摘要：随着我国高校行政改革的不断落实，其管理人员机制方面也在逐步完善，为此本文首先将由核心概念及激励理论两方面展开概述，同时将对人员激励机制体系进行分析，由其激励机制构建重要性入手，对其中存在的问题进行总结，并提出相关构建策略。
关键词：行政管理；人员激励机制；改革研究
1、高校行政管理人员激励机制核心概念及激励理论
1.1高校行政管理人员激励机制核心概念
高校行政管理人员激励机制的核心概念中首先需要对行政管理进行研究，在宏观概念中行政管理专指政府机构对于政务方面的管理，微观视角下的行政管理则是与一般管理存在一定的界限，具体至高校内部即为对学校内部的政务工作进行专管。其次激励在概念上被认为是根据接受者的内心要求对其进行鼓励，使其朝着某一目标行动的一个过程，这样的过程被称为心理过程，以需要为动机来促使行为以达成目标。其在工作中能够达成有效调动积极性并挖掘潜能提升素质的目的[1]。
1.2高校行政管理人员激励理论
在对高校行政管理人员进行激励的过程中需要遵循的激励理论能够被分为内容型激励、过程型激励机与行为改造型激励。其中内容型激励理论表明激励需要挖掘不同个体内部没有得到满足的需求，以其需求内容作为核心对其进行刺激。而过程型激励中则讲究期望理论与公平理论，在满足需求的基础上添加对其行为进行肯定的因素达成激励的目的。最后行为改造型激励方面则更加注重心理的强化及原因的寻找，通过外部行为的控制避免由于失败带来的压力，以此达成激励的目的[2]。
2、高校行政管理人员激励体系分析
2.1高校行政管理人员激励内容
具体于高校行政管理人员的激励内容方面可以分为三个层次，以物质、精神、成就三个方面以此递进。最为基础的物质激励体现在物质的发放及评选方面，精神激励方面则体现在对管理人员荣誉感的满足方面，成就激励方面可以有培训及职务两个方面进行体现。其中物质激励最为基础也最为直接，短期内有着最为明显的效果，精神激励其最能调动管理人员的工作热情，而成就激励无论是对于优化队伍及管理人员的自我提升都有着最大的效果。
2.2高校行政管理人员绩效考评体系及程序
目前我国大部分高校绩效考评体系采取每年一次年终考核的方式，其考核内容也分别由品德、能力、绩效、出勤几个方面进行考察，基本能够对工作当中的各项事宜囊括。在考察过后根据实际的情况进行评级，通常情况下能够分为中、良、优三个等级。在考评程序方面大部分的高校实行至上由下的程序，或由相关部门成立小组对其进行特定考察[3]。
3、高校行政管理人员激励机制重要性
3.1作为人力资源管理基础
通常高校在人力资源管理方面较为传统，其发展往往较为缓慢，缺少必须的自主创新能力，因此为了打破这种僵硬的局面就需要通过外部刺激的方式来完成，激励制度就能在很大程度上为行政人员的管理提供保障，使其受重视程度得到提升。同时传统僵硬的人力资源管理模式不符合当前社会的发展需求，为了跟随时代的发展其也必须做出相应的改变，而激励机制正是其发展的基础。
3.2保障工作效率
当高校内部行政管理人员的工作出现懈怠时，对于高校内部整体工作的协调都会产生一定的影响。因此为了保证高校内部整体工作效率始终处于较为稳定的状态，就需要一支稳定的行政管理团队作为基础，通过这样的方式能有效得到帮助全体教职人员端正工作态度，以更加良好端正的态度去面对工作。形成学校与教职员工共存的局面，在最大程度上实现利益最大化及利益一体化。在上述过程中同样需要对行政管理人员进行激励，激励机制的重要性也在这一方面得到了体现[4]。
4、高校行政管理人员激励机制存在的问题
4.1激励内容单一
当前在高校行政管理人员激励机制方面存在一定的问题，首先其激励内容较为单一，首先体现在薪酬制度方面缺少灵活性。目前高校行政管理人员多采取岗位津贴制度，但其实际意义却没有得到发挥，职称之间的差距较大使得职称较低岗位的工作人员缺少热情。其次在激励上缺少弹性，对其中个体差异的把控存在问题，没有重视其真正的需求，采取统一的激励内容指挥使管理人员的工作潜力受到埋没。最后大部分高校将奖励发放的日期固定，这使得激励效果在持续性方面存在不足[5]。
4.2激励形式匮乏
激励形式的匮乏体现激励方式方面，具体表现为过于重视精神激励而对物质激励较为轻视。物质是一切发展的基础，缺少物质激励对于队伍发展带来的影响同样是十分巨大的。而具体就高校行政人员而言，物质上的激励不仅能对满足其生活需要，同样能够证明其自身的价值。但实际情况中，高校行政管理人员能够获得物质激励的情况较少。其次在成就激励方面，主要体现在职称的晋级方面，但行政管理人员的岗位较少，同时大部分行政管理人员肩负教师职务，其较大的工作量同样为其职务晋升造成一定的阻碍。又由于成就激励较少导致大量行政管理人员职称不高，在工作中缺少热情。
4.3考评程序单调
目前高校行政管理人员在考评程序上只以由上至下的考评形式为主，但是随着高校扩招政策的不断推行，当前高校行政管理队伍的规模也在不断扩大，传统考评制度当中的弊端也随之暴露出来。首先对考评对象而言其只能被动地提供相关资料，这使得考评过程缺少必要的民主程序。其次对于考评人来说其考评过程相对较短，因此无法对被考评人进行全方位的了解，考评的公正性及客观性相对而言都有较大的提升空间。上述两点对于考评的质量都有着较大的影响，使得考评结果不够准确[6]。
5、高校行政管理人员激励机制构建策略
5.1高校行政管理人员激励机制设计
在对国内外相关材料进行翻阅后发现就激励问题国外相关学者曾经提出过相关的公式：
M=M1+M2
其中M1为内在激励，M2为外在激励，其中内在激励要由过程激励机结果激励共同构成，同时外在激励当中也需要包含激励因子当中的正激励及负激励两种必要要素。在高校行政管理人员的激励机制设计当中，上述公式同样适用，因此在个人总激励力方面需要由期望值、努力程度、素质结构及满意度这四个方面完成构成，而对于组织而言则要由绩效的评估、公平度及聘用制度来完成。为此其具体模型可以总结为下图。
高校行政管理人员激励制度模型图
由该图中的内容能够推导出各影响因素之间的关系，同时对应其在循环状态当中所发挥出的具体作用。
5.2高校行政管理人员激励机制原则
对高校行政管理人员的机制设计进行概述后，其同样需要由相关原则作为支撑。首先其需要遵循以人为本的原则，其激励机制的设计目的正是为了对行政管理人员的工作态度及方式进行规划，因此在制订的过程中要突显其主体地位。其次要遵循弹性管理原则，跟随高校总体的发展脉络，过于硬性的管理原则会使其失去调整的空间，过分权威性的危害也会被逐渐放大，对于特殊情况进行特殊处理的难度也会随之增大。最后公平性原则也是高校行政管理人员激励机制当中的关键，在高校当中担任行政管理工作的人员往往都受到过较高的教育，因此对于公正性有着较高的追求。在高校行政管理激励机制中，一切一定要由实际出发，实事求是尽最大可能摒弃偏见及错误倾向。
5.3具体策略
最后在具体的策略方面首先校方要对行政管理人员的发展给予足够的重视，把握好约束与激励之间的关系，对行政人员的工作潜力进行深层次的挖掘。为此可以由基础设施建设做起，在办公环境方面对其进行改善。其次要为行政管理人员提供交流平台，为其成长提供空间，以宽松的交流环境使其人员之间互相学习互相借鉴。还可以通过统一培训的方式提升行政管理人员综合素质，在培训当中科学合理地安排培训内容。辅以客观有效的管理制度来帮助培训正常开展，区分行政管理人员的特殊性，在设置管理制度时要更加地简单明了。考评程序方面可以实行目标管理的方式，细化其中的绩效内容。其次在薪酬制度方面可以全面推广差异化的薪酬制度，加以福利制度的方式对管理人员进行弹性约束。最后可在机制内部加入轮岗制度，通过这样的方式打破内部局限。具体内容为将不同的人员轮换至不同的岗位，既能提升综合素质，也能发现不同人员在工作当中的特长，在职称晋升的过程中轮岗制度也能发挥出其特定的作用。
6、结语：
通过本文的论述，以核心概念及激励理论作为依据，对其重要性与其中的问题进行总结，找出问题的原因所在。根据其具体问题提出具体的机制设计理念与机制原则，并提出相关具体策略。希望通过这样的方式能够帮助完善高校行政管理队伍的激励机制，为我国高校行政管理队伍的发展做出相应的贡献。
参考文献
[1]马伟杰.我国高校行政管理人员激励机制完善对策研究[D].上海师范大学,2015.
[2]陈超.关于高校行政管理队伍建设的几点思考[J].党史文苑,2005(24):75-77.
[3]朱天攀.浅析民办高校行政管理中存在问题及改进措施[J].广东职业技术教育与研究,2018(01):87-89.
[4]邵丽盛.高校行政管理信息化及创新策略研究[J].牡丹江教育学院学报,2018(09):55-56+69.
[5]彭正波.审核评估背景下地方高校行政管理专业人才培养改革研究[J].社科纵横,2017,32(02):166-169.
[6]曹亮,高天阳,潘莹.浅析高校行政管理人员激励机制[J].管理观察,2017(06):164-165+168.
论文作者:郭峰
论文发表刊物:《知识-力量》2019年9月33期
论文发表时间:2019/7/23
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