我国人力资源现状及政策调整，本文主要内容关键词为：现状及论文,人力资源论文,我国论文,政策论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经济增长方式是一定生产力发展阶段的产物，其形成和变化势必受经济制度的运行机制的影响，科技发展水平的制约，同时又离不开经济增长的承担主体，即人力资源的作用。人力资源不同自然资源，它在生产力诸要素中始终处于主导和能动地位，是创造和积累物质财富，开发和利用自然资源，促进经济增长，推动社会变革的主要力量。鉴于我国人力资源丰富，自然资源匮乏的现状，从长远眼光看，我国经济要从粗放型转为集约型增长，除了节约自然资源处，更应重视人力资源的开发、有效配置和充分利用，这直接决定经济增长的速度和经济运行的质量。而人力资源能否得到开发、有效配置和充分利用，则在很大程度上取决于一国的人力资源政策。
一、我国人力资源现状
要科学制订和全面实施我国的人力资源政策，推进经济增长的转变，必须对我国人力资源的生产、开发、利用现状作出客观的分析。
1、人力资源总量过于庞大，劳动力过剩的矛盾十分尖锐。
我国是世界上人口与人力资源最多的国家。国际上通常用以15—64岁人口为劳动年龄人口的统计口径，我国通常用男性16—59岁，女性16—54岁人口为劳动年龄人口。1982年我国15—64岁人口为61901万人， 占总人口比重61.66%；1990年这部分人口为75552万人，比1982年增长了22.05%，占总人口比重约为66.83%，比1982年增长5.17个百分点；1995年这部分人口为80629万，占总人口比重约为66.57%；1996年15—64岁人口比重为67.2%。可见，近十几年来我国劳动力供给人口占总人口比例有明显提高。受人口年龄结构的影响，我国劳动力供给人口比重大大高于国际平均水平。由于人口增长的惯性和人口结构的变化，我国劳动力资源的数量还将持续几十年，到2000年我国劳动力资源数量将达8.86亿人。
庞大的人力资源总量，固然是我国发展经济的一个潜在优势，但潜在优势并不等于现实优势，一般的人口资源并非就是人力资源。只有投入生产过程，与其他生产要素相结合创造价值的劳动人口才能成为人力资源，成为经济发展的真正优势。如果人力资源量供给过大，人力资源与财力、物力资源等生产要素不相适应，并出现严重的失衡状态，这会使我们面临一系列的社会经济问题。因为人既是物质资源的创造者，又是物质资源的消费者。创造物质资源是有条件的，消费物质资源却是无条件的。庞大的人口需要消费大量的物质资源，这当然会减少整个社会可用于积累的资源量，既影响了扩大的社会再生产，又恶化了人力资源投资所必需的物质条件。而且，当社会再生产受物质资源短缺的制约，无法扩大规模，创造更多的就业岗位时，部分劳动者失业便势所难免，弄不好会造成社会动荡。如果不顾企业的实际情况，从安置就业以求社会安定的思想出发，用行政手段把过剩劳动力实行强制性安排，又会出现在职失业，也称隐性失业。无论是公开失业还是隐性失业，都是对人力资源的浪费，无益于经济增长的转变。
2、我国人力资源的素质偏低，已成为制约我国经济集约型增长的重要因素。
人力资源的素质，包括劳动者的文化知识水平、技术操作能力、劳动态度、工作质量等等，也可归纳为文化素质、技能素质、管理素质、精神素质四大方面。从纵向上看，随着我国文化教育事业发展，改革开放力度的加大，我国人力资源的素质比过去已有了显著的提高。但从横向比，从经济的集约型增长对人力资源的客观要求看，我国人力资源的素质，仍处于比较低下的状态，数量优势掩盖了质量的劣势。
从文化素质分析，据1990年第四次全国人口普查的资料，我国15岁以上的人口中，文盲、半文盲数量达1.8亿人，占总人口的22.2%， 小学文化水平占37.1%，初中文化水平占23.3%，高中文化水平占8.0 %，而大学以上文化水平的人口仅占总人口的1.4%。到1994年底， 每万人口中的大专以上人口为152人，与发达国家相比存在不小差距。 见下表：
世界上一些国家大专以上人口数
国 家 年份 每百人中大专以上人数
美 国 198132
日 本 199021.2
联邦德国19704.3
加拿大 198137.4
新加坡 19904.7
韩 国 198511.7
印 度 19812.5
资料来源：《中国统计年鉴（1993）》
我国劳动者文化素质低最突出地表现在农业部门。1990年我国农、林、牧、渔、水利部门的劳动者占全国总数的72.4%，但大学文化程度的劳动者仅占全国的1.9%，小学文化程度及其以下的劳动者占67.4 %，不识字或识字很少有10403.11万人，其中青壮年（15 —39岁 ）文盲有4654.61万人，占该年龄段的8.94%。
从技术素质分析。总的状况是劳动技能低，结构不合理。在全国近7000万技术工人中，初级、中级分别约为80%和18%，达到高级工的只有2%，全国已评聘技师只有34万人，高级技师不过2000多人。 青年工人的技能更令人担忧。团中央青工部1994年的一项调查表明，我国城市企业8000万青年职工中，实有技能达到高级工的只有2%， 达到中级和低级的比全国城镇职工平均水平分别低8个和高7个百分点。青年科技人员的比例很低，平均每万人只有57.2人，而日本达到1968人，澳大利亚为1114人，意大利为474人。专业科技人员严重供不应求， 而且面临着巨大的流失。以职工技术结构在全国处于领先地位的北京市为例，工业系统中技术工人中高级技术工人仅占3.55%，中级只占22.38%， 分别比实际需要差2个和18个百分点。 广州曾一度以它独有的优势吸引全国人才，但目前通过国家考核，中高级技术工人不足60万人，仅占总人数的10%左右，其中工人技师仅1.6万人，高级仅22万人，平均每25 万工人中才有一名高级技师。还必须指出的是，大多数工人的实际水平与其名义等级不相称，有的甚至低两三个级差，很多技术青黄不接，不少绝活后继无人，面临失传。一线技术工人不敷所需，导致不少企业不得不使用未经培训的农民工。有的企业虽拥有一流的设备，一流的原料，却只能生产三流产品。问题的严重性还在于就是在科技专业人员十分稀缺的情况下，还面临着外流、改行、早逝三大漏洞的流失。
从管理人员素质分析。应当承认，我国国有企业管理人员素质不高，缺乏一支会领导、善管理的企业家队伍。管理人员的素质与其所接受的教育程度直接相关。据有关资料披露，在高级经理人员中拥有学位人员所占比重，美国日本大体相当，占85%，法国为63%，德国62%，而我国国有企业管理人员平均受教育的年限只有11.2年，也就是说相当一部分管理人员没有受过高等教育，更谈不上有学位，此种状况在乡镇企业管理人员中更为突出。江苏是乡镇企业最为发达的省份之一，乡镇企业管理干部中有专业技术职称的只占25%，初中与小学文化程度的占近50%，与科技进步和现代经济发展要求相距甚远。目前我国不少企业效益不好，并非设备不先进，资源不充足，主要是企业管理者不善管理所致。据中央有关部门于1993年7月对上海、山东、吉林等8个省市2586家亏损企业调查，结果表明，81.7%的企业问题出在管理上，厂长经理及其管理人员负有不可推卸的责任。
从精神素质分析。劳动者的精神素质也就是思想素质或心理素质，它反映劳动者作为社会劳动的主体，在自身文化技能等客观能力素质既定的条件下，如何从事劳动，如何推动劳动资源的主观精神状态，包括人的思想、道德准则、价值观念和敬业精神等，是直接影响劳动生产率的一个重要因素。改革开放以来，我国劳动者的精神素质虽有很大提高，但潜在的问题也不少。一是开拓进取精神不够，小生产者的自然经济观念较为浓厚，思想较保守，小富即安，缺乏创大业，迈大步，干大事的远大志向。二是从事本职工作的事业心、责任感和献身精神不强，缺乏敬业爱岗精神、艰苦奋斗精神、刻苦钻研精神和关心爱护自己企业单位的主人翁精神。三是职业道德退化。在市场经济潮流的冲击下，不少人滋长了利己主义的价值观念，自我意识、自我欲望膨胀，行业不正之风抬头，谋求私利的行为扩张。上述种种，无疑都会影响劳动者的劳动情绪、劳动态度，极大地窒息和阻碍了职工工作的积极性、创造性的发挥，这对于提高我国经济运行质量，促进我国经济增长方式的转变是极为不利的。据国外管理学分析，当劳动者工作积极性非常高时，其努力能力可以发挥80—90%；而当其工作积极性非常低下时，尽管有严格考核、管理，其劳动能力仅仅发挥20—30%，二者相差数倍之多。当今世界上不少国家的经济学专家、管理专家都十分重视经济增长中的文化因素，注意提高职工的精神素质，原因即在于此。
现实经济生活中，正是由于我国人力资源素质低，导致生产可用产品的成本增加，次品率上升，机器设备的人为损坏多，维修费用增加，原材料、燃料、水电等大量浪费，设备利用率低，产品积压，资金周转慢等。我国粗放型经济增长方式的形成，以及粗放型向集约型增长方式转变较为困难的原因，劳动力差则是个重要障碍。
3、我国人力资源配置结构欠合理，不利于提高经济结构效益。
人力资源的产业、行业、地区间的配置状况，直接影响乃至决定各种资源的利用效率。应该看到，我国的人力资源不仅总量上配置失衡，劳动力总供给过大；而且结构也不合理，不同程度上存在扭曲现象。以一二三次产业为例，目前我国一二三产业的产值由多到少的顺序是二一三，而劳动力由多到少的顺序是一二三，与国际上其他国家相比，产值与劳动力就业结构偏差很大，大量劳动力滞留于农业。据分析，正是由于农业中滞留了大量剩余劳动力，农业的边际产量接近或等于零。农业生产耗费大、土地经营的规模小、成本高、效益低下是不言而喻的。工业部门面对城镇大量的就业劳动者，实行充分就业目标。“三个人的饭五个人吃”，“三个人的活五个人干”，由此形成了庞大的企业富余人员队伍，不仅严重降低了劳动力的工时利用率，而且使劳动力的管理成本和产品的人工成本大量上升，工业自身积累能力下降，使技术进步、规模经济成为不少企业望而不可即的事情。第三产业是劳动力密集型产业，能容纳较多的劳动力。但由于长期以来人们把第三产业视为不创造价值的产业，其发展未受到应有的重视，劳动力配置处于较低水平。劳动力滞存在一二产业，利用效率难以提高。
我国人力资源配置结构不合理还表现在人力资源地域结构不合理。在一些经济发达、资源得到比较充分利用的地区，人力资源数量密度大，对地区经济的发展构成了强大的压力。在一些经济发展水平低、资源未能得到充分开发或很少开发或利用的地区，往往人烟稀少，人口密度小，这对于合理开发和充分利用现有资源也是不利的。
我国人力资源生产、开发、利用中存在的上述问题，是制度、体制、法律、政策等多种因素共同影响的结果。从人力资源政策角度分析，不能不说是部分政策在制订和实施中出现了某些失误：
一是人口政策的失误。主要表现在50和60年代初，我们片面理解人口与经济增长的关系，以为“人多力量大”、“人多好干活”，于是不顾我国的基本国情，实行鼓励生育的政策，使人口得以大量增长。60中期开始调整人口政策，实行计划生育，但由于已造成了庞大的人口基数，加之计划生育政策在文化大革命中受到了无政府主义的冲击，执行不力，时有摇摆，这就造成了严重的人口问题。目前我国人力资源数量过剩矛盾的形成，人口政策的失误是其主要症结所在。
二是教育政策的失误。人力资源的开发，主要靠教育。我国人力素质差，教育政策制订和实施中的失误是个重要因素。在学校教育上，教学设备落后，教材内容陈旧，高校以及职业教育的专业设置在一定程度上脱离实际、脱离生产、脱离经济建设与社会发展，重应试教育，轻素质教育，培养的学生动手能力差，适应能力和创新能力不强。从在职培训看，对企业职工教育地位和作用认识不够，培训投资少，对企业培训行为约束不强，缺乏系统的培训法规。据统计，我国现有47.9%的职工就业后没有经过技术培训，经过系统培训的青年只占青年工总数的13%。乡镇企业、三资企业很少组织职工进行培训，这当然会影响职工技能的提高。
教育政策的失误还表现在，在深化改革开放的今天，面临着政治、经济体制的急剧转轨，社会经济生活在开始按市场化模式运行进程中，出现了诸多新情况、新问题、新矛盾，而我们工作中存在着一手硬、一手软的问题，思想政治教育工作力度不足，手段不多，形式不活，致使金钱主义、享乐主义、极端利己主义的思潮泛滥；同时党政干部队伍中出现的腐败现象，对社会上劳动者精神素质起了不良示范作用。
三是劳动用工、人事、工资分配等方面政策的失误。近年来，我国对劳动用工、人事、工资分配政策进行了一些调整，这对于利用、开发我国的劳动力资源起了一定的作用。但由于受种种因素的影响，我国劳动用工、人事、分配政策上存在许多缺陷和不足，不利于人力资源的开发和利用。
例如在劳动用工政策上，劳动就业的行政配置色彩较浓，企业缺乏自主用人权力，无法进行劳动力的优化配置。劳动力市场建设相对滞后，市场供求信息不畅，地区分割现象较严重，抑制了市场对人力资源配置的基础性作用。劳动者就业压力不大，提高自身素质的动力不足。
在人事政策上。人事工作的主要任务是实现人与事的最佳配置。目前人才配置很难真正做到人事相宜，相当一部分人用非所学，学非所用，用非所长，长非所用，不能很好做到各得其所，实现人才的价值。人才配置手段失灵，调不出，派不进，流不动，抑制了人才的生机和活力。此外，我们忽视了对人才的深层开发，远未形成一套较为完整的有效的激励开发机制。
再如在分配政策上，从全社会看平均主义的分配倾向近年来已有年改变，但行业内部、企业内部的平均主义依然不同程度存在。再加上目前部门、行业之间分配差别过大，特别是一些垄断性行业分配收入过高，物质生产部门收入过低。由于分配水平的高低及分别差别的扩大不是由知识、技能、劳动贡献决定的，这种导向严重削弱了知识、技能在经济增长中的地位和作用。许多调查表明，国有企业和科技人员、经营者和普通工人积极性不高，缺乏学知识、学技术的热情，其症结无不与收入水平密切相关。
四是投资政策的失误。长期以来，我国对人力资源的投资，特别是对教育的投资基本上是政府行为。由于我国政府财力一直处于紧缺状态，加上政府决策者对教育投资的重大战略意义缺乏根本性认识，教育投资严重不足。人均教育经费占国民生产总值的比例均低于世界平均水平。据联合国教科文组织公布的统计材料，1992年教育经费占国民生产总值的比例，世界平均为5.7%，发达国家平均为6.1%，发展中国家平均为4%；而我国多年在3%以下徘徊，尚未达到发展中国家的平均水平。人均教育经费只有美国的1／50，印度的2／3。教育投资不足， 主要原因在于对人力资源在经济发展中的决定性作用认识不足，加之人力资源投资具有作用的时滞性和间接性的特点，结果人们往往只看重能够迅速直接形成生产能力的物质资本的投入而忽视教育的投入。
二、调整、完善人力资源政策
经济增长方式由粗放型转为集约型，这也就意味着我国的经济增长将以先进的科学技术为动力，以新产业、新工艺、新产品为特点的现代经济增长。这一过程还将伴随着产业结构的转换，产业有机构成的升级和产业整体素质的提高，以及资金密集型、知识密集型企业大量涌现，经济管理向现代化、科学化方向发展。经济增长方式的这一转变过程，对我国人力资源政策的制订和实施提出了一些值得注意的问题：第一，由于经济增长的主要推动力将由物质资源、人力资源的投入转变为依靠科学技术和现代管理，因而对人力资源素质的要求越来越高，对人力资源的生产和开发必须由数量型转为质量型。第二，伴随着增长方式转变进程中各产业的迅速变动，会使劳动者就业岗位的工作内容更加灵活多样，劳动人口的流动性增长，这就要求我国的人力资源政策必须赋于人力资源具有更广泛更灵活的适应性。第三，由于人力资源生产周期较长，对人力资源的质量投资也需较长时间才能见效，这就要求人力资源政策的设计必须有战略眼光，从长计议正确处理近期利益与长远利益关系。鉴于上述要求，制订和实施我国人力资源政策除了继续稳定的人口外，还须包涵以下几方面的内容：
1、优化人力资源的开发政策
人力资源素质的提高，关键在于开发。开发是对人的能力的发现、鼓励、提高和科学地使用。由于人力资源是具有能动性、高增值性的特殊资源，因此优化人力资源的开发政策，是实现经济集约型增长的重要环节。
优化人力资源开发政策，首先在于优化我国的教育政策。教育是人力资源开发的核心，是提高人力资源综合素质的根本途径。邓小平早在1985年就提出：“我们国家，国力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量和质量。一个10亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的优势是任何国家比不了的。”为了从整体上全面推进教育事业的发展，改变我国人力资源低下的状况，教育政策的调整和优化势在必行。一方面要继续重视学校教育，改革教育体制，调整专业设置，使教育面向市场，面向经济建设主战场，以提高人口素质为己任，变应试教育为素质教育。另一方面，必须十分注重抓好现有职工的培训，大力开展成人教育。须知，当今时代是一个知识爆炸的时代，一个人要紧紧跟上现代化步伐，必须不断更新知识、技术。重视成人教育，抓好在岗职工的培训，这对于提高素质至关重要。德国总理科尔曾说，德国经济发展的秘密武器就是通过职业教育，培养了一代又一代高素质的产业大军。我国的教育政策一贯只注重学校教育，忽视职业技术教育和在职培训，近几年这种状况虽有所改变，但培训力度仍不足，亟待加强，以促进职工知识更新和文化技术素质的提高。成人教育政策的制订和实施，应注意如下问题：一是充分利用现有教育机构，推动各种成人教育活动。特别是职业技校和高等院校，应尽可能创造条件，为职工在职培训提供帮助和支持。二是各地应根据实际需要，积极创办专门的成人教育机构，包括各类培训中心。国家应加强对这些机构的管理，并对这些机构实行倾斜政策，使人力资源开发产业成为我国最有吸引力的产业，使人力资源开发职业成为最有吸引力的职业。三是鼓励自学，鼓励社会多渠道办学，使所有的教学手段都能为最大多数人所利用。
2、完善人力资源的配置政策
合理配置人力资源，实现各种资源的有效使用，这是转变经济增长方式的内在要求。人力资源的配置，由于受地域、行业以及人们价值取向等多种因素的制约，确有不少配置的难度及复杂性。欲使人力资源配置能为转变经济增长方式服务，人力资源配置政策的制订和实施，需要重视发挥以下三个机制的作用：
一是流动机制。在社会主义市场经济条件下，人力资源的流动有其内在的必然性。我们应按照市场经济的运行规律，充分发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，实现人力资源的合理流动、优化组合。为此，政府应制订宽松的、有利于促进人力资源流动的政策法规，并努力做好人力资源流动的服务工作。除提供必要的场所、中介服务外，还要广泛开展人力资源流动中的代理、仲裁以及完善社会保障体系等方面的服务工作，努力将人力资源流动的服务范围引向更为广阔的领域。在流动方式上，不拘泥固有模式，力求多样化，大力提倡以各种灵活有效的方式进行交流。通过上述政策，尽可能改善和缓解人力资源性质、专业、层次在部门之间结构的不合理以及地域分布的不平衡，使人力资源的分布、人力资源结构比例等与经济发展的速度、规模相适应。
二是管理机制。人力资源配置的艰巨性、复杂性，客观上对劳动人事部门提出了新的更高的要求，因而必须完善管理机制，强化管理力度，通过全方位、多角度的管理，适应市场经济发展对人力资源配置的新要求。例如劳动人事部门对失业下岗人员的管理以及其再就业问题，大中专毕业生分配，转业干部安置，科技人员流动，都应遵照市场经济的运行规律，实行新的管理方法和手段，以更好地搞好人力资源的配置。
三是调控机制。我国地域广阔，各地社会经济发展的速度、规模都存在较大的不平衡。受市场价值规律和供求规律的支配，人力资源的流动会越来越复杂，若完全依赖市场机制调节，必然造成人力资源配置中的滞后性和盲目性。为确保人力资源流动的有序性、高效性，必须加强对人力资源流动的宏观调控。这就要求我们在人力资源配置政策的设计中，对人力资源配置方向、配置重点、配置中的结构比例等问题，均应有全面周到的考虑，完善这些方面的调控机制和相应的对策措施，力争人力资源配置的高效率。
必须明确，调整和完善人力资源配置政策的基本出发点，是要确保人力资源配置的合理性。这种合理性，集中表现在数量上配置的合理性，部门、行业及地域分布上配置的合理性，全社会各类职业上配置的合理性，人才专业结构上配置的合理性，等等。人力资源的配置政策若偏离了合理性这个出发点，人力资源的开发利用就达不到预期目的。
3、调整劳动就业政策
就业政策作为人力资源政策的重要组成部分，其政策取向对我国经济增长方式转变影响极大。就业是人力资源开发、利用的前提，充分发挥人力资源在转变经济增长方式中的作用，首先应解决好就业问题。我国人口众多，就业问题历来受到我国党和政府的高度重视。从国际上看，我国属于低失业率的国家。但是我们又必须清醒地看到，我国的就业形势目前相当严峻。据有关部门预测，我国正处于又一次就业高峰期，“九五”期间，全国城镇新增劳动力预计达5400万人左右；企业在实现两个转变中将有3000万人需要下岗分流；农村剩余劳动力有1.3 亿人需要转移就业，就业压力比“九五”期末明显增加。这样摆在我们面前的难题是，一方面，面对着我国就业和再就业的艰巨任务，要解决人力资源开发、利用中这一突出问题，各级政府必须全力以赴，想方设法去扩大就业。另一方面，转变经济增长方式则要求我国的经济增长应从过去主要依靠劳动力等生产要素的扩张转变到提高生产要素的利用效率上来，这意味着等量投资所创造的就业岗位相对减少，显然又不利于扩大就业。新时期的就业政策既有利于促进就业，又能为转变经济增长方式提供支持，以下几个问题需要我们在设计新的就业政策时必须加以认真研究和考虑。
一是必须把适度充分就业作为新时期就业政策的目标。以往，我们一直把充分就业作为孜孜以求的目标，而大量事实证明，由于经济增长的周期性以及生产力发展规律的作用，一定时期职工的总量性失业特别是结构性失业，是社会主义条件下难以避免的现象。以消灭失业为基本内容的充分就业目标，是超越发展阶段，不符合国情，违反经济运行规律的主观愿望。因此，有必要加以调整，变充分就业为适度充分就业。适度充分就业，是指在允许存在并确认有一定的失业率的前提下实现的基本就业。确定这样的目标，有利于转变人们的就业观念，努力提高自身的素质，积极开拓新的就业岗位。能有效地激励在职职工的劳动积极性、主动性，珍惜自己的劳动机会，自觉地和企业结成利益共同体，敬业爱岗，提高劳动效率和企业经济效益，也有利于促进劳动力市场的形成与完善，实现劳动力资源的优化配置。从根本上说，这些都对扩大就业有促进作用。实行适度充分就业目标，允许失业现象在一定范围内存在，当然会给社会带来一些负影响。我们认为，只要科学正确地把握失业率，把失业率控制在一定的限度内，就能以失业机制的积极作用抵消其消极影响。
二是必须把效率优先、兼顾公平作为调整就业政策的基本原则。既要扩大就业又要推进经济增长方式的转变，这就需要正确处理就业中的公平与效率的关系。实现就业是每个劳动者的良好愿望和迫切要求，提高劳动效率和经济效益又是转变经济增长方式的当务之急，而人力资源相对过剩和物质资源相对短缺则是摆在我们面前的客观现实。这样就业政策设计中就有个公平与效率的矛盾关系。以往的政策考虑公平多，效率少，“三个人的活五个人干”，造成一种惰性的社会氛围和“就业——经济”的非良性循环，经济效率低下的局面长期难以扭转。这说明只有改变以往公平优先于效率的目标序列，坚持把效率放在第一位，促进劳动时间的节约，产品消耗的减少，就业效率的普遍提高，才能提高国民经济的运行质量，增加国民收入，并通过增加积累，扩大生产，引起就业机会的增加，从而在更高层次上实现社会公平。因此，我们在制订和贯彻实施就业政策，组织劳动者就业过程中，在对待效率与公平问题上，应坚持效率优先、兼顾公平的原则，推进就业和再就业工程的实现。
三是就业方法必须尽快由行政配置向市场配置转变，逐步实现市场就业。实践证明，行政配置的就业方法，以实现社会目标为目的，忽视经济增长对人力需求和容纳的能力，造成人力的过度配置，无益于提高配置效率和国民经济运行的整体质量。为推进经济增长方式转变，我国的就业政策必须按市场经济运行的内在要求，尽可能减少行政干预，创造条件，充分发挥市场机制在人力资源配置中的基础性作用。即让企业和劳动者在平等竞争的劳动力市场上，自主选择劳动者和就业单位。这对劳动者个人来说，能在较大的地域范围内，多角度、多方位、多层次地选择适合自身的职业和岗位，以便充分发挥他们各自的特长，调动其聪明才智，尽其所能做好本职岗位工作，从而使人力资源得到更好利用，从根本上提高劳动生产率。从企业来说，在众多择业竞争中，选择到企业所需要的人员，实现劳动者与生产资料的优化组合，有利于提高企业资源利用效率。所有这些都有益于经济的集约型增长。
四是必须把平等竞争机制引入就业政策。市场经济必须存在竞争，竞争应平等进行，就业也不例外。我们在制订和实施就业政策中应引入平等竞争的就业机制，力争做到就业机会平等，就业条件平等，男女性别平等，这样才能确保效率优先、兼顾公平的原则得以体现。
4、强化人力资源的投资政策
人力资源的投资，就是在人身上所进行的旨在增加人的科学技术知识，提高劳动技能的投资。人力资源的投资，包括人口生产、教育、卫生保健、人力迁移等项目。其中对教育和培训的投资是最重要最基本的投资。
大量研究结果表明，对人力资源的投资与对物质资源的投资一样，是经济增长所不可缺少的投资。由于劳动者在生产过程中所特有的能动性，其生产潜力远远大于其他物质要素，因而对人力资源投资的回报率比任何物质资源投资的回报率都更高。据美国经济学家测算， 1900 —1957年，物质资本投资增加4.5倍，利润只增加3.55倍；人力资源投资3.5倍，利润却增加17.55倍。利润增加是人力资源投资的5倍。1919 —1957的38年间，美国国民生产总值的增长额有49%是人力资源投资的结果。由此可见，加大对人力资源的投资，造就高素质的劳动者，会推动经济加速增长，带来经济收益的大幅度提高。
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