“终身雇佣制”与“双向选择”——对我国国有企业劳动用工制度改革的思考，本文主要内容关键词为：制度改革论文,国有企业论文,双向选择论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在传统的计划经济体制条件下，我国国有企业形成了“三铁”即“铁饭碗、铁工资、铁交椅”，“三铁”与“大锅饭”结合在一起，成为企业严重缺乏活力的一个重要原因。改革以来，为了在劳动者相互之间形成强有力的竞争机制，提高劳动生产率，并进一步增强企业活力，人们曾提出了“砸烂三铁”的口号，继而在全国范围内开始推行“双向选择”和全员劳动合同制。从目前来看，“双向选择”和实行全员劳动合同制已经成为国有企业劳动用工制度改革的一个既定思路。虽然这种改革对于提高劳动生产率和劳动力的自由流动起到了一定的积极作用，但是，这种砸烂“铁饭碗”，废除“终身雇佣制”，将企业富余人员推向社会，把包袱推给社会，把风险留给职工的改革思路，在实践中却遇到了许多问题，以至于其推行处处举步维艰。因此，我们不能不对这一改革思路提出疑问。
一、日本企业的“终身雇佣制”
日本作为一个疆域狭小、自然资源匮乏的岛国，在二次大战后经济取得了惊人的发展。日本经济成功的秘密何在？人们从不同角度提出了不同的解释。如果撇开由于研究侧重点及研究方法的差异，人们普遍认为，日本在战后经济获得迅速发展的一个重要原因，是在于日本企业的“终身雇佣制”这一富有日本特色的就业制度。
我们知道，日本在工业化的早期阶段，其就业制度也与目前西方国家普遍实行的就业制度相同，表现为企业主可以随意解雇工人。二次大战后，日本的工商界领袖和政府官员逐渐认识到西方式的随时可以解雇工人的就业制度不利于调动工人的生产积极性，不适合先进的经济发展水平，因而精心创立并逐步完善了一套适应经济高速发展的、富有日本特色的就业制度——终身雇佣制。最近，欧洲一份重要杂志《欧洲货币》月刊的亚洲新闻编辑，曾经担任《福布斯》杂志和《金融时报》编辑的埃蒙·芬格尔顿在其新著《盲点：为什么日本仍然会在2000年以前赶上和超过美国》中，对日本的“终身雇佣制”进行了深入的研究，指出：它有助于提高生产力和改善经营管理，是日本企业具有强大竞争力的一个重要原因。
“终身雇佣制”的全称是“年功序列终身雇佣制”，它包括以下三个特点，即终身雇佣、每个公司有自己的工会、论资排辈的升迁制度。芬格尔顿分析指出，“终身雇佣制”有如下几个好处：第一，可以促使工人尽量采用新技术，从而迅速提高生产力。因为工人知道，在“终身雇佣制”条件下采用新技术将为他们的公司带来更加光明的前景，从而工人的待遇也可以因此而提高。第二，可以鼓励企业为研制新技术、新产品而不断进行投资。因为，作为“终身雇佣制”的一个重要组成部分，是许多行业在招收雇员方面结成了非正式的联盟，要求彼此竞争的企业避免雇佣其它公司的工人，这样，企业花费巨资研制的成果就不会象西方国家那样通过劳工市场泄漏到竞争者手中。第三，可以形成一种管理人员的长期责任制。因为，在“终身雇佣制”下，一个人能否得到升迁主要取决于个人的工作业绩，每一个管理人员知道他们今天所做的一切将永远是他们的记录，而不可能象西方国家那样由于频繁地更换公司而一走了之。因此，日本公司的管理人员对公司在生产经营活动中出现的问题往往十分注意，并千方百计寻求解决的办法。
我们如果对日本的“终身雇佣制”的优点作一个简单概括的话，可以将其归纳为：它作为一个强有力的纽带把雇员与企业紧紧地联接在一起，形成了一种“同舟共济”的利益格局，从而能充分地调动雇员的工作积极性、主动性和创造性。
二、对“双向选择”的几点质疑
日本企业的“终身雇佣制”虽然是资本家加强对雇佣工人的剥削，增加剩余价值的一个手段，但是，如果从调动职工的积极性，增强企业的凝聚力，提高企业的经济效益来考虑，却值得我们深思，并由此而引起我们对“双向选择”的若干思考。
思考之一：“双向选择”在理论上的缺陷及在实践中的不对等性。
我们知道，国有企业即全民所有制企业，其生产资料是属于社会主义国家的全体人们共同所有的。虽然我国在改革的实践中已经暴露出全民所有制的资产在运作中存在产权关系不清晰的问题，但是，我国的全体人民对全民所有制的资产拥有最终所有权却是不容置疑的。经济理论认为，人们对生产资料的所有权需要在经济活动过程中通过一系列具体形式来体现，而所有权的一个重要体现形式，是生产资料的所有者有权自主地使用属于自己的生产资料，并通过其使用来获得一定的经济收益。人们对生产资料使用的一种重要形式，是将自己的劳动力与生产资料结合起来进行劳动，而在生产资料公有制的条件下，劳动者只有参加劳动从而才能根据按劳分配的原则获得个人消费品。我国的“双向选择”在实践中已经表明，由于我国的经济和人口特点决定了它实际上只能是一种不平等的选择，并且在事实上只能有利于企业一方。据有关资料估计，我国目前国有企业的富余人员约占职工总数的三分之一，即约3000万左右，再加上城镇其他方面的约3000万富余人员，仅城镇中富余人员就有约6000万，如果再加上初步估算的农村富余劳动力1亿2000 万到1亿6000万，这样， 在目前富余劳动力这个“蓄水池”本已四处荡漾、日渐扩大的背景下，劳动者又能有多大的选择自由呢？显然，一旦实行“双向选择”其结果必然是企业选择工人的余地非常大而工人选择企业的余地非常小，“双向选择”变成了“单向选择”。因此，一旦实行“双向选择”，将意味着大批劳动者（注意：是生产资料所有者！）丧失劳动的权力，形成失业，这与国有企业的职工是国有生产资料所有者的身份显然是相违背的。
思考之二：“双向选择”能否从根本上调动职工的积极性，从而提高企业的经济效益呢？
企业管理在其发展过程中经过传统管理和科学管理，目前已进入了现代管理阶段。现代管理理论认为，要真正提高企业的经济效益，首要的是要把经济活动中最重要的因素——人的内在积极性激发出来、调动起来，应当以人为中心来进行管理。行为科学理论认为，人由需要而产生行为，需要的强度越大，由此而产生的行为过程中的积极性也越高。马斯洛指出，人的需要可以分为五个层次，由下而上依次为：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要，需要的层次越高，由此而产生的积极性也越高。在这五个层次的需要中，安全需要可以简单归纳为人们要求生活有保障，不会失业，有一种安全感。试想，如果人们连安全需要都不能得到满足，能对企业的长远发展关心吗？能为企业的长远发展而努力工作吗？在“双向选择”的条件下，由于选择的不对等性，必然会使企业职工产生强烈的危机感，这种危机感虽然可以在短期内给职工以强大的压力，促使职工努力工作、遵章守纪，以避免在“双向选择”中被“选择”掉。但是，我们无论如何也不能忽视其巨大的负效应，即它会使职工长期处于焦虑不安的状态之中，丧失安全感，并进一步导致职工不可能将自己的个人利益与企业的整体利益、长远利益结合起来，不可能从根本上激发、调动出职工内在的积极性、主动性和创造性。我国一段时期以来国有企业职工的积极性普遍不高，人们不太关心企业的长远发展，企业的经济效益状况普遍不佳，这难道不是一个重要原因吗？困扰着我们的国有企业“行为短期化”现象，这难道不是其产生的一个基础吗？因此，为了从根本上调动职工内在的积极性、主动性和创造性，为了搞活国有企业，为了提高企业的经济效益，我们应当在劳动用工制度上形成一种机制，将职工的个人利益与企业的整体利益、长远利益有机结合起来，强调企业对职工特别是核心职工工作的保障和职工对企业的忠诚，而不能强调过分自由、频繁的“双向选择”。
思考之三：“双向选择”的社会负作用我们能否承担？
如果我国国有企业全面实行“双向选择”，将庞大的企业富余人员推向社会，至少将造成以下三个方面的社会负作用。第一，前已述，据估计我国目前国有企业的富余人员约占企业职工总数的三分之一，其绝对量约3000万左右。数量如此庞大的企业富余人员如果在“双向选择”中被“选择”掉，成为失业人员被推向社会，那么，整个社会将支付巨额的失业救济金。按目前的物价水平和维持基本生活需要的消费品计算，城镇中每人每月最低生活费用约为人民币150元左右， 社会每月将为3000万的失业人口支付失业救济金约45亿，一年将达500亿以上。 即便只将富余人员的二分之一推向社会， 则每月仍将支付失业救济金约22.5亿，这样，一年也将达近300亿，这还没有包括这些人员在医疗、 养老、再就业培训方面的费用。如此庞大的基金，不论用什么办法筹集，都将是一个不堪重负的巨大包袱。第二，如果将数量如此庞大的企业富余人员推向社会，那么，这数以千万计的失业人员，再加上由农村流入城市的大量农村富余人员结合在一起，每日无所事事又没有社会地位，长期处于焦躁不安、动荡状态的失业大军，能使社会安定吗？我们能保持一个稳定的社会环境来进行社会主义现代化建设吗？第三，我们知道，劳动力是一种重要的经济资源，我们应当尽量创造条件使劳动力资源能得到充分的利用。在“双向选择”中数以千万计的被“选择”掉的劳动者一旦失业，将造成社会劳动力资源的极大浪费。这不但与我们要通过改革来实现资源的合理配置和充分利用的初衷是相违的，同时，如此庞大的失业大军非但不能通过自己的劳动来为社会创造财富，反而需要在职的劳动者来养活、负担他们，作为在职劳动者能长期容忍这种情况持续下去吗？整个社会的宏观经济效益能得到提高吗？
三、我国国有企业劳动用工制度改革的正确方向选择
综上所述，笔者认为，在探讨我国国有企业劳动用工制度改革的过程中，不应照搬西方国家的模式，不应过分强调劳动者的能进能出和过分自由的“双向选择”，不应过分强调通过将企业的富余人员推向社会来提高企业的劳动生产率和经济效益。而应借鉴日本行之有效的经验，在企业内部建立起一种类似日本企业“终身雇佣制”的新的“铁饭碗”制度。笔者认为，这种新的“铁饭碗”制度应具有如下几个特征：第一，企业与职工之间应建立起一种在劳动者必须勤奋劳动（“各尽所能”）的基础上，企业对职工特别是核心职工的保障和职工对企业的忠诚互相联系、互相依存的契约关系；第二，企业应通过生产经营规模的不断扩大和发展“多角化经营”来不断增加稳定的就业岗位，以解决岗位少与就业职工相对较多的矛盾，而不应鼓励企业把富余人员推向社会；第三，企业应在加强管理，严格考核的基础上，根据按劳分配的原则，打破分配上的平均主义，拉开职工个人之间的收入差距，以从经济方面调动职工的积极性；第四，企业应建立起一种以职工的工作业绩和职工对企业的贡献为依据的、职工由普通职工晋升为核心职工的制度，以从对职工的工作保障方面来调动职工的积极性（因为企业主要是对核心职工的工作作出保障的承诺）。第五，企业的职工通过职工代表大会来选举出职工管理委员会和职工监督委员会，通过两个委员会来实行“参与管理”，以通过“参与管理”来增强企业的凝聚力，强化企业与职工相互之间的依存关系，调动职工的积极性、主动性和创造性。
《邓小平同志建设有中国特色社会主义理论学习纲要》中指出：“在深化改革，建立现代企业制度的过程中，党和国家要维护全体职工的国家主人翁地位，通过政治、经济、行政的手段来维护工人阶级的权益。”笔者认为，我国国有企业在劳动用工制度上建立起的这种新的“铁饭碗”制度，是维护职工的主人翁地位，维护工人阶级的权益的一种较好形式。