闫文静[1]2011年在《我国中小民营科技企业人才流失的风险识别机制及其对策分析》文中研究表明随着科学技术的不断进步,我国科技企业得到了长足的发展,尤其是中小民营科技企业的发展如雨后春笋。然而,目前我国中小民营科技企业的人才配置状况就令人堪忧,大量的外资企业纷纷涌入我国,加剧了对人才的竞争,许多中小科技企业辛辛苦苦培养出来的人才在能力成熟后纷纷选择离开,使得中小科技企业长期遭受人才流失问题的困扰。过高的人才流失率严重影响了中小民营科技企业的生存和发展,同时也限制了我国民营科技企业的整体发展。因此,研究中小民营科技企业的人才流失问题,分析中小民营科技企业人才流失问题产生的原因,探索解决其人才流失问题的对策,具有重要的理论意义和现实意义。本文结合管理学、经济学和心理学这叁大学科理论,围绕我国中小民营科技企业人才流失的问题展开分析和讨论。通过对中小民营科技企业人才流失的分析,明确了人才对于企业的生存和发展的重要意义。本文重点是对中小民营科技企业人才流失风险识别机制的研究,试图建立起人才流失的风险识别模型,从而为企业有效的开展人力资源管理工作提供理论支持。本文选取了一个典型案例,将人才流失的风险识别机制与实际相结合进行了分析,并为我国中小民营科技企业解决其人才流失问题提出了相应的建议和措施。
谌茂华[2]2002年在《我国中小民营企业员工流失分析与对策研究》文中研究说明我国的中小民营企业从无到有，从弱小到不断壮大，走过了近20年的时间，取得了不俗的成绩。从就业人数来看，中小民企在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。 由于目前我国众多中小民企仍然还处在或“拷贝”或“复制”的小作坊生产方式下，管理水平差、技术含量低、员工素质低、抵抗风险能力弱，很难形成自己的专利技术、管理经验、人才储备、融资渠道和营销渠道，企业所面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场的竞争、资金的竞争和技术的竞争之外，更多的将是面临着人才的竞争，引进人才难，留住人才难，用好人才更难，这已经成为中小民营企业面临的普遍难题。 本论文针对我国中小民企的特点和存在的问题，通过对员工流失的影响因素和影响分析，对中小民企在不断寻求新的发展之路的同时，怎样才能引进人才，用好人才，如何吸引人才为自己所用等问题进行了比较全面和深入的探讨。本文认为：员工流失已经成为我国中小民企所面临的最严峻的问题。要想留住人才，企业的用人观念必须要进行转变，实行人性化管理，充分考虑员工的情感、自尊与价值体现，建立更有人情味、充满乐趣的工作尤为重要；要想留住人才，优厚的待遇是吸引人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作的挑战性和成功的机会则是公司善于留住人才的关键所在；要靠感情留人、待遇留人、事业留人；要想留住人才，中小民企在对员工的管理中要抓好识人、选人、育人、用人、留人五个环节，通过规范和激励来培养员工的认同感和归属感，激发员工为自我实现而奋斗的信心，赢得员工的忠诚度，这不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。
马延超[3]2013年在《我国中小民营企业技术人才流失及对策研究》文中指出目前我国中小企业超过1200万户，占全部企业总数的99%以上，创造的最终产品和服务相当于国内生产总值的60%，中小企业在我国经济社会发展过程中扮演着越来越重要的角色。我国的中小企业中又以民营企业为主。但是近年来，中小民营企业人员的流失问题越来越严重。据有关资料统计，有些中小民营企业的技术人才流失率达到70％。人员的大量流失给企业带来了巨大的损失，已经成为阻碍中小民营企业发展的重要因素之一。因此分析中小民营企业技术人才流失现状和原因，提出应对减少技术人才流失的策略是十分必要的。本文对中小民营企业的技术人才流失问题进行了研究。首先，对中小民营企业和技术人才流失进行了概念的界定，并以技术人才流失的相关理论与模型为基础，采用文献研究和系统分析的方法，分析了技术人才流失给中小民营企业带来的影响。技术人才流失能够带来优化组织人员结构、为企业带来新的生机与活力等有利影响，同时也会给企业带来成本增加、削弱企业的市场竞争力、影响企业在职员工士气、企业生产连续性受到挑战、打击企业人力资源投入的积极性等不利影响。然后从社会因素、企业因素、个人因素叁个方面分析了导致中小民营企业技术人才流失的原因，并针对企业方面的原因提出了中小民营企业应对技术人才流失的对策，希望能够对我国的中小民营企业提供一定的借鉴。最后，以W公司为案例进行了实证研究，分析了W公司生产技术人才流失的现状及其原因，并针对W公司的实际情况提出了应对生产技术人才流失的对策。
张金文[4]2011年在《中小民营企业一线操作员工流失的影响因素研究》文中进行了进一步梳理论文对有关员工流失研究的文献进行了归纳总结,提出从企业因素、工作满意度、组织承诺、老板素质、老乡群体和个人特征角度,研究中小民营企业一线操作员工流失的原因。研究模型以企业因素、工作满意度、组织承诺、老板素质、老乡群体为自变量,流失倾向为因变量。在实证研究中,通过问卷调查收集相关数据,并采用定量分析方法,分析企业因素、工作满意度、组织承诺、老板素质、老乡群体和流失倾向之间的关系。研究发现沟通因素与流失倾向相关;薪酬因素、晋升因素、培训因素、沟通因素通过内在满意与流失倾向相关;薪酬因素、晋升因素和沟通因素通过努力承诺与流失倾向相关;外地员工在企业培训方面的感受程度要高于本地员工;女性员工在企业培训方面的感受程度要低于男性员工;已婚员工较未婚员工流失倾向低;员工年龄在30岁以下者比31岁以上者对组织的努力承诺度低;随着工龄的增长,员工内在满意度升高;大专及大专以上学历的员工对组织的努力承诺度最低;月工资水平1000以下的员工对企业的努力承诺度较低;随着工作经历的增加,员工对组织的努力承诺度增加。最后,论文对研究结果进行了总结归纳,并提出了相应的对策建议和未来研究的方向。
海燕[5]2011年在《中小民营企业核心员工流失问题研究》文中提出21世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争的时代，是人文管理的时代。中小民营企业在我国国民经济中占举足轻重的地位，它们是推动我国经济和技术革新的一支不可忽视的重要力量，是促进经济快速增长的动力源泉。企业的核心员工掌握着企业的关键专业技能和重要的各种资源，是企业竞争力不断提高，不断取得发展的重要力量源泉。核心员工的流失往往给企业带来了诸多的负面影响和损失，如增加企业的人才招聘成本、影响企业的正常管理、降低企业的竞争力、影响企业战略发展、损害企业形象等等。本文以SK公司为平台，梳理了核心员工和员工流失的相关理论，通过调研得出了SK公司最近时期员工流失的现状，并从企业的组织层面对造成核心员工流失的主要原因进行分析。通过对离职人员的调查：收入低、求发展、重稳定是导致核心员工离职的主要因素。还通过分析SK公司的内部的管理和相关政策制度得出家族制的管理理念和缺乏战略管理、培训体系不完善、企业文化和员工关系上存在的问题也是导致核心员工离职的主要原因。最后，根据上述原因对应地从对解决SK企业的核心员工流失问题提出具体的解决对策，希望能够通过个案的研究为我国中小民营企业核心员工的保留管理提供借鉴。在充满竞争的市场环境下，中小民营企业应把核心员工作为企业的根本，认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强员工保留的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的保留员工的应对策略。
杨海昆[6]2017年在《我国民营企业人才流失及对策研究》文中研究表明随着经济全球化进程加快、我国经济的快速发展,民营企业已成为我国社会主义市场经济的重要一环。企业之间的人才竞争越来越激烈,当前国际社会说到底是科技的竞争、人才的竞争。但是随着全球化的大局势以及政府深化国有企业改革,我国民营企业在吸引人才、留住人才等方面的优势并不明显。因此,民营企业人才流失问题的研究引起了政府、社会的重视。但是由于我国自身体制等原因,如何为民营企业创造人才优势对政府来说是一个非常严峻的考验。文章在大量国内外学者文献资料的基础上,从人才流失的背景及其研究意义切入,从行政管理学、经济学等多种学科角度阐述分析,以期为政府提供创造民营企业正常人才环境的建议。首先,本文明确了人才以及人才流失的范畴。其次,从政府、企业、人才等叁个层次深入分析了我国民营企业人才流失的原因,同时对比国外政府,针对我国民营企业人才流失现状提出对策。文章提出的对策并不是空穴来潮,笔者借鉴国内外研究成果,从各个有关学科的角度,为本文构建了理论基础:比如激励理论、公平理论、期望理论等。人才流失并不是员工单方面的问题,也不是企业与员工之间的问题,它与政府、国际经济形势等都有很大联系。笔者希望本文的研究在为我国政府解决民营企业人才流失问题起到启示作用的同时,对推动我国民营企业正常人才流动模式的构建起到积极作用。
郭红达[7]2014年在《基于双因素理论的中小民营企业人才流失问题研究》文中提出在经济全球化的大背景下,我国改革开放事业稳步推进,市场经济基础逐渐的巩固、完善和提升。而中小民营企业作为我国市场经济体制的重要组成部分,在我国各级政府的正确引导与大力支持下,正在迅猛发展,也逐渐成为我国经济增长的核心之一。而人才的竞争成为企业核心竞争之一的背景下,人才流失这一全球性的管理难题,逐渐成为国内外学者研究和探索的重点。如何破解中小民营企业自身发展局限性所带来的不良影响和企业人才流失之间形成的“恶性循环”,更是我国经济管理研究重点和难点。本文首先对国内外学者对人才流失问题及激励理论的研究进行了梳理、研究和总结,以此为基础,从激励的角度切入,以双因素理论为基础,采用问卷调查、管理访谈等专业方法,从地域、流失去向、行业类别、人才类别、流失趋势五个维度,分析、总结目前中小民营企业人才流失的现状,从保健因素和激励因素两个方面、十个维度,分析造成我国中小民营企业人才流失的原因。保健因素方面主要是指与国有或大型企业相比,中小民营企业的行业前景相对劣势与公司规模偏小、企业制度相对不健全、薪酬福利水平偏低、工作环境与职业稳定性相对较差等。激励因素方面主要是指国有或大型企业相比,中小民营企业中领导与同事的认可度相对偏低、缺少具有挑战性的工作、个人成长发展的空间有限、权责的合理对等性相对较低以及个人的特长与职业兴趣的发挥空间有限等。在此基础上,分析、确定应对中小民营企业人才流失问题的整体思路,从国家政策法规的宏观层面、企业自身经营管理的企业层面、员工自我调整提升的员工层面叁个层面十五个方面出发,提出系统的应对措施,从而改变中小民营企业的自身的局限性,逐渐消除中小民营企业由于其自身局限性所带来的不良影响,一方面增强对人才的吸引力,另一方面加强中小民营企业对已有人才的管理与培养,为全面、系统的解决中小民营企业的人才流失问题提供建议和参考。
孟祥金[8]2011年在《ABC公司人才流失特点及对策研究》文中认为改革开放30多年来,民营企业,特别是民营中小企业得到了长足发展,在发展当地经济、增加地方财政收入、扩大劳动就业、满足消费者需求、促进社会主义市场经济体制形成等方面发挥了不可或缺的积极作用。然而,愈演愈烈的人才流失,使很多民营中小企业面临着发展的瓶颈,甚至因此折戟沉沙!本文以ABC公司这家典型的民营中小企业为研究对象,采用案例分析和综合评价的方法,对ABC公司人才流失原因、特点、影响及对策进行了全面地分析与研究,可以丰富我国民营中小企业人才流失问题的研究,并为之提供一定的案例支持,同时,本研究对于民营中小企业提高自身人力资源管理水平,进而促进民营中小企业乃至民营经济的发展就具有一定的实践意义。本文共分五部分：第一部分作为导言,主要论述了选题意义与研究目的,并对民营中小企业、人才流失、人才流动等概念进行了界定。第二部分是文献综述,介绍、评论了国内外人才流失方面的理论与实践。第叁部论述了ABC公司人才流失特点,从介绍ABC公司人才管理的现状入手,运用综合评价、定量定性的研究方法,进而剖析了ABC公司人才流失的特点、原因及影响。第四部分是论文的主要部分,通过案例分析为ABC公司的人才流失症结提出详实有效的解决方案,从管理者素质、薪酬待遇、人才培养、人才使用、企业制度、企业文化等方面为民营中小企业人才流失问题提供了借鉴与思考。第五部分是结语。本文针对ABC公司人才流失提出的对策,涵盖了经营决策者管理技巧、薪酬制度、绩效管理、人才培训与培养、人才使用与竞争、现代管理企业制度、企业文化等几部分内容,并对薪酬和绩效管理做了比较深入地论述,具有很强的针对性和实践性,希望这些研究成果能对其他面临类似人才流失问题困扰的其他民营中小企业具有一定的借鉴和参考意义,也希望这些研究成果能为国内的人力资源管理研究提供一定的素材。
王健[9]2012年在《中小民营企业人才流失成因分析及对策研究》文中研究指明随着我国市场经济的深入发展,企业,尤其是中小民营企业的人才流失逐渐受到广泛的关注。非企业意愿的大量人才流失制约着中小民营企业的发展,并且成为影响中小民营企业发展壮大的关键问题。如何应对和制约中小民营企业人才流失,稳定人才队伍,已成为中小民营企业人力资源管理当今所面临的主要问题。中小民营企业人才流失问题一般涵盖整个管理领域,具有很大的研究价值。在参考国内外人才流失研究文献的基础上,笔者采用理论研究和实证研究相结合、定性分析与定量分析相结合的方法,对中小民营企业人才流失的原因进行了深入的分析。首先对人才、人才流失的概念进行了界定,总结了中小民营企业的特点和普遍存在的管理问题,其次对中小民营企业人才流失的现状、流失去向、流失的影响因素进行分析,确定了使人才产生流失意图的主要影响因素,然后进一步分析了人才流失给社会、企业以及流动者本人造成的消极影响。分析结果表明：中小民营企业人才对于薪水、晋升机会、内部沟通、上司、福利的满意度与流失意图呈显着负相关,而其它工作满意度要素对人才流失意图影响相对较小。接着,在定性分析的基础上,相应地提出了解决中小民营企业人才流失问题的对策：规划落实中长期发展战略、建立科学合理的用人机制、健全激励体系、建立人才流失预警机制。最后引入实际案例进行人才流失的具体分析,提出有针对性的解决办法。
刘艳娟[10]2008年在《河南中小民营企业核心人才流失问题研究》文中进行了进一步梳理河南中小民营企业作为河南省经济体系的重要组成部分,在河南经济发展中具有重要的作用。然而,随着市场经济的进一步发展,在这些企业当中,人才尤其是核心人才的高流失现象非常普遍。非企业意愿的大量人才流失已严重制约着企业的可持续发展。如何面对和控制中小民营企业核心人才流失,稳定人才队伍,增强企业凝聚力,提高人才的工作绩效,把人才管理有效地融入到企业发展战略中去,己成为中小民营企业发展壮大的当务之急。因此,对河南中小民营企业核心人才流失问题进行求解,具有十分重要的研究和实践意义。本文围绕河南中小民营企业核心人才流失问题展开了详细的分析讨论。全文共分六章:第一章为绪论,主要论述了论文的选题背景、研究意义以及论文所使用的研究方法和技术路线;第二章主要对国内外理论研究进行了述评;第叁章论述了河南中小民营企业以及核心人才流失的现状、特点及其危害;第四章采用调查与访谈的形式,对核心人才流失原因进行了实证分析,得出薪酬福利、企业效益与行业发展前景、发展机会、领导与管理、企业文化、人际关系等因素是核心人才流失的主要原因;第五章着重站在企业的角度提出了应对措施。认为当核心人才流失作为中小民营企业人力资源必需面对的一种常态时,企业必须从组织战略的高度,充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险,应根据不同企业情况采用不同的方式,综合治理企业核心人才流失问题。建议河南中小民营企业可通过事前防范、事中管理、事后控制叁个过程的动态结合,使核心人才的流失率控制在合理的范围内。第六章为全文的结论部分。本文立足于中小民营企业实际情况,对特定地域特定类型人才流失问题进行了有针对性的研究,具有一定的创新意义。希望本论文的研究能给河南中小民营企业带来一点启示和帮助。
参考文献：
[1]. 我国中小民营科技企业人才流失的风险识别机制及其对策分析[D]. 闫文静. 西北大学. 2011
[2]. 我国中小民营企业员工流失分析与对策研究[D]. 谌茂华. 西南交通大学. 2002
[3]. 我国中小民营企业技术人才流失及对策研究[D]. 马延超. 山东师范大学. 2013
[4]. 中小民营企业一线操作员工流失的影响因素研究[D]. 张金文. 苏州大学. 2011
[5]. 中小民营企业核心员工流失问题研究[D]. 海燕. 辽宁工程技术大学. 2011
[6]. 我国民营企业人才流失及对策研究[D]. 杨海昆. 对外经济贸易大学. 2017
[7]. 基于双因素理论的中小民营企业人才流失问题研究[D]. 郭红达. 华北电力大学. 2014
[8]. ABC公司人才流失特点及对策研究[D]. 孟祥金. 山东大学. 2011
[9]. 中小民营企业人才流失成因分析及对策研究[D]. 王健. 华北电力大学. 2012
[10]. 河南中小民营企业核心人才流失问题研究[D]. 刘艳娟. 中国地质大学（北京）. 2008