曾艳[1]2013年在《HQC公司经营管理人员管理机制创新研究》文中进行了进一步梳理随着国有企业改革和市场化进程的深入,探索建立与社会主义市场经济发展需要相适应并能充分体现现代企业制度特点的经营管理人员选拔、考核、激励、监督的管理机制,最大限度地发挥经营管理人员的创新潜力,是国有企业建立规范的现代企业制度,完善法人治理结构的一个重要方面,对提升国有企业核心竞争力具有非常紧迫的现实意义。HQC公司作为某大型央企在深圳的一家子公司,因受传统国有企业人员管理体制长期影响的,在经营管理人员的选用、考评、激励和监督等机制方面,逐步暴露出与市场化发展不相适应的情形,并由此导致出现了经营管理人员管理水平偏低、经营管理人才流失较为严重、职务犯罪频发等问题,已影响了公司的战略性发展和正面形象。值得注意的是,上述问题均不同程度存在于某集团在深圳其他子公司,甚至是深圳的其他国有企业中。本文采用定性分析和定量分析相结合、系统分析与重点分析相结合、理论研究和实际运用相结合的方法,以委托代理理论为基础,运用企业家理论、激励约束等相关理论,通过比较介绍西方两种企业经营管理人员管理模式特点、优势与不足,及由此得到有益的经验及启发,认真客观地分析了本文研究对象——HQC公司中经营管理人员的管理机制的现状及存在的问题,针对其不足之处,分别从引入市场化的经营管理人员的选用机制、建立科学的经营管理人员的绩效考评制度、完善经营管理人员的激励机制、健全经营管理人员的监督约束机制等四方面创新经营管理人员的管理机制,并提出加强董事会建设、建立有效沟通机制、建立严格问责机制、引导建立特色企业文化等四项保障创新机制的实施的措施,以期能充分调动HQC公司经营管理者的工作积极性、进一步完善企业法人治理结构,提升企业管治水平,促进企业持续健康发展。本文对HQC公司经营管理人员管理机制创新的研究,不仅对提升公司市场的核心竞争力,促进企业持续健康发展具有现实的意义,同时也为其他子公司的经营管理人员管理机制的完善与创新提供了有益的借鉴。
王戈阳[2]2002年在《国有企业经营管理者选用机制研究》文中研究表明人力资源是一切资源中最重要的资源，而企业家资源又是企业人力资源中最核心的部分。企业经营管理者队伍建设已成为国有企业改革中带关键性的问题。选好、用好、管理好企业经营管理者，是国有企业健康发展的前提。该论文作者运用现代人力资源管理理论，结合国有企业经营管理者选用改革实践及发展趋势，分析了现阶段国有企业经营管理者选拔任用和管理方面的情况，提出改革中存在的各种问题其核心在于没有把企业家人才作为一种难得的资源，从而按市场对资源配置起基础性作用的规律对其配置，也就是没有能够形成企业家职业化、市场化的机制。由此构筑了论文研究的主体内容是建立适应市场经济要求的国有企业经营管理者选拔任用和管理机制。论文对发展企业经营者人才市场、建立企业经营者激励、约束与培养机制进行了具体的分析与论证，提出了发展企业经营者人才市场、充分发挥市场中介组织的作用、建立社会化的服务体系、建立科学的企业经理人才评价体系的一整套系统的、具有可操作性的运作方法。同时对如何按照效率优先兼顾公平的原则、采取物质奖励与精神鼓励相结合的方式，有效的激励企业经营者并建立以内部监督为主、外部监督为辅的企业经营者监督约束机制以及符合企业经营者成长规律的培养机制也作出了符合实际的规划与论述。
罗礼萍, 范建军[3]2003年在《浅析国有企业经营管理者选用机制存在的问题及对策》文中研究表明国有企业经营管理者的状况如何,是决定国有企业兴衰成败的一个关键问题,我国现行的国有企业经营管理者选用机制严重地阻碍着国企经营管理者的发展,已成为国有企业改革的瓶颈之一。如何根据市场经济的内在要求,建立起一套行之有效的国有企业选人、用人机制已成为当务之急。
郑丽婷[4]2017年在《嵌入在社会关系网络下管理者声誉的影响机制研究》文中指出20世纪初爆发全球CEO "声誉危机"后,管理者声誉受到了学者和业界的空前重视。考虑到中国人情社会的客观事实及特殊的公司治理制度,简单照搬国外理论框架无法准确刻画国内管理者声誉的内涵、作用机制等。随着信息化时代的社会逐渐由等级体系向扁平化体系转变,社会关系网络无处不在,其利弊影响也错综复杂。本文考虑管理者所处的外部环境,构建了嵌入在社会关系网络下管理者声誉理论模型,分析了管理者声誉的形成、影响因素及作用机制。利用中国上市公司数据,从企业经营绩效、风险承担水平和公司治理有效性叁大方面探讨管理者声誉对企业的实际影响,故得出以下主要结论。(1)本文参考Tadelis(2002)的声誉模型,考虑管理者的道德风险,构建嵌入社会网络的声誉机制的代际模型。从社会关系网络嵌入性角度研究管理者声誉的形成、影响因素与作用发挥。理论结果表明:由于社会关系网络为企业带来的包括融资渠道、信息传播、投资者信任和市场影响力等多方面的便利,显着提高企业成功的概率;同时,企业成功经营的记录也能为代理人积累更多的社会资本,社会关系网络与声誉形成了良性互动;嵌入在社会关系网络的声誉机制能为企业代理人发挥更好的激励作用。(2)企业经营绩效方面。不同于以往文献,文章利用倾向评分匹配的方法,有效解决样本"内生性"问题。利用2005-2012年间我国上市公司面板数据,从政治关联这一特殊的社会关系网络视角出发研究发现:①不同所有制的企业中管理者声誉的来源有显着差异,其中国有企业管理者声誉依赖于政治关联,而民营企业主要靠良好的经营成果。②利用事件研究法,发现管理者奖项的获取对企业在短期内存在负的异常收益;利用混合回归研究发现,管理者声誉能显着提高企业的长期经营绩效。(3)企业风险承担方面。管理者的社会关系网络不仅仅与其声誉存在千丝万缕的关系,在声誉影响企业风险承担中也发挥着显着作用。本文利用2005-2014年间中国沪深两市上市公司面板数据,研究管理者声誉对企业风险承担水平和结构的影响。主要结论有:①管理者声誉能够对企业风险承担水平起到显着的降低作用。②在探讨企业风险承担结构中,声誉通过降低企业非系统性风险来降低企业的整体风险。而提高的系统性风险部分,既可以通过市场化组合套期保值,也能够提高企业的市值,优化了企业的风险结构。③利用中介效应模型,研究发现社会关系网络在管理者声誉对企业风险承担水平的影响中发挥着显着的中介作用。(4)公司治理有效性方面。本文利用2005-2014年沪深主板上市公司的面板数据,从企业投资决策、企业违规行为和管理者变更叁个方面来研究管理者声誉对公司治理有效性的影响。采用面板Logit模型和中介效应模型回归发现:①投资决策方面。无论采用直接度量方式还是间接度量方式,管理者声誉能够显着降低企业的非效率投资,其中,民营企业中管理者声誉能够显着抑制企业的过度投资的,而国有企业管理者声誉对其过度投资行为的影响并不显着。②企业违规行为方面。拥有高声誉的管理者会显着降低企业违规行为发生的可能性。③管理者变更方面。在企业发生违规行为被稽查处理后,拥有高声誉的管理者更容易构建管理者职位壕沟,降低公司治理机制的有效性,从侧面论证了声誉的社会资本属性。④两种声誉的度量结果都显示,社会关系网络在管理者声誉对企业公司治理有效性影响机制中发挥着显着的调节作用。基于上述理论与实证结果,本文得到以下政策启示:①尽快出台职业经理人的相关管理条例,为职业经理人市场的有序发展提供制度保障。②深入推进国有企业市场化改革,减少政府对国有经济主体的行政干预(特别是高管任命和薪酬管制),逐步形成以经营业绩为导向的市场化激励制度,将大大降低企业高管的道德风险和权力寻租空间。③将企业管理者重要社会关系网络纳入监管范围,建立风险承担导向的管理者薪酬考核制度,实现管理层与股东在企业风险承担上的利益统一。④完善法律基础配套设施,加强社会诚信制度建设,构建良好的公司治理外部环境。
李怡群, 李保民[5]2009年在《建立国有企业市场化用人机制》文中研究指明深化国有资产管理体制和国有企业改革，把党管人才原则同市场化选聘企业经营管理者相结合的一个重要内容就是选人用人机制的变革，也就是要在国有企业改革的过程中，将计划经济时期行政化的用人机制转变为真正的市场化用人机制。 国有企业建立市场化用人机
梁云[6]2001年在《国有企业经营管理者选用机制改革初探》文中进行了进一步梳理作为企业人力资源中最重要的企业家资源 ,将会对企业的兴衰成败起决定性的作用。文章分析了国有企业经营管理者在选拔任用和管理方面存在的问题 ,对如何发展企业经营者人才市场 ,建立有效的企业经营者激励、约束与培养机制进行了分析
任兆龙[7]2011年在《甘肃省资源型国有企业管理者激励机制研究》文中认为国有企业激励机制有效性一直是国有企业改革重点关注和着力提高的主要方面,利用激励理论,对甘肃省资源型国有企业人力资源管理中激励机制进行分析,从而对甘肃省资源型国有企业管理者的激励机制给出合理可行的改进措施。论文以J公司为例,并具体针对该公司提出改进措施。1978年改革开放以来,很长一段时间里,国企的主要经营管理者都处在薪酬水平偏低、薪酬结构失衡、缺少公平的选拔晋升的不良状态下,对企业的价值和贡献没有被公正的体现出来,随着国有企业的成长壮大,激励机制没有随之跟进,不仅没有起到激励作用,反而为贪污腐败、不合理职务消费、以权谋私等现象的滋生提供了土壤,“59岁现象”频频发生。国企管理者的激励机制亟待改善!正是基于以上问题,本人选取了较为熟悉的J公司为例,对J公司这一类的国有企业为研究对象,论述了年薪制和以股权激励为核心的其他四种激励模式的概念以及有关实施细则,从实际应用的角度论述五种激励模式的具体适用环境、注意事项、易产生的问题和解决对策,并有针对性的挑选了J公司激励机制作为辅证。希望通过以上问题,能结合激励理论提出针对J公司管理者激励机制的改进措施。第一部分,主要对甘肃省资源型国有企业激励机制研究的背景与意义做了介绍。第二部分对甘肃省资源型国有企业特征及其激励机制进行了分析,在此基础上,第叁部分介绍了甘肃省资源型国有企业激励机制所采取的主要模式,并对年薪制在资源型企业的中发挥的作用与不足进行了分析。第四部分通过对J公司这样一个典型的甘肃省资源型国有企业进行调查研究,分析其人力资源管理中激励机制运用的情况以及年薪制在其内部的运用,最后对J公司以年薪制为基础的激励模式及其改进进行小结。第五部分结合前面的分析,对J公司激励机制的改进做了探索性的尝试。
于克信[8]2004年在《国有企业改革过程中的管理重组研究》文中进行了进一步梳理理论与实践的探索表明,随着国有企业改革的不断深化,国有企业管理重组(创新)日益凸现出它在国有企业改革方面以及实现国有企业使命和目标中的重要作用。国有企业管理重组命题的研究及其深化具有相当的现实价值与理论意义。本研究首先分析了中国国有企业改革历史与现实背景,指出国有企业改革是在全球经济一体化发展趋势、世界科技迅速发展对企业组织产生深刻影响、知识等无形要素成为关键性的战略资源、中国转型时期国有企业面临严峻形势和挑战等的背景下不断深化的。认为国有企业改革至今仍存在问题的“症结”是“自生能力”的缺失,这也是国有企业改革的重要缺失。从理论和实践的结合上,对中国国有企业改革的路径进行了实证分析;揭示国有企业改革的难题是创新机制与选择机制的建立;强调管理重组命题尽管早在上世纪九十年代中期就已提出,但在今天尤其具有重要理论和现实意义,这一命题的研究应进一步深化。本研究的核心部分的一个焦点是要探究国有企业管理重组的本质及其相关问题,这也是笔者在本研究中的主要创新及其一系列新观点。论文紧密结合国有企业改革的实际,分析了国有企业的渐进式改革与演化,国有企业的演化与惯例,进而从理论与实践的结合上对组织惯例的性质、特征、作用及功效等进行了剖析,指出组织惯例是一种“知识或知识载体”,它由明晰知识和隐性知识所决定,更多的是隐性知识。也说明了决定国有企业组织惯例的主要因素或要素:心智模式、核心价值观与经营理念、管理制度与规则、业务流程及其运作方式、组织文化等。笔者认为,国有企业管理重组的核心与难点之所在是作为“基因”的组织惯例。在上述分析研究的基础上进一步探究管理重组本质,提出了一系列的新认识和新观点,构建了打破并重构组织惯例的理论模型和体系框架。笔者认为,国有企业管理重组其本质就是要打破并重构组织惯例,管理重组是企业组织中的创新机制的内生构建;特别强调企业组织的高层管理者是管理创新的重要主体,企业家和职业经理人在管理创新过程中扮演着关键和重要角色,对推动管理创新举足轻重;指出内在创新机制与外在选择机制的互动是打破并重构(改变)组织惯例的“杠杆解”;组织学习是创新的需要,组织学习是国有企业管理重组的基础,国有企业管理重组的目标是要建立起自身的核心竞争能力,在市场竞争中赢得竞争优势,获得经营绩效,不断得到发展,从而发挥其应有的功能和作用。国有企业改革是一场深刻的变革,国有企业管理重组要通过打破并重构组织惯例,从而形成国有企业新的运作或做事方式,适应深刻变化的环境和形势。一方面,企业组织要“脱胎换骨”,进行“转基因”即在企业组织中移入新的结构成份(“基因” 6<WP=10>要素)以产生新的功能作用,而且在环境影响和刺激下强化内生动力,促使企业组织构建核心竞争能力;另一方面,企业组织赖于生存和发展的环境要对它进行“进化选择”,即企业组织能否赢得竞争优势、获得经营绩效是衡量其运作或做事方式及其行为合理的客观标准。至此,笔者建立起了一个分析研究国有企业管理重组命题的理论模型和体系架构。“转基因”就是对国有企业组织惯例的重构与创新。重构与创新是通过在国有企业体制中构建(移植)新的制度结构及其他因素,并使其发挥应有内在机理作用,从而形成新的惯例的过程,这就像是在“转基因”。特别需要指出的是,构建法人治理结构,是国有企业最为重要的基本内部规则结构的重构与创新,它也是国有企业管理重组的充分必要条件。另外,重塑企业组织使命与共同愿景,形成国有企业开拓进取的内在激励,激发努力向上的张力;变革国有企业组织结构和再造流程,适应新世纪迅速变化环境的挑战;培育以人为本的创新型组织文化,学习并创新以开创未来;构筑打造国有企业核心竞争能力,而构筑国有企业核心竞争能力的一个关键环节就是提升战略领导力。国有企业必须不断在市场竞争中获取动态竞争优势,才能发挥国有企业应有的重要功能和作用。而这一切都是国有企业要通过管理重组打破并重构组织惯例才能完成的艰难任务和实现的目标,也只有这样才能最终形成国有企业良好的运作机制。本研究也阐述了组织学习与知识创新的有关问题,认为学习与创新将改变组织惯例维持的基础。组织惯例就其深层次本质而言是知识,广义上说包括隐性知识与明晰知识,更多地是隐性知识。知识与学习天然地联系在一起,认知学习的结果即表现为知识。组织学习与知识创新将改变维持组织惯例的基础,因此,组织学习是打破并重构组织惯例的基础。另外,从我国实际出发,论述了充满活力的市场主体的组织形态目标应是学习型组织,特别是在实践探索中,首要的是找到一个最佳切入点,而这一切入点应该就是在企业组织中处于战略和核心地位的高层管理者团队,它是构建学习型组织的关键环节。本研究对“选择机制”进行了较全面深入的分析探讨,认为选择机制就是国有企业惯例演化诱导的竞争环境。国有企业是在一定的外部竞争环境中运作、生存和发展的,而这样的外部竞争环境对国有企业而言,既是运作的必要条件也是生存的严峻挑战
单豪杰[9]2017年在《全面深化改革背景下国有企业党的建设研究》文中认为习近平在全国国有企业党建工作会议上强调,要通过加强和完善党对国有企业的领导、加强和改进国有企业党的建设,使国有企业具备“六种力量”,这就给全面深化改革背景下加强和改进国有企业党的建设提出了新的更高要求,即新形势下国有企业应当怎样坚持党要管党、从严治党,又如何通过加强和改进党的建设全面解决党在国有企业的领导弱化、虚化、边缘化等问题。全面深化改革背景下坚持党的领导、加强和改进国有企业党的建设是协调国有企业经济使命与政治使命关系的题中之义,是增强国有企业经济活力、控制力和影响力的内在要求,是主动适应和引领经济发展新常态的关键所在,同时又是融合现代企业制度即公司法人治理结构同党组织关系的必备前提。新时期国有企业党的建设面临诸多问题和挑战,主要表现为国有企业党建功能弱化、纪律松弛、“两个责任”履行不力,企业党务工作者党建意识淡薄、国有企业党员队伍素质低下能力不足;选人用人问题多,“四风问题”禁而不绝等。国企党建出现问题主要原因:一是现代企业制度一定程度上对传统国企党建的冲击。二是民主集中制原则在国有企业改革发展过程中受到不同程度的弱化。叁是党管干部原则与市场化选聘经营管理者未能有效衔接。四是国有企业党的建设机制创新滞后。全面深化改革背景下,国有企业党组织要充分发挥领导核心和政治核心作用,确保党组织参与企业重大问题决策,不断强化国有企业思想政治教育;坚持服务企业生产经营的目标不偏离,把提高企业效益、增强企业竞争力、实现国有资产保值增值作为国有企业党组织工作的出发点和落脚点;把握好党对国有企业人事工作的领导权和对重要干部的管理权,着力培养一支宏大的国有企业领导人员队伍,通过职工代表大会等民主管理形式把全心全意依靠工人阶级的方针落到实处。
吴耀忠[10]2005年在《国有企业人力资源管理问题研究》文中研究指明本文从人力资本理论出发,结合现代企业人力资源管理论,对我国国有企业改革中的人力资源开发问题进行了深入探讨,主要从国有企业经营管理者、职工用工制度、职工工资制度、职工培训制度等方面的问题进行讨论。全文共分6个部分。第一章为理论概述,对企业管理理论尤其是人力资源理论进行了回顾;第二章对我国国有企业及其人力资源状况进行了分析;第叁章阐述了国有企业经营管理者的选拔、激励、约束问题;第四章探讨国有企业如何改革固定工制度,重点涉及员工“下岗”问题;第五章探讨国有企业职工工资制度,探讨如何通过良好的工资制度来激励国有企业中职工的工作积极性问题;第六章分析了国有企业如何通过职工培训,来保持和提升企业的竞争力。在企业的经营过程中,由于企业生产经营环境、生产技术和人员组成都在发生变动,如何在变动中保持和增长企业的人力资本存量,就要求企业要利用各种手段、在不同层次上、针对不同要求对各类人员进行管理知识、技术知识和具体技能的培训。通过对国有企业经营管理者的选拔、激励、约束机制,职工用工制度,工资制度,培训制度等的分析,对于国有企业人力资源开发所要解决的问题和改革的目标模式就有了一个比较明确的认识。
参考文献：
[1]. HQC公司经营管理人员管理机制创新研究[D]. 曾艳. 兰州大学. 2013
[2]. 国有企业经营管理者选用机制研究[D]. 王戈阳. 重庆大学. 2002
[3]. 浅析国有企业经营管理者选用机制存在的问题及对策[J]. 罗礼萍, 范建军. 理论导刊. 2003
[4]. 嵌入在社会关系网络下管理者声誉的影响机制研究[D]. 郑丽婷. 浙江大学. 2017
[5]. 建立国有企业市场化用人机制[N]. 李怡群, 李保民. 首都建设报. 2009
[6]. 国有企业经营管理者选用机制改革初探[J]. 梁云. 石家庄经济学院学报. 2001
[7]. 甘肃省资源型国有企业管理者激励机制研究[D]. 任兆龙. 兰州大学. 2011
[8]. 国有企业改革过程中的管理重组研究[D]. 于克信. 复旦大学. 2004
[9]. 全面深化改革背景下国有企业党的建设研究[D]. 单豪杰. 兰州大学. 2017
[10]. 国有企业人力资源管理问题研究[D]. 吴耀忠. 对外经济贸易大学. 2005
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