理一裁终局案件3.7万件，仅占裁决案件的13.9%。(18)(3)如果采用“或裁或审”模式，只要当事人选择仲裁，则所有的案件均为一裁终局，根本不存在小额案件、基准性案件特殊化问题。
“或裁或审”模式实现了案件的有效分流。案件分流后，仲裁机构的业务压力得以减轻，仲裁员有精力斟酌每一个案件，有助于增加处理结果的公正性；这一模式下的仲裁是真正的“一裁终局”，在50天到65天内结案，(19)有助于提高案件处理效率。
“或裁或审”模式维护了仲裁的权威，促进了纠纷解决机制间的良性竞争。以仲裁强制性前置为特征的“先裁后审”模式源于立法者担心劳动争议仲裁对当事人缺乏吸引力。“或裁或审”模式从充分利用现有纠纷解决资源的角度出发，并不废除仲裁，而是通过引入法院这一竞争者来激发仲裁机构内部的改革，以增强仲裁自身的吸引力。同时，这一举措也有助于维护仲裁的权威，增强仲裁员的责任感，提高仲裁质量。
不过，要真正提高仲裁程序的效能，还必须在机构和人员等方面进行改革。首先，要加强仲裁机构的实体化建设。原劳动和社会保障部早在2001年就提出要促进劳动争议机构实体化，但仲裁实体化建设至今仍滞后。截至2010年12月底，全国共建立各级仲裁院946个，组建率仅为29.3%。(20)因此，未来应采取措施加速仲裁机构实体化进程。其次，应当从法律角度明确劳动争议仲裁机构的性质。建议明确劳动争议仲裁机构的准行政性质，但其组织运行应当脱离行政机构，成立专门的劳动争议仲裁院。各地的人力资源和社会保障部门仅提供经费保障，并对行政事项进行管理，不干预仲裁的审理、裁决，以保证仲裁的独立性和公正性。再次，应加强劳动争议仲裁员队伍建设。鉴于劳动争议案件对社会的巨大影响，应通过准入资格考试对劳动争议仲裁员的入门进行标准化管理，同时，对现有的仲裁员应建立健全再培训和考核机制。提高从业人员素质有助于提升劳动仲裁机制的竞争力。
5.“或裁或审”模式下的劳动争议诉讼程序。劳动争议发生后，当事人在不愿协商、调解，或者协商、调解失败时，选择向人民法院起诉的，进入劳动争议诉讼程序。按照修正后的《民事诉讼法》第106条，根据当事人的申请，法院对于追索劳动报酬的案件，可以裁定先予执行。
处理程序方面，事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的劳动争议案件，一审适用简易程序，其中符合《民事诉讼法》第162条规定的，实行一审终审。(21)其他劳动争议案件，当事人不服一审判决、裁定的，有权在法定期限内向上一级人民法院提起上诉。第二审法院针对上诉案件，组成合议庭，对事实和适用法律进行审查。处理时间方面，劳动争议诉讼案件一般在6个月至9个月之间结案，运用简易程序且在一审就结案的则只需要3个月。
不过，现有的劳动争议审判组织还需进行改革，才能适应“或裁或审”模式。当然，这一改革进程是有目的、分阶段的。在不对当前审判组织和司法体制做出重大变革的条件下，可以采取在具体民事审判庭内部设立劳动案件审理小组的方式对劳动案件进行审理，其审判人员主要挑选对劳动法律关系熟悉、专业化程度较高的法官。在进行专门劳动案件审理的过程中，不断总结劳动案件审理的基本经验。从进一步提高办案质量和提升诉讼效率的角度来看，还是应当以在法院内部设立独立的劳动法庭为远期目标。
从前文的分析可见，“先裁后审”模式违背了法经济学原理，会导致低效制度均衡的长期存在。“或裁或审”模式符合法经济学中的“理性经济人”假设，坚持“公平与效率相结合”的价值观，节约纠纷解决成本，优化整合纠纷解决资源，是个别劳动争议处理制度变迁的更好选择。我国应该对个别劳动争议处理制度进行重构，废除以仲裁前置为特征的“先裁后审”模式，实行“或裁或审”模式，并对配套制度进行逐步完善。
注释：
①1993年6月11日，国务院颁布《企业劳动争议处理条例》。该条例第6条第1款规定了我国个别劳动争议处理的主要程序，奠定了以仲裁前置为特征的“先裁后审”处理机制。1994年7月5日颁布的《劳动法》第79条将仲裁前置程序固定下来。此后，尽管是否取消仲裁前置程序曾是《劳动争议调解仲裁法》立法过程中论争的焦点之一，但2007年12月29日通过的《劳动争议调解仲裁法》仍然选择沿用这一程序。
②参见张丽霞：《我国劳动争议解决制度的功能与结构研究》，《法学杂志》2011年第1期。
③参见《构建和谐劳动关系——全国法院劳动争议案件情况调查》，http://www.fl168.com/lawyer172960/View/209620/，2012年5月2日访问。
④参见《劳动争议调解仲裁法讨说法不再“马拉松”？》，《新华每日电讯》2008年5月6日第003版。
⑤“理性经济人”假设是西方经济学家在做经济分析时关于人类行为的一个基本假定，是指追求自身利益或效用的最大化是个体行为的基本动机，个人在选定目标后面对达成目标的各种行动方案时会根据成本和收益作出理性选择。
⑥参见彭世忠：《程序选择权及其法经济学思考》，《西南政法大学学报》2003年第5期。
⑦[美]理查德·A·波斯纳：《法律的经济分析》，蒋兆康译，法律出版社2012年版，第36页。
⑧雷焱焱：《法经济学分析》，《合作经济与科技》2008年第12期。
⑨参见黄良军：《对处理劳动争议效率的思考》，《行政与法制》2003年第10期。
⑩此外，还有部分学者主张采用单一机构处理模式，即仲裁审理和法院审理不并存，劳动争议要么全部由仲裁机构受理，要么全部由司法机构受理。
(11)这一主张可参见王全兴、王文珍：《我国劳动争议处理立法的若干基本选择》，《中国劳动》2007年第1期。
(12)这一主张为大多数学者所提倡，具体可参见陈彬：《论我国劳动争议处理制度的重构》，《现代法学》2005年第6期；张宪明、郭文龙：《论我国劳动争议处理机制的调整》，《中国劳动》2006年第8期；闫庆霞：《劳动争议仲裁与诉讼的程序冲突及解决》，《社会科学研究》2007年第3期；郑尚元：《劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻》，中国方正出版社2004年版，第179～216页。
(13)《中国人力资源和社会保障年鉴》的数据显示，绝大多数劳动争议案件是由劳动者启动的，这说明我国劳动争议案件的发生原因主要源于用人单位对劳动者合法权益的侵害。立法者应考虑到“资强劳弱”的现实条件，在制度设计时进行“纠偏”，尽量降低劳动者的维权成本，提高其维权收益。
(14)对于每个案件来说，维权的结果或成功或失败，这里的P指大规模类似案件劳动者胜诉的概率。通过对P值的分析，可以帮助决策者作出起诉或不起诉的决定。
(15)根据2007年4月1日起施行的《诉讼费用交纳办法》第13、15、16、20条，劳动争议案件每件交纳10元案件受理费，追索劳动报酬的案件可以不预交案件受理费。适用简易程序审理的案件、以调解方式结案或当事人申请撤诉的案件减半交纳案件受理费。
(16)参见王君玲：《中国集体谈判困境的博弈分析》，《黑龙江社会科学》2009年第2期。
(17)参见吴清军、许晓军：《劳资群体性事件与工会利益均衡及表达机制的建立》，《当代世界与社会主义》2010年第5期。
(18)参见劳动人事争议处理专业委员会课题组：《〈劳动争议调解仲裁法〉实施跟踪研究》，《中国劳动》2011第6期。
(19)《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁办案周期为：5日(作出受理与否的决定)+45日(裁决时间)=50日，因案情复杂延期的为50日+15日=65日。
(20)数据来源于《中国人力资源和社会保障年鉴2011》，中国劳动社会保障出版社。
(21)修正后的《民事诉讼法》第162条规定：“基层人民法院和它派出的法庭审理符合本法第一百五十七条第一款规定的简单的民事案件，标的额为各省、自治区、直辖市上年度就业人员年平均工资百分之三十以下的，实行一审终审。”
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