南开大学
摘要：绩效考核是企业绩效管理中的基础，如何做好绩效考核工作是企业能否实现企业总体效率提升的关键。本文就企业在绩效考核方面存在的问题进行了阐述，同时提出一些实施绩效考核的对策。现代企业制度中，员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题，它对提高员工素质 ，加强劳动管理，激发工作积极性都具有十分重要的作用。但是，目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题，严重地阻碍了企业的健康发展。在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上，对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策，以期对中小企 业的人力资源管理走向正规化有所帮助。
关键词：绩效；绩效考核
随着企业对人力资源管理认识的不断发展，管理者对绩效考核越来越重视。纷纷引进各种绩效考核体系，以求全面评价和提高员工绩效，达到改善管理的目的。出发点固然很好，但是结果却有些事与愿违。绩效考核就像一把双刃剑，应用得当，会促进目标的达成，全面提升绩效。反之则会 产生负面影响，使企业原本和谐、稳定的氛围受到破坏，从而制约了企业的发展。
一、什么是绩效考核
绩效考核是针对企业中每一个员工所承担的工作，运用某种科学的方法，对其工作行为、工作业绩以及对企业的贡献进行考核和评价。它是企业绩效管理中的基础，也是企业人力资源管理的重要内容。
二、企业实施绩效考核存在的问题
企业在实施绩效考核时，往往会产生员工行为或心理不接受绩效考核结果，甚至对绩效考核者表现出反感情绪；绩效考核后员工绩效并没有得到预期的提高甚至表现为下降；绩效考评实施后，员工之间出现了不信任感等现象。
那么产生上述现象的问题是什么呢？归纳下来，大致有以下几种：
1．考核者心理与行为上的错误
考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括晕轮效应、隐含人格假设以及近因性错误等。所谓晕轮效应就是当考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，如相貌、聪明或某个事件作为判断基础，得出的结 论往往是以点盖面；隐含人格假设就是当考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的类型进行了分类比如是一位敬业者或者是一个偷懒的家伙，因此在进行绩效考核时就会“戴着墨镜看人”；近因性错误的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而 对远期行为逐渐淡忘，如果在经过一个较长的时间之后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响。
2．绩效考核方法的选择不适宜
目前，可以选择的业绩考核方法和考核技术有很多种，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于分配奖金的，但是却很难让被考核者认识到自己其他方面有一定的能力欠缺，而有的评价方法和技术可能非常适 合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。
3．考核者态度倾向于极端化
在实际工作中，对那些没有量化标准的因素（如主动性、工作态度、人际关系等）进行绩效考核时，考核者很容易自觉不自觉地出现两种不良倾向：过分宽容和过分严厉。也有的考核者采用“和事佬”原则，对员工的绩效考核结果进行集中化处理，不敢拉开差距，使得绩效考核结果大同小 异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异。另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。
4．考核结果无反馈
考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满， 在将来的工作中采取不合作的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依据，仅凭考核者意愿得出结论，如进行反馈势必引起比较大的争议；第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况的出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效 考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有反馈绩效考核结果的勇气。
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5．考核过程的形式化
这是一个非常普遍的现实问题，很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、 责任等多方面得到切实的提高。
6．绩效考核标准模糊化
目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、走样，难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考核，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
三、解决的对策
要减少考核中误差的产生及问题的出现，必须做好以下几方面的工作：
1．充分准备
考核者要对可能出现的问题有充分的了解和心理准备。考核标准尽可能准确、明了，尽量使用量化等客观标准，以减少主观因素的干扰。
2．选择正确的考核方法
每一种考核方法都有其自身的优点和缺点，一定要根据考核的对象、目的等具体情况的不同，选择最有效的考核方法。
3．选择适当的考核周期
根据工作的特点选择适当的考核周期，对考核的质量也有重要影响。一般来说，两次考核的时间间隔不宜过长，也不能过短。因为工作考核的最主要目的是促进工作的进展，所以如果考核间隔时间过长，不利于及时发现和纠正问题，也不利于及时激励先进，鞭策后进。考核时间间隔过短， 不仅会使被考核者产生厌倦的对抗心理，而且被考核者的优缺点也没有充分体现，容易流于形式，也达不到考核的目的。
4．严格、认真地挑选考核者，并对他们进行相关的培训
对考核者进行晕轮效应、隐含人格假设以及近因性错误等常见问题方面的培训，有助于降低或避免问题的发生。同时也要对考核者减少一些外在因素比如上级压力、时间的限制等因素的干扰。
5．建立解决绩效考核争端机制
在企业绩效管理中，建立争端解决机制具有两方面的好处：一是对考核者构成威慑，不能够利用绩效考核对员工打击报复。如果员工对考核结果有异议，员工有启动争端解决机制的权利。二是为企业内部管理沟通建立起一座新的桥梁，使员工可以通过正当的、合理的途径反映他们对绩效考 核的不同看法或意见。
6. 建立配套的激励制度
考核目的从根本上讲是为了企业的发展，但由于员工在利益上的不一致，使得业绩考核在实施上肯定会有一定的阻力，所以，应在施加压力的同时制定可观的激励措施并严加执行，使压力转化为动力，从而确保经营目标的实现。
中小企业的绩效考核是一个系统的，动态的管理过程。中小企业建立良好、有序的绩效管理系统，不是一朝一夕就能完成的，需要中小企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式，注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作，以及加强上下级之间持续有效地沟通。只有这样，中小企 业才能在激烈的竞争中保持自身的优势，展现强大的生命力。
综上所述，实施绩效考核，问题的出现是在所难免的，绩效成果与期望也可能存在一定的差距，但是只要能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时地采取适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识，就能够把绩效考核工作向前推进一大 步。从而发挥出绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力等方面所起的巨大作用。
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论文作者:严贺平
论文发表刊物:《基层建设》2015年8期
论文发表时间:2016/9/1
标签：绩效考核论文; 绩效论文; 员工论文; 企业论文; 考核结果论文; 工作论文; 绩效管理论文; 《基层建设》2015年8期论文;