（中山大学附属第五医院 广东珠海 519000）
【摘要】目的：通过实施绩效管理推进ICU护理质量及提高护士满意度，为寻求合理的绩效管理方案提供依据。方法：将ICU绩效分为基础性绩效、奖励性绩效和惩罚性绩效，按层级、岗位、年资、班次的不同并结合工作量、工作质量以及本科室的奖惩方案发放奖金。结果：实施绩效管理后护理质量及护士工作满意度都较实施前有明显的提高。结论：绩效管理提高了护理质量，调动了护士工作积极性和主动性，提高了护士满意度。
【关键词】绩效管理；ICU;护理质量；护士；满意度
【中图分类号】R471 【文献标识码】B 【文章编号】1007-8231（2018）26-0184-02
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。合理的奖金分配方案是科室护理管理改革的一个重要方面。本科室自2017年8月份实施新绩效管理方案后，护士护理患者的质量得到明显提高，护士的工作积极极性得到明显提高，护士满意度大幅度提高。现介绍如下。
1.资料与方法
1.1 一般资料
我院ICU共有病床11张，共有28名执业护士，年龄在19～46岁，平均年龄为32岁。其中主管护师3名，护师18名，护士7名；本科学历16名，专科学历8名，中专学历4名。
1.2 方法
2017年8月为更好的调动全科护理人员的工作积极性，立足于建立健全科学考核激励机制的战略高度，结合我科实际情况，制定绩效管理方案，以规范我科护理人员绩效资金考核分配工作。
1.2.1绩效管理组成 绩效管理分为基础性绩效、奖励性绩效和惩罚性绩效（即：本月绩效=基础性绩效+奖励性绩效—惩罚性绩效）。考虑到各护理人员的年资、业务能力等各有不同，根据广东省专业护士核心能力建设指南和科内现行绩效考核实施方案，将我科护理人员分为N1（N1-1级、N1-2级、N1-3级）、N2、N3、N4四级，进一步制定绩效计算细则，具体规定如下：新入职职工试用期内按医院奖金方案系数发放奖金，试用期满后进行理论和技能考核及综合素质评价，合格后方按科室绩效方案分发奖金。N1-N4级的晋级需通过科室组织的考核小组理论和技能考核，考核通过后晋级到上一级别。最后按层级、岗位、年资、班次的不同并结合工作量、工作质量以及本科室的奖惩方案，发放奖金。具体如下：
1.2.2绩效管理系数
1.2.2.1层级系数 N1级：大专及以上学历，ICU工作满一年的注册护士，其中N1-1级层级系数为1.0，N1-2级层级系数为1.1，N1-3级层级系数为1.2。
N2级：中专≥10年，大专≥5年，本科≥3年，参加临床护理工作5年或在ICU工作3年以上，取得护师以上技术职称并通过N1级资质考核，层级系数为1.3。
N3级：中专≥15年，大专≥10年，本科≥5年，参加临床护理工作8年或在ICU工作5年以上，取得N2级资质并经过ICU专业进修学习，层级系数为1.4。
N4级：护理本科以上学历，ICU工作8年以上，取得N3级资质并经专科护士培训3个月以上，考试合格取得专科护士培训证书，层级系数为1.5。
1.2.2.2岗位系数 护士长：按医院绩效方案奖金岗位系数1.36；护理组长：聘期2年，不另外计算基础工作量，岗位系数1.2；护理总带教：聘期2年，不另外计算带教假期，岗位系数1.1；
1.2.2.3年资系数 入ICU工作年限1年以内（含1年）年资系数为1.0，满1年之后逐年增加系数0.01，10年以上按系数1.1封顶计算。
1.2.2.4班次系数 首先对于请假、病假、探亲假、产假等假期不具有享受奖金权利，对于补休班次系数为0.8；A/正班班次系数为1.0；P班班次系数为1.1；N班/辅/电脑班次系数为1.3。
1.2.3基础性绩效构成 针对临床工作的各个项目，结合完成该项目过程中的工作环境、工作强度、工作难度、技术要求等进行分析，给临床工作的各个项目设定绩效系数，例如：新收患者绩效为0.5；抢救一次绩效为0.5；CVC/PICC换药绩效为0.2等等。将所有的项目绩效相加统计出基础性绩效。
1.2.4工作质量的绩效考核及标准 工作质量的绩效考核同时包括了奖励性绩效和惩罚性绩效，主要版块可分为医德医风、劳动纪律及出勤、业务学习及考核、质量管理。立足于建设高水平学科的战略高度，并结合我科室的实际情况情况，制度详细的奖惩标准。例如：迟到15分钟以内：扣0.5分/次；迟到30分钟：扣1分/次；迟到1小时以内：扣2分/次；参加护理比赛获奖的：加2分/次（不分奖项级别）等等。
1.2.4核算方法及说明
1.2.4.1核算方法 个人本月绩效=∑操作项目次数×绩效系数×层级系数×ICU年资系数
护理组长绩效=全科人员平均绩效×岗位系数×层级系数×ICU年资系数
护士长绩效=全科人员平均绩效×岗位系数×层级系数×ICU年资系数
全科绩效=护士长绩效+组长绩效+各护理人员绩效
个人本月奖金=全科奖金×个人本月绩效/全科绩效
1.2.4.2要求说明 实施绩效奖金考核的全过程实行公开透明，考评的各项得分均保存原始依据，随时接受全科护理人员的监督和咨询。考核量化分数及结果将于微信群内公示，有异议者可在一周内提出复核。
1.3 评价指标及方法
分别将2017年及2018年第二季度护理质量情况及护士满意度情况进行对比。护理质量评价方面主要包括基础护理合格率、危重护理合格率、护理文书合格率、患者满意度四个方面。使用SPSS17.0统计软件进行数据处理，采用χ2检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。
2.结果
2.1 实施绩效管理后ICU的护理质量得到了提高（如表1）
3.讨论
3.1 实施绩效管理后提高了ICU的护理质量
实施绩效管理一年以来，以正强化激励手段，明确各护理人员的责任为主，以负强化惩罚手段，规范护士的不良行为为辅，增强了护士的责任意识和质量意识，使每位护士在临床工作中能自觉遵照护理标准执行，改善护理服务态度，改进护理工作方法。实施绩效管理后，打破了平均主义，实现优劳优酬，多劳多得，护理队伍更加稳定[1]。激发了护士工作热情和潜能，使其能自觉执行护理质量标准，从而提升护理质量[2]。
3.2 实施绩效管理后提高了ICU的护士满意度
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面。通过实施绩效管理使ICU护士的工作量得到客观、准确的量化，绩效管理结果用数据呈现，被考核者能清楚了解每个项目得到的分值，也有看到因何种奖励而得到的相应加分。将绩效结果与薪酬分配结合，更好地反映了临床护士的工作强度、风险和责任，充分体现多劳多得，优绩优酬，提高了临床一线护士工资待遇水平，得到了护士的认可，提高了护士满意度。
【参考文献】
[1]孙爱红，姚雅红.本院护理人员绩效薪酬改革的做法与成效[J].中华护理杂志，2011，2(46):141-143.
[2]祁克蓉，丁晔.定能分级管理模式在病区护士绩效考核中的应用及其效果[J].解放军护理杂志，2013，30(3):60.
论文作者:陈晓瑜,钟劲,林伊明（通讯作者）
论文发表刊物:《心理医生》2018年9月26期
论文发表时间:2018/10/9
标签：绩效论文; 系数论文; 护士论文; 绩效管理论文; 层级论文; 工作论文; 质量论文; 《心理医生》2018年9月26期论文;