摘要：本文将基于人力资源管理中绩效考核相关理论从宏观视角探讨我国现代企业人力资源管理中绩效考核普遍存在的主要问题，并针对问题从微观层面提出可行的建议举措，以为更多同行学者进一步深入并创新此领域的研究提供些许有价值的参考。
关键词：人力资源；绩效考核；问题；对策
引言
绩效考核作为能够有效提升企业人力资源管理工作效率的重要手段，近年来，引起了业界的广泛热议。但是由于我国市场经济起步较晚，绩效考核这种人力资源管理措施在我国当前企业中的运用还存在着一系列的问题，特别是对于国有企业而言，人力资源管理工作复杂而烦琐，计划经济时期的一些不利影响还难以根除，因此，国有企业有必要从市场竞争的现实需要出发，着力构建科学公平的绩效考核机制，以助推企业人力资源管理工作的变革和创新，助推企业在新经济形势下的可持续发展。
时至今日，现代企业对于人力资源管理的重视程度越来越高，伴随着人力资源管理理论与实践的同向发展，绩效考核也赢得了现代企业的高度关注。对此，国内外关于绩效考核的相关研究成果越来越多，绩效管理在现代企业中的应用范围也不断扩大，创新度也在迅猛增加。然而结合诸多相关研究成果并结合自身的经验，笔者认为当前的绩效考核在现代企业中的应用依然存在着一些较为严重的问题，在很大程度上制约着绩效考核实效性的发挥，主要体现为以下几方面：
1.企业人力资源管理对绩效考核的重视程度不足
从表面上看，当前各企业的人力资源管理制度当中都具有着严格的绩效考核标准，并且绩效考核的标准也确实成为了企业衡量员工能力与薪酬的重要依据。然而在实际的执行过程中，却存在着诸多企业并没有严格依据绩效考核标准进行操作，表现在部分企业管理者对于员工的任用大多数凭借自身的感觉和对员工的印象。在这样的氛围里，企业的绩效考核标准也就成为了一种形式，根源即在于管理者对于绩效考核的重视程度依然不够，加之企业人力资源部门的职权、能力、技术水平等等方面的多重限制，致使即便能够对员工进行考核，考核的方式也过于传统，或者干脆脱离绩效考核标准而进行主观层面的随意考核。这种问题的出现，必然会弱化企业绩效考核的实际效用与价值，严重者还将直接影响到员工的心态，完全不利于企业人力资源队伍的稳定建设。
2.绩效考核指标不合理致使员工生成抵触情绪
对于企业来说，绩效考核指标的制定与完善实为一项系统工程，任务之艰巨绝非等同于制定简单的规章制度，多为企业经过长时间发展后的经验沉淀所得。而往往有很多企业对于绩效考核指标的制定不重视，为了追赶人力资源管理的现实需求而导致绩效考核指标脱离现实，绩效改革的科学性弱化，也就极为容易带给员工不同程度的负面情绪，进而消极怠工，严重者甚至会动摇员工继续留任企业的信念。比如企业制定的绩效考核指标不明确或者难以与实际的工作任务相匹配，一旦员工的付出没有换回应得的认可，长此以往也就会不断激发员工对于工作的厌烦，即便表现再好的员工也会对如此的绩效考核强烈排斥，对于企业员工队伍建设的恶劣影响也就可想而知。
3.绩效考核管理质量不高
企业绩效考核的结果对于企业人力资源队伍力量建设具有着至关重要的作用，前提必须是要保证绩效考核管理的质量。然而当前却有部分企业在绩效考核过程中仅仅在表层对员工进行考察，并过多地听取企业管理者的评价而忽视其他员工的客观综合评价。且绩效考核的执行模式也过于封闭，失去了绩效考核的客观全面性原则与要求。这种考核模式所造成的结果将失去对被考核者的客观评价，从而对考核结果的真实性造成极为不良的影响。尤其是一些负责绩效考核的工作人员盲目迎合上级而忽视客观的判断，致使绩效考核指标在实际应用中毫无价值，仅仅考核员工的工作表现而忽略综合指标，比如人际关系或思想道德等等，并不能清楚地反映出员工的综合情况，不利于企业对人才的有效挖掘。
4.绩效考核反馈不及时
绩效考核价值的实现需要及时将考核结果进行反馈，唯有保证绩效考核结果的时效性才能保证绩效考核结果的价值。当前有些企业出于各种原因并不能将考核结果及时反馈，致使考核成为了企业单方面的工作，员工不清楚考核结果，自然就会始终保持一致的工作状态，使得工作业绩难有起色，加之意识不到自身存在的不足，也就难以及时改正自身的错误。这样的绩效考核虽然能够对企业带来帮助，但却难以作用于员工身上，本文认为如此依然等同于无效。
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三、提升企业人力资源管理绩效考核质量的对策
1.提高重视
企业绩效管理的质量直接取决于企业的管理者对此的重视程度，纵观企业绩效考核存在的所有问题最根本的原因即在于企业对此的重视程度不足，一旦企业能够对绩效考核予以高度重视，则对于所有问题的解决也就不是难题。对此，本文认为企业人力资源部门领导应当起到积极的带头作用，同企业的管理者深化沟通，明确绩效考核在企业管理中的重要地位，使企业所有管理者均能够对绩效考核给予应有的重视，最大程度保证绩效考核结果的现实价值，使之能够对员工的综合情况进行全面衡量，并严格依据制度执行绩效考核政策，并明确不同岗位绩效考核指标的差异化，确保绩效考核的准确性和针对性，最终服务于企业的整体化发展。
2.结合企业战略导向科学制定考核指标
企业实施绩效考核的目的是为了挖掘员工的潜在价值从而助力于企业的良好发展，从此角度来看，要想使员工的潜在价值被充分挖掘，则必须要以提高员工的积极性为前提，而绩效考核指标一旦不合理，则将直接对员工的心态造成影响最终使绩效考核起到反作用。因此有必要重点做好绩效考核指标的制定。具体而言，企业管理者应当以长远眼光看待企业的绩效考核工作，正确认识到企业发展的战略导向，对员工的整体素质有着全面的了解，运用现代绩效考核理论精髓将指标做好定性和定量区分，而后加以整合构建完整的绩效考核体系。在实际执行的过程中要针对绩效考核的不同群体保证绩效考核的针对性，确保与员工的实际付出相匹配。
3.强化绩效考核管理力度
强有力的管理对于绩效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保证绩效考核的管理质量才能确保绩效考核的有效性。针对绩效考核质量不高的问题，本文认为企业应当将绩效考核的标准面向企业所有员工，在企业管理者的带领下使全员都能够参与到绩效考核中，同时避免过分依赖于表层的工作能力考核，还应当采取多元化方式尽可能使对员工的绩效考核能够全面、客观且公开、公正。具体而言，应当使全体员工均能够明确自身岗位的绩效考核内容，并根据实际情况决定是否签订个人绩效承诺。在考核过程中，企业管理者以及负责考核的人员也要接受全体员工的监督，对于存在的争议应当给予员工以充分的发言权。如此，不仅能够确保绩效考核的公平性，同时更能发挥出绩效考核的作用提高员工的积极性，实现绩效考核的价值。
4.加强绩效沟通与反馈
企业绩效考核的根本目的就是为了促进员工的工作积极性，同时使员工能够更清楚地认识到自身的不足进而明确整改的方向。这也是实现绩效考核对于企业价值的基本前提。对于绩效考核反馈不及时的问题，本文认为应当加以重视并强化绩效沟通与绩效反馈，如此才能保证绩效考核对于员工方面的积极作用。为此，企业在制定绩效考核指标时，应当基于企业员工的多方意见对员工的整体情况进行全面考核。尤为需要注意的是应当在考核之后及时将考核结构反馈给员工，若员工对结果存在质疑，则应当进一步加强绩效沟通，若无争议，那么员工也能够据此对自身形成正确的认识，对于日后工作不足的整改将大有裨益。
5.兼顾绩效考核与激励机制以推动人力资源管理质量的整体提高
现代企业的发展战略必须要保证企业和员工的“双赢”，而绩效考核的另一个最为现实的目的就是为了通过对比员工的付出与所得为薪酬的制定提供决策依据。同时，绩效考核的本质又在于激励，两者均是促进人力资源管理质量的重要动力。因此为了发挥绩效考核的效应促进人力资源管理质量的提高，企业必须要兼顾绩效考核与激励机制，在行使绩效考核的同时给予员工更大的发展空间，使员工真正意义上认识到自身在企业中的价值，并以此为动力在日常工作中向企业贡献出自身的优势，长此以往转化为踏实工作的不竭动力，对于企业人力资源管理来说亦能够起到更有效的帮助作用。
三、结束语
综上所述，对于置身于市场竞争环境中的国有企业而言，绩效考核是提高企业人力资源管理工作效率的有效途径，也是提升企业核心竞争力的重要策略之一。我国国有企业由
于过去在很长时间里都是执行的计划经济管理模式， 所以，这些企业大都具有规模庞大、机构复杂、部门林立、人员众多的特点，分公司、分厂等下属单位与上级主管单位之间，既有行政上的垂直领导关系，又有人力资源管理方面的一定自主权，因此，对于绩效考核在实际管理中的运用要尽量采取灵活多样的方式，要具体问题具体对待，既要统一标准又要因部门、因人而异，这样才能使绩效考核的作用在公平、公正、公开的原则上得到有效的发挥，才能使国有企业的人力资源管理工作与时代的发展同步前进。
参考文献
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论文作者:韩雪婷
论文发表刊物:《基层建设》2017年第36期
论文发表时间:2018/3/28
标签：绩效考核论文; 员工论文; 企业论文; 绩效论文; 人力资源管理论文; 考核指标论文; 管理者论文; 《基层建设》2017年第36期论文;