党政干部“逆淘汰”现象透视及矫正，本文主要内容关键词为：党政论文,透视论文,现象论文,干部论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、“逆淘汰”现象的源起
建立党政干部淘汰机制的真正目的在于通过淘汰途径，把一切不适合政治生活正常运 作的党政干部清理出党政干部队伍，留下并吸引“能者”、“廉者”，巩固、强化党政 干部队伍，从而彰显党政干部用人机制的公正、公平，提升党政干部队伍的整体素质。
但是，党政干部淘汰机制能否实现预期功效，在实践中要受制于诸多因素。第一，要 看淘汰机制的执行者是否公正，能否秉公淘汰；第二，要看相关信息能否公开，在淘汰 过程中能否做到信息对称；第三，要看淘汰过程是否受到全面、严密的监督，以免被人 任意歪曲；第四，要看政治生活中是否有清晰的权利划分和责任归属；第五，要看是否 有科学的考核机制和刚性的淘汰制度。也就是说，至少必须对上述五点作出肯定的答复 ，党政干部淘汰机制才有可能淘汰那些“该淘汰者”。而事实上，由于全国经济改革、 政治改革的不平衡，在有的地区、部门内，实施党政干部淘汰机制的相关条件并不是很 成熟，由此，在一些淘汰机制实施之配套条件欠缺的地区、部门，党政干部淘汰制度被 执行时，其实际结果与初衷便发生严重的背离，即淘汰机制之运行不是“正向”淘汰— —汰弱留强，而是“逆向”淘汰——汰强留弱，这就是党政干部“逆淘汰”现象。
党政干部“逆淘汰”现象在现今看来，尚只是“正淘汰”过程中的一个偏差：即总体 “正淘汰”过程中不可避免地夹杂着“逆淘汰”；在主观意在推进“正淘汰”的过程中 ，出人意料地发生了部分“逆淘汰”现象。就目前而言，淘汰机制真正完全蜕变为“逆 淘汰”的地方、部门虽然不多，但偶尔揭露，事例已是触目惊心，不容忽视。“逆淘汰 ”现象的产生，反映了这样一个基本事实，即政治改革是一种政治系统的改革、完善过 程，在这种系统改革、完善过程中，制度创新固然可喜，但如果不注重系统的配套和跟 进，好的制度不但发挥不了应有的作用，而且还有可能被歪曲。“逆淘汰”现象虽非淘 汰机制的本意，也非淘汰执行情况的全部，但在政治生活中已产生了严重的危害。首先 ，它成了那些不满淘汰机制、不愿被淘汰的改革阻碍者攻击党政干部淘汰机制推行的最 好借口，即以淘汰机制可能引发“逆淘汰”为由反对、否定党政干部淘汰机制。其次， 它有可能危及党和政府在人民中的可信度，损害国家和社会中的公正性。再次，它严重 影响机关内部的正气，影响机关内部的团结，并最终损失机关的效能和活力。最后，则 是可能导致党政干部队伍整体素质的急速下滑，并危及党的执政地位。有鉴于此，全社 会必须以高度的责任感共同关注党政干部淘汰过程中的“逆淘汰”现象，决不能以“改 革是渐进的”、“情况只是局部的”等为借口加以搪塞，要努力把“逆淘汰”现象消灭 于萌芽阶段。
二、“弱者易留”之分析
“弱者易留”是党政干部“逆淘汰”的第一方面表现，虽然近年来我国人事制度改革 已然起步，机关开始逐步告别“铁饭碗”，从1996年到2003年已有19374名党政干部因 各种原因遭到辞退，但总的来说，淘汰力度还是过小，淘汰率仅为1.6%，一些平庸之辈 仍然能安居党政机关悠然度日，弱者面临生存危机的时刻远未到来。那么，弱者为何难 以被淘汰呢?
(一)缘于机关中存在着适合弱者生存的某些因素。弱者正因为感觉自身能力平平、资 质有限，故而格外注意自己在机关中的言行。首先，他会非常满意眼下的这个职位。虽 然这个职位的待遇对某些能人来说常感不满，但弱者知道，凭自己的能力能获得如今的 职位已是十分难得，所以他们不会像某些能人那样三心二意、常发怨言，而是十分珍惜 。这种心态及其必然的相应外在表现恰恰弥补了弱者在能力水平方面的不足。由于机关 工作不同于企业经营，对能力的要求有时不是很高，而对于“态度”的要求却很看重。 其次，弱者因为知道自己弱，所以他们在外表上会很谦恭，在与人处理关系过程中会很 低调。在现在的大多数机关，这种人会是最受欢迎的人。他们不会对别人形成现实政治 竞争威胁，又很会讨别人喜欢，这样的人在考核中往往会得到别人的好评。相反一些能 力强又不注意收敛的人，在淘汰机制运行过程中所面临的处境可能远不如这些弱者。最 后，弱者能认同某些机关多年来形成的一些积习：比如论资排辈、按部就班、小心谨慎 、循规蹈矩、人云亦云、明哲保身等等。面对这些积习，强者选择指斥、改革、划清界 限等行为，常招来反对、怒骂而祸及自身；而弱者则感觉这些积习很适合弱者生存，对 己有利，因而会采取支持和认同态度。从而既能在积习中寻到生存之地，又能获得机关 积习对己的接纳。
(二)缘于淘汰理念的偏失。淘汰是中国政治现实的一种选择，它虽然代表了中国共产 党干部制度改革的政治自觉，但对于许多地区、部门的干部党员来说，这种真正意义上 的淘汰自觉远未达到。他们虽在实践着淘汰，但淘汰理念的偏失无时不在制约着淘汰机 制的真正践行。首先，“好人主义”滥行。认为弱者生存颇不容易，何必对其苦苦相逼 。这种想法不但主持淘汰工作的党政干部有，而且周围的社会舆论也常有，这些人也许 平时也谈论汰弱留强的必要性，但一旦淘汰及于弱者，他们会在“好人主义”的道德观 支配下一改理智判断，反而为弱者辩护，从而阻碍弱者被淘汰。其次，“现实主义”盛 行。认为弱者一旦被淘汰将很难在社会上找到生存之道，而相对的，一些强者由于能力 水平俱佳，完全能在社会中安身立命。而且其新境遇常可能胜于旧境遇。有鉴于此，“ 现实主义”者全然不顾“汰弱留强”的淘汰准则和提升干部素质的淘汰目的，而是仅仅 从淘汰工作推行的难易程度着眼，动员一些35岁以下文化程度较高的党政干部自谋职业 ，鼓励一些有能力的党政干部带薪下海、自谋职业等等。而对弱者则无可奈何。最后， “利己主义”作祟。从“利己主义”理念出发，不少地区、单位党政领导可以说要不是 有外在形势迫使和上级强制行政命令，原本就不想进行大规模的“汰弱”，至多只是走 走形式，应付了事。
(三)缘于淘汰机制推动的乏力。作为干部人事制度改革的一项关键举措，淘汰机制势 必要打破人事的“铁饭碗”现状，触及一些人的既得利益。因而它不可能被社会自然地 接受，必须借助众多合力共同推进。而从“弱者易留”现象来看，淘汰机制之推进显然 缺乏这种合力。首先，授权主体推进乏力。在中国政治中，人民群众是最终的授权主体 ，各级党政干部都是不同权力的代理人。人民群众无疑是最想推进淘汰机制的。但是由 于权力委托-代理过程中的委托链条过长及其委托-代理双方客观存在的信息不对称，不 可避免地产生权力的“内部人控制”。即真正的授权主体无力控制权力运行，而权力“ 代理人”则操纵了权力运行，广大人民群众就是想推进淘汰机制运行，一则不知道该真 正淘汰谁，二则不知道籍何途径推进淘汰。其次，淘汰主体缺乏动力。在当今政坛中， 因致力人事制度改革而获提升的事例不少，但因淘汰推行过猛而获反对、失败的例子也 不胜枚举。因此，除非是迫不得已，一般淘汰主体都不想淘汰过大，因为没有好处。大 批淘汰主体宁愿在其他领域追求政绩，而在淘汰领域只求息事宁人。更何况淘汰主体终 究是权力“代理人”，他们虽也知道弱者大量留居机关会影响机关效能，但这种后果与 权力“代理人”的利益相关性终究太小，不至于形成其内心推进淘汰的动力。目前不少 地方对淘汰机制的推进，更多的是迫于大势和上级行政命令，而不是淘汰主体的自愿、 主动。再次，淘汰运行过程中制度推进乏力。近年来，虽也颁布了一系列淘汰制度，但 仔细研究不难发现，制度推进之力仍是不足：比如各地制定被淘汰的底线过低，像“连 续两年被确定为考核不合格”；“不能胜任所从事的工作，又不接受组织上的其他安排 ”；“旷工连续15天或一年内超过30天以上，不履行公务员义务”；“不遵守公务员纪 律，经教育仍无转变”等等。这一类淘汰底线较之企业淘汰员工的底线显然过低，一般 干部都能轻易规避，无法真正推动淘汰。又比如淘汰制度中定量条文过少，定性条文过 多。大量不确定的定性用语又会使一些该遭淘汰者有诸多回旋余地，轻易脱身。最后， 其他淘汰推进力的缺乏。在发达国家，淘汰机制之所以能顺利推行，源于众多推进合力 的集聚。而在我国，目前比较重要的一些推进力如新闻舆论推进力、民主党派推进力、 司法推进力等，刚刚处于萌芽时期，尚未真正发挥出应有的威力。
三、“强者流失”之释疑
“强者流失”是党政干部“逆淘汰”的又一表现。据人事部统计，从1996年至2003年 ，全国共有32549人主动辞去公务员职位，或到国有企业、三资企业发挥聪明才智，或 自主创业。这批主动辞职的党政干部，除了一部分要求提前退休的干部以外，基本上是 年轻或正值盛年的干部，普遍具有高学历，都颇有才干，以往政绩较好。很显然，主动 辞职干部群体基本上是一个强者群体。而这么多强者为什么会选择辞职呢?
一是因为外部拉力加剧。近几年，总的来说，党政机关的改革步伐明显滞后于体制外 单位。这种改革步伐的不一致，使得党政机关很容易在用人问题上感受到外部拉力。党 政干部被外力拉动的概率剧增。首先，随着个体私营经济的发展，不少企业主已感到人 才对于企业发展的重要性，而网罗人才一般只有三条途径：一是自己培养，二为聘请党 政干部，三是社会招聘。相比较而言，自己培养远水难救近火，社会招聘又因为不了解 其为人有一定风险，而聘请党政干部一则因其素质高有经验，二则因其有社会关系资源 ，三则快捷，立马能用，故这一引才途径使用最为广泛。由此，在一些发达地区，对党 政干部逐步形成了一个日益扩大的需求市场，不断拉动一批又一批优秀的党政干部“主 动辞职”。其次，外部社会舆论也在悄悄改变。在市场经济发达的地区，“官本位”意 识大大被淡化，社会更多地关注企业家的成功和荣誉，而对官的关注程度普遍较低，主 动辞职后如能在新的天地有所作为，照样能受到社会的尊重。这种舆论导向又使得一大 批不甘寂寞的党政干部走出机关，寻求自身价值的重新定位。最后，政策不断放松。在 业已颁布的《国家公务员暂行条例》、《党政干部选拔任用条例》中，都把党政干部自 愿辞职作为一项干部“权利”给予了明确的规定。一些地方、政府更是对一些“自愿辞 职”的干部出台了一些鼓励政策，这进一步推动了优秀干部的辞职风潮。
二是因为党政机关的吸引力下降。通常大家都认为党政机关有诸多优点，如收入不错 ，相对清闲，压力不大，工作稳定等。但是任何优点都要看相对于什么人，对一个能力 平平的人，机关的上述特点是优点；而对于优秀者而言，上述特点不是优点，而是最大 的缺点。首先，在待遇上，这几年党政干部的整体薪酬确实有了很大提升，但是党政机 关薪酬体系有两大束缚严重影响了对优秀人才的吸引力：一是党政干部薪酬须受国民经 济实力和社会公众承受力的束缚，不可能像企业那样能根据效益自由加大增幅；二是受 内部的分配体制的束缚，不可能像企业那样拉开大的差距，使优秀者得到高薪。因此， 当企业以高薪及优厚待遇相邀时，党政机关对人才的吸引力便相形见绌了。其次，在事 业上，机关讲究行事规范化，要考虑到方方面面，受到的约束会很多。而在社会上、个 体私营企业中，这种约束会相对少一些。再次，在情感上，由于党政机关的“行政化” 特征，强调服从和效率，不大会去注意沟通和关心他人感受。而相对而言，社会上很多 企业的人性化管理正在日益加强，“以人为本”不断在完善，由此在情感上，党政机关 的吸引力也就身处劣势了。
三是因为淘汰机制运行有时产生变异。建立淘汰机制本身是党政干部人事制度改革中 的一大进步，但是由于淘汰机制运行过程中受到的制约因素颇多，故淘汰机制在运行中 常常会发生变异，正是这种变异会导致对强者的淘汰。首先，淘汰过程中的信息不对称 很容易使强者的才华成绩受到误解，得不到社会认同。许多强者不大愿意做“跑上级” 、“跑新闻”等表面功夫，只想扎扎实实干点实事。这固然是好，但在信息不对称的情 况下，上级和大众无从知道你的真实业绩，结果强者因此常常遭受淘汰命运。其次，淘 汰过程中上级主管部门的强势地位非常突出，又没有相应对等的制约机制，淘汰过程的 公开化程度又不足，这就为个别上级官员挟私排挤、打击强者提供了极大的便利。再次 ，目前在淘汰过程中虽也有人民群众的不断参与，但人民大众参与淘汰有时也会陷入两 种误区：一是非专业化的误区，即对一些表象无法作出正确的判断，极易被人误导；二 是过分注重眼前利益，常常以个人的利益得失作为是非标准，不考虑这种标准是否合乎 科学，合乎公正。因此难免会导致对“强者”的错误淘汰。最后，目前大多数淘汰过程 设置常常是单向的，即只设置了怎样对党政干部进行考核、淘汰，而对被淘汰者的权益 保护几乎没有顾及。一旦被错误淘汰，既没有必要的“司法救济”之策，也没有足够的 “行政救济”之法，也就是说，强者一旦被误解或陷害，则往往是上诉缺路，上告少途 。这又是强者常遭淘汰的一个重要原因。
四、党政干部“逆淘汰”现象的应对之策
(一)厘清类型，区别对待。
毫无疑问，“逆淘汰”现象有悖于党政干部人事制度改革的初衷，所以从主观上我们 当然希望消灭一切“逆淘汰”现象。但是，事实上这种想法是不切实际的。现实政治生 活中的“逆淘汰”现象一般根据其成因可分为三种不同类型。第一类是“合理型”逆淘 汰。之所以称其为“合理型逆淘汰”，是指其“逆淘汰”结果虽然不是我们内心所期望 的，但其成因是合理的。比如：弱者为其生存计当然要想尽办法留于机关里。强者面临 机关外部更好的个人发展机会，当然希望离开机关，机关外部的企业为吸纳人才当然要 出台一系列政策，当然也会影响党政机关的人才流向，如此等等。对待这一类型的“逆 淘汰”，我们可以不喜欢它，但我们必须尊重客观事实，坦然面对它、接受它，并要尝 试着学会适应它。因为这些成因既合法又合情理，是我们无法改变的。假如为了杜绝“ 逆淘汰”硬要去解决这些成因，那么势必会与改革的一些大原则、大前提发生冲突、碰 撞。第二类是“现实型逆淘汰”。所谓“现实型逆淘汰”，指的是从眼前现实情况出发 ，必不可免的“逆淘汰”现象。这种现实既有机关现实——机关不可能像企业那样给予 个人自由发挥才智的空间，给予足够高的薪水；也有机制现实——考核淘汰机制为便于 “操作”，为顾及普遍性，便不可避免地会忽视其科学性；也有社会现实——社会公众 在从事、参与淘汰运作过程中不是总以事实为准则的，而是时时有受到情绪、利益左右 的可能。这类“逆淘汰”不同于合理型“逆淘汰”，我们不能对上述“现实”一概承受 ，而要试着去改变不合理的现实，去引导纠正不合理的现实。第三类是“腐败型逆淘汰 ”。即在实行淘汰机制过程中，一些人借改革之名，行用人腐败之实，比如违背淘汰程 序，草率行事；控制舆论，人为误导；摆脱制约，主观任意；借机整人，挟私报复等。 我们反对“逆淘汰”，主要着眼、着力的便是这第三类“逆淘汰”现象。
(二)要加大对弱者的淘汰。
第一，要大力强化“汰弱”的刚性指标体系。首先，可以把任岗、任职的目标刚性化 。如不能完成刚性化目标指标，应以“不在状态”之名对其加以淘汰。其次，可以设立 “过失”淘汰指标。一旦触犯“过失”淘汰指标，一票否决。最后，也可以以民意的指 向作为淘汰指标。一旦有三分之二民众不满意，应予以淘汰。第二，要大力完善制度淘 汰体系。从各地区进行的淘汰实践看，可以大力实行引咎辞职制、任期制、末位淘汰制 、弹劾制等制度。当然要使这些制度体系真正发挥作用，必须考虑三个问题：其一，谁 来推动、执行这类淘汰制度，即淘汰主体的权责明确问题。其二，谁来保证淘汰制度的 不变异，即淘汰制度的监督制约问题。其三，淘汰制度实施需要哪些条件配合，即淘汰 制度的前提问题。第三，要为“弱者”的退出提供力所能及的保障和安排。虽然优胜劣 汰乃是竞争规律，但为推进淘汰改革的安全、顺利进行，对被淘汰者作适当安置不但有 利于弱者退出，更有利于社会稳定。为此，我们要积极为退出之弱者的重新就业提供必 要的培训，另外要对退出的弱者进行一次性的补贴，以解其基本生活之忧。将来，我们 还须把退出之弱者的养老、医疗等问题完全社会化，以便其退出机关后能与社会衔接。
(三)要想方设法留住强者。
目前的机关不缺人，但缺人才。要想留住人才，第一，要进一步深化改革，消减党政 机关对强者的负面影响。具体而言：其一，可以在机关内普遍推行“政府雇员制”。因 为党政干部的薪酬有一定的制度规定，不能随意提高。但“政府雇员制”则可以不受制 度束缚，可以企业化用人，从而使一部分人才能在机关内享受高薪而安心。其二，应该 推进机关内的竞争气氛，促进机关内的效能建设，使人才在机关内照样可以冒尖，照样 能在事业上大有作为。第二，要对党政干部队伍中的人才进行特殊管理。具体而言：其 一，要适度宽容。作为人才总有个性，总有一些不同凡响的行为。因此机关内要一改以 往刻板、统一的管理理念。对一些不损及原则的个性、行为，要包容。其二，要加强对 党政干部人才的人文关怀。对其生活中遇到的困难和困惑，组织上要及时了解，帮助解 决。其三，对人才要大胆地起用，大胆压担子，积极为其成长提供事业的平台。其四， 对党政干部队伍中的人才，不但要用，更要注意为其充电，要利用一切可能的机会对他 们进行培训、提高。第三，要对已有去意的党政干部人才进行必要的管理、引导。首先 ，要尽量挽留，弄清其辞职的真实原因，凡这些原因可以解决的，尽量去解决。其次， 对挽留无效的，必须要求辞职人员严格按干部辞职程序办事，如程序不全则不得接受其主动辞职。最后，对辞职的党政干部人才，党政部门应严格执行党中央的有关规定，即“党政领导干部辞去公职后三年内，不得到原任职务管辖的地区和业务范围内的企业、经营性事业单位和社会中介组织任职，不得从事或者代理与原工作业务直接相关的经 商、办企业活动。”
(四)要严格规范淘汰机制运行。
“逆淘汰”的一个很大成因在于淘汰机制在实践中的变异。为此，严格规范淘汰机制 运行势在必行。第一，必须使淘汰机制运行“阳光化”，防止有人进行暗箱操作。为此 ，首先，必须使淘汰信息阳光化。广泛建立信息披露制度，搭建信息发布平台。其次， 必须使淘汰过程“阳光化”。包括须经几个程序，每个程序怎样操作都须公开、透明。 最后，必须让淘汰结果“阳光化”。包括为什么被淘汰，淘汰了多少都须公开。第二， 必须加强对淘汰机制运行的制约。既要有上级组织部门对淘汰工作的具体管理、指导， 也要有人民群众的广泛参与，更要有立法机关的法律保证和新闻媒体监督，使淘汰机制 在这张制约网中运行，尽可能避免淘汰的长官意志导向和人情利益导向。第三，必须完 善淘汰机制运行的中立性设计。淘汰问题事关个人政治前途，为保证其结果及过程之客 观，中立性设计必不可少，具体而言：其一，要严格回避制度。即凡淘汰主体中与被淘 汰者有利益或血缘等关联者，一律回避，以防干扰淘汰公正。其二，在条件许可的情况 下，要尽可能在社会上发展一些为干部淘汰服务的中介组织。把一些“情况核实”、“ 综合评判”等工作交由他们去做。以往的淘汰是体制内一部分人淘汰另一部分人，是“ 同体淘汰”，那么，由社会中介组织主持的淘汰则可称之为“异体淘汰”。其三，为保 持淘汰中立，要对淘汰过程各环节进行分权。如考核、任用分离，收集信息和作出判断 分离等。第四，必须保证淘汰机制运行过程中的权责对等性。首先，为了保证淘汰运行 ，必须严格划分淘汰过程中参与淘汰的各主体权限，并公布于众，这样，既可防止各淘 汰主体越权参与，更可防止上级对淘汰主体的干扰。其次，在保证淘汰主体应有权利的 基础上，要大力推行淘汰问责制，凡汰弱不力或恶意汰弱者，一律追究其党纪、政纪责 任。最后，要保证被淘汰者申辩、申诉的权利，因为这种权利的行使往往是防止“逆淘 汰”的最后一道防火墙。