组织政治行为对组织沉默的影响实证研究，本文主要内容关键词为：组织论文,沉默论文,政治论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 引言
组织沉默(Organizational Silence)与组织政治行为(Organizational Political Behavior)已成为当今组织普遍存在而又引起广泛关注的问题。当组织成员了解事情真相形成自己的意见后，由于种种原因，如害怕负面反馈或被同事边缘化等，就会选择一种较为安全的反应方式——保持沉默[1]。在组织成员共同完成组织目标的同时，所得利益的分配也是大家普遍关注的问题。由于资源的稀缺性以及人们对物质利益日益增长的追求，一些超出组织管理体制不被组织认可的行为就会不断涌现——组织政治行为。
由于这两种现象的普遍性和危害性，国外学者已分别就这两个问题展开了较深入探讨，但从文献看，已有研究较少把两个问题综合起来讨论[2]。在国内，由于这两个问题具有高度隐蔽性和象征性[3]，目前还没有任何实证研究；即使是理论研究数量也非常有限，且杂志的影响因子都不高。本文借鉴国内外先进的技术路线与调研方法，从实证的角度将两个问题整合起来：首先在验证组织政治行为对组织沉默的影响的基础上，从员工、组织成员关系、组织体制和组织文化这四个层面细化出11个因子作为中介变量，经相关分析得出5个主要中介变量，并利用温忠麟中介效应检验程序验证这些中介变量的中介效应[4]；然后在研究这些中介变量内部相关关系的基础上提出组织政治行为对组织沉默的影响模型；最后利用双因素方差分析研究员工特征变量（自我监控和内外源控制）对组织政治行为通过员工层面影响组织沉默的过程的影响。
2 文献综述
2.1 组织沉默相关文献
尽管组织沉默现象随处可见，却只有少数学者对其概念进行了界定[5]。Morrison和Milliken将组织沉默定义为员工对组织中潜在问题保留其个人观点的行为[6]。Pinder和Harlos则将组织沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或情感的评价[7]。Dyne et al.在此基础上提出沉默的前提是对事件有所认识，那些因为对事件没有认识而产生的不发言现象不能称作组织沉默[8]。从这些定义看，组织沉默是一种有意行为，其目的在于保护自己，或者避免伤害他人。
对于员工保持沉默的原因，已有研究主要从三个方面进行探讨：组织和领导、同事、员工个体。Morrison和Milliken认为，组织和领导是造成组织沉默的主要因素，根源在于组织管理者担心负面的反馈，以及内心固有的对于员工及管理本质的一系列信念[9]。除此之外，Milliken et al.还提到了上下级间的官僚关系[10]、Edmondson提到领导作风[11]、Jeffrey和Linn提到团队规模[12]、Huang et al.提到领导的开放性[13]、Argyris提到正式组织的制度[14]、Ashforth & Humphrey提到组织的支持程度、规范以及员工与管理者之间的关系等对组织沉默的影响[15]。同事方面的原因也有较多研究揭示。Morrison和Milliken认为组织沉默的原因是害怕被同事贴上负面标签和损害有价值的关系[9]。Ashforth和Humphrey也强调标签的影响，认为当员工被贴上某个标签后，其他员工就会以此来衡量他／她，而经常发表意见很有可能被贴上负面的标签[15]。Bowen和Blackmon则验证了“沉默的螺旋”理论对组织沉默的强化作用，即当员工感到自己的观点不受欢迎时，由于害怕孤独和被孤立就对自己的意见保持沉默[16]。Rosen和Tesser则指出，导致组织沉默的原因是一种被心理学家称作“沉默效应”的现象，因为负面信息会令人们感到不舒服，所以人们都不愿去确认和传播这些信息[17]。员工个体方面的原因也导致组织沉默，Ryan和Oestreich的研究甚至表明组织沉默的主要原因是个体因素，比如担心发表意见会有不好的结果以及认为发表意见不会产生作用和影响等[18]。Premeaux和Bedeian，Milliken et al.,Jeffrey和Linn等则更加强调个体特征对组织沉默的影响，认为个体自尊，自我监控、内外源控制、个体人格等都会对员工在组织中表达观点产生影响[10,12,19]。
在组织沉默的测量方面，通常采用的方法包括问卷调查（他评）、半结构化访谈、情境测试、田野观察等。在量表开发方面，比较典型的研究来自Dyne et al.和Huang et al.[8,13]。Dyne et al.利用他评法，采用李克特7点量表，让员工对同事的行为从默许性、防御性和亲社会性三个方面进行评价，每个方面包括5个项目，共15个项目[8]。Huang et al.则采用李克特3点量表，让员工从沟通渠道等五个方面共27个项目进行评价，最后的总平均代表组织的沉默程度[13]。
此外，现有研究[8,10,11]还对组织沉默的影响作了一定探讨，除亲社会性沉默外，学界基本上都认为组织沉默对员工及组织存在不同程度的负面影响。
2.2 组织政治行为相关文献
Mayes和Allen认为组织政治行为是组织中想要借以获取利益的一种动态影响过程，通过政治行为得到额外的产出结果，或是一种影响现有组织管理程序而获得不被组织允许的结果[20]。Ferris et al.认为组织政治行为是一种社会影响过程，其行为是经过精心设计以获取最大的个人利益，而其结果可能与他人利益一致，也可能需要牺牲别人的利益以成就自己的利益[21]。Preffer则定义：组织政治行为是组织行为主体在获取、发展和使用权利以及其它资源时的各种活动，以便在情况不明或意见不统一的情况下获得想要得到的结果[22]。从上述定义看，组织政治行为是利己主义行为，其潜在目的是不能公开的，只能暗箱操作[23]。
在组织政治行为的测量方面，已有研究多从知觉方面进行。1991年，Kacmar和Ferris通过两阶段研究开发了一个三因素（上级的行为、同事与小团体行为、政策与实务差距）12项目组织政治认知量表[24]。随后，Nye和Wittle通过与组织支持认知量表进行比较，对组织政治认知量表的维度和结构效度进行了研究[25]。Kacmar和Carlson接着对量表的维度、信度和效度进行了评估，并对量表进行修正，形成了三因素15项目量表[26]。现有很多研究都沿用这两种量表。
组织政治行为与负面后果紧密联系。Ferris et al.研究发现，组织政治行为将影响员工的工作满意度，引发员工的工作焦虑及退缩行为（如缺勤）[21]。Randall et al.指出，组织政治行为与组织承诺、组织公民行为显著负相关[27]，Avery和Quinones则发现只有不超过50%～60%的机构性变化可由战略，规模，技术和环境来解释，其他很大一部分残差可被解释为处于权力地位的那些人尽可能选择能够保持和扩大自己控制力的结构[28]。Morgan也认为组织结构在很大程度上可被看作是组织政治斗争的反应和产品[29]。此外还有一些研究发现组织政治行为与工作压力、工作倦怠和离职倾向正相关[30]，与任务绩效负相关[31]。
2.3 对现有文献的评析
通过上述文献回顾发现，国内外学者对于组织沉默与组织政治行为这两个问题已给予了高度关注，但是由于这两个问题本身具有的隐蔽性和象征性，给研究带来了一定困难，导致现有研究仍存在很多不足之处，概括起来，主要表现在以下三个方面：
第一，已有研究很少系统探讨组织政治行为与组织沉默二者之间的关系。虽然单独地看，组织政治行为与组织沉默在国外都已得到较为深入的研究，但是有关两个问题的综合研究却很少，从文献看，目前除Kacmar和Ferris在其研究中将组织沉默作为组织政治行为的一个构面外[24]，还未发现有其他研究对这两个问题进行综合探讨。这种研究的缺失导致一些问题得不到合理解释，比如在中国，为什么“识相”地保持沉默的管理者有时候晋升反而更加顺利？剔除其中个性的影响，组织政治行为与组织沉默二者之间是否也存在某种程度上的联系？对这些问题的回答需要深入探讨。
第二，国内相关实证研究明显滞后。组织政治行为与组织沉默在国外已有较为丰富的实证研究，但在国内，除少数组织政治行为方面的实证研究外，基本上还是一片空白。这种实证研究的缺失导致一个问题：在国外已得到检验的组织政治行为与组织沉默相关理论（包括测量量表）在国内是否同样适用？由于缺乏充分的实证研究，我们很难对这一问题给出科学的回答。
第三，随着组织环境的不断变化，对于组织政治行为与组织沉默的前因与结果变量的探讨也需要不断更新，但是现有研究在这方面明显滞后。
鉴于此，本研究拟通过本土化调查，对组织政治行为与组织沉默展开实证研究，并通过对中介变量的追踪和中介效应的检视提出组织政治行为对组织沉默的影响模型，以此提供中国文化背景下的研究结果，为后续的中西方跨文化比较提供前期性成果。
3 研究设计
3.1 变量的测量
本研究将组织政治行为的强度作为自变量X，对该变量的测量主要参考了Kacmar和Carlson开发的《组织政治认知量表》[26]，并根据中国的具体情况从中选取9项，形成组织政治行为调查问卷。再把组织沉默的强度作为因变量Y，对该变量的测量主要借鉴Dyne et al.和Huang et al.的量表，采用李克特5点量表收集数据。另外本研究还从员工、组织成员关系、组织体制和组织文化这四个维度中细化出11个因素作为中介变量M，中介变量的测量项目及其来源见表1。此外，本研究除应用李克特5点量表测量上述各变量外，还对被调查者的自我监控程度和内外源控制点进行了测量。
3.2 样本选择与数据收集
本次研究的调查对象为武汉中南设计院、武汉钢铁公司在职职工，以及华中科技大学和武汉大学的在职MBA学员。调查共发放问卷237份，回收有效问卷213份，后经一致性检验剔除无效问卷24份，保留有效问卷187份。从有效问卷的构成情况看，被调查者平均年龄31岁，在组织中的平均工作时间3.4年，其中男性161人，女性76人，年龄最大的48岁，年龄最小的26岁。被调查者中高层管理人员24人，中基层管理人员213人。学历构成，具有本科及以上学历的被调查者占78%。
3.3 方法
中介效应检验。本次研究使用SPSS 13.0作为分析工具。对于中介变量的中介效应的检验，我们采用了温忠麟中介效应检验程序[4]，即通过一系列回归分析对中介变量的中介效应进行检验：(1)Y=
；具体程序为：第1步：检验回归系数c，如果显著，则继续，否则停止分析。第2步：做Baron & Kenny部分中介检验，即依次检验系数a，b，如果都显著，意味着X对Y的影响至少有一部分是通过中介变量
实现的。如果至少有一个不显著，则转到第4步。第3步：做Judd & Kenny完全中介检验的第三个检验，即检验系数c'，如果不显著说明是完全中介过程，即X对Y的影响都是通过中介变量实现的；如果显著，说明只是部分中介过程，即X对Y的影响只有一部分是通过中介变量实现的。检验结束。第4步：做Sobel检验，如果显著，意味着的中介效应显著，否则中介效应不显著。检验结束。
相关分析。用相关分析从11个中介变量中选出相关度高的中介变量作为主要中介变量。
双因素方差分析。利用双因素方差分析，研究员工特征变量（自我监控和内外源控制）对员工层面的中介效应产生的影响。
4 研究结果
先以组织政治行为为自变量，组织沉默为因变量，对回归方程(1)做一元线性回归。分析结果见表2。
从表2可以看出，回归系数的显著性水平为0.000，整个模型的r[2]为0.748，说明自变量组织政治行为和因变量组织沉默之间存在显著的线性相关关系。
再对各中介变量分别与自变量，因变量的相关性做分析，得知
与X，Y的相关度较高，我们把这些变量作为主要中介变量，其结果见表3。
接着，利用回归方程(2)和回归方程(3)对各主要中介变量分别做中介效应检验，结果见表4。
在此基础上，我们采用相关分析方法，研究各主要中介变量之间的线性相关关系，并最终提出了组织政治行为对组织沉默的影响模型，见图1。
图1 组织政治行为对组织沉默的影响模型
当进一步研究组织政治行为通过员工层面(M[,1]，M[,2])影响组织沉默时，我们发现员工特征变量（内外源控制和自我监控）会影响这种中介效应（见图2）。根据均值加减一个标准差的原则对数据进行分组，将内外源控制分为内控、一般和外控；自我监控分为好、中、差三个水平。以内外源控制和自我监控为自变量，以
为因变量，做双因素方差分析，分析结果见表5。
由表5可知，在0.05的显著性水平上，内外源控制，自我监控以及这二者的交互作用对中介效应的影响都是显著的。
5 讨论与结论
从上文的研究结果可以看出，组织政治行为既可以在一定程度上直接影响组织沉默，又可以通过员工，组织成员关系和组织文化三个层面对组织沉默产生影响，而通过组织体制层面对组织沉默产生的影响则很弱。下面我们结合实证研究结果分别从员工、组织成员关系和组织文化三个层面来深入讨论组织政治行为是如何影响组织沉默的，然后再探讨一下员工特征变量（自我监控和内外源控制）对员工层面的中介效应产生的显著影响（参见图2和表5）。
从员工层面考察，实证研究结果显示，组织政治行为主要通过降低员工满意度和提升员工自我保护意识来影响组织沉默。这一研究结论与Kacmar et al.和Dyne et al.的研究结果相一致。Kacmar et al.研究指出组织政治行为会降低员工满意度并引发工作焦虑及退缩行为（如离职）[24]。而Dyne et al.则将组织沉默分为默许性沉默，防御性沉默和亲社会性沉默[8]。默许性沉默基于不关心，而防御性沉默则基于自我保护。本研究结论既从实证的角度验证了二者的研究，又将二者的研究整合了起来：组织政治行为一方面通过降低员工满意度而降低了员工对组织的关心，从而引发默许性沉默：另一方面通过引发员工的工作焦虑及退缩行为，增强了员工的自我保护意识，从而引发了防御性沉默。
从组织成员关系层面考察，本研究得出另一条重要结论：组织政治行为通过促使组织成员之间相互结盟、降低组织成员间的信任程度来影响组织沉默。组织政治行为最大的特点就是对私利的追逐，而资源的稀缺性必然会在人们对私利的追逐过程中引发激烈的竞争和基于共同利益的结盟关系，这种结盟关系极其复杂而又动态变化。组织政治行为的另一个特点就是可以以不被组织认可的方式运用各种资源，即不择手段。这种特点无疑会降低组织成员间的信任。低水平的组织成员信任度和复杂而又动态的结盟关系最终会很容易引起基于自我保护的防御性沉默。
从组织文化层面考察，本研究实证发现，组织政治行为通过增强利己主义文化来影响组织沉默。从本质上看，组织政治行为是一种谋私行为，而通常该行为的最大受益者和发起者往往就是组织的领导，组织领导在组织文化的形成与传播过程中起着最为关键的作用，所以组织政治行为很容易使利己主义文化形成和扩散，促使组织成员将个人利益凌驾于组织利益之上，并降低员工对组织的关心，引发默许性沉默。
本研究最后还发现，自我监控和内外源控制等员工特征变量会对员工层面的中介效应产生显著影响。自我监控衡量了人们在公众面前的表现的控制程度，高自我监控水平的人常常会通过对自身行为的控制来适应环境的要求。内外源控制是说人们的行为主要是由内部因素还是外部因素决定。本研究发现，具有外源控制和高水平自我监控特征的员工很容易受到来自同事和组织文化的影响，所以外源控制和高水平自我监控会加强组织政治行为对组织沉默的影响，而相反，内部控制和低水平自我监控则会削弱组织政治行为对组织沉默的影响。
6 研究局限性与未来工作
本文从实证的角度探讨并验证了组织政治行为对组织沉默的影响。在此基础上，我们还将这种影响分为直接影响和通过中介效应产生的影响，并深入分析了这些影响的发生机理；最终我们提出了组织政治行为对组织沉默的影响模型。但由于样本和认识水平的限制，本次研究还存在一些问题：
第一，本次研究的样本主要来自武汉地区大中型企业及高校的MBA学员，这种取样限制一方面可能会影响数学统计分析的结果，另一方面也可能影响本理论对其他类型企业的适用性。
第二，本次研究对中介变量的选取虽然是基于对国内外学者对组织政治行为和组织沉默的相关研究的总结，但仍有可能遗漏一些其他因素。
第三，经过统计验证，本次研究得出组织公民行为与组织政治行为和组织沉默都不存在显著的线性相关关系。这与国外学者的相关研究结论发生了矛盾。产生这种结果的原因可能是在中国只有少数企业经常发生组织公民行为，也就是说经常发生组织公民行为的企业在样本整体中只占据了很小的比重。
虽然本次研究仍存在种种局限，并可能降低研究结果的解释力和适用性，但明白这些局限性同时也为作者未来继续从事该领域研究规范了方向。从目前的完成情况看，以下几方面的工作可能构成未来的工作重点：
第一，研究对象的扩展。在样本的选取上，可以进一步扩展到中国的其他地区和其他类型的企业。
第二，中介变量选取上的扩展。从国内企业的管理实践中，我们可能还会发现一些新的中介变量。通过这些新变量的引入，我们的模型也可得到进一步的修正。
第三，在选取特定样本的基础上，对组织公民行为与组织政治行为和组织沉默的相关性分别进行重新检验。