摘要：根据目前人力行业中的主流的核算方法，即：成本、价值两大计量方法。以更加符合现代化发展趋势的和实际深入行业发展实况进行剖析，我们会得到一种更能满足现代化要求的计量方法。
关键词：人力资源成本计量；人力资源价值计量；原始成本；重置成本
引言：在之前企业还没有发展壮大的时候，HR的存在对于许多人来说还是一个新鲜事物。随着工业革命的不端改革，国内经济的迅速腾飞和转型。HR已经成为了企业发展壮大的重要组成部分。企业在其中花费的成本和精力也逐步的得到了提升，当然，企业也因此获得了更多的发展有利因素。由于人力资源这一领域并不是起源于国内，同时社会发展过于快速，因此关于人力资源的计量方法始终都还是一个存在争议的点。还没有一个确切的定义，这对我们的人力资源事业发展极为不利。
1人力资本的确认和计量
1.1人力资源计量存在的问题
关于人力资源的计量问题，国内、外也进行了较多地讨论。但是总的来说，存在着一下几个较为重要的方面:
1.1.1人力资源成本会计
它是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销，待人力资产退出企业时将与该资产相关的科目余额转销的方法。
1.1.2人力资源价值会计
它是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将与该资产相关的科目余额转销的方法。
2人力资源计量方法的选择
2.1人力资源计量方法之分析
2.1.1人力资源价值计量法的不足
根据现有的资料显示，行业中存在有关人力资源的计量方法大概有一下几种：关于成本、价值以及非货币等等。其中关于价值的计量方法中最为主要的就是员工的预测工资的兑现法。一定要注意的这不是已经支付或正在支付的员工工资，而是未来的员工工资的一个计算方法。使用该方法就必须要有着一个较为公平科学的转换率也就是折现率，这样才可以比较准确的衡量员工的未来的报酬。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但是在现实中影响折现率的因素有很多，我们难以精确的把握这个度。
2.1.2人力资源成本计量法的分析
该方法是根据企业从雇佣关系开始到截止期间，计算企业所投入的成本。其中就包括原始成本、重置成本等。所谓的原始成本，我们用更加通俗易懂的话语解释来说，就是雇佣关系成立的开始所需要环花费的价值（货币，或则其他等价物资）。其中重置成本就是在这种雇佣关系之内产生的另外一种变化，企业主体没有变，关系的另一方改变，那么就需要我们去计算核对新的雇佣关系成立时所需要投入的成本。这其中有涉及到职务重置和个人重置。职务重置我们要考虑核算工作效率和工作结果；个人重置我们要核算各种培训，提升工作能力的开销。。现有人力资源状况包括能够影响到员工工作效率的诸如教育、各种能力、经验等各因素。
行业中，为了能够准确的使得这一算更加的符合实际情况，往往会把原始成本作为整个计量方法的基础，因为原始成本是以有价值的货币直接体现的，它能够精确的表现出雇佣关系成立到结束期间所投入的各种成本。到最后，人力退出企业后，可以清晰明了的看到成本使用情况。
3当会计期末企业可以依据其他资产期末核算方法对人力资源进行减值测试
资产减值测试的原则是采用成本与市价孰低法，市价包含重置成本、可变现净值、未来现金流量的现值等。人力资源的可变现净值、未来现金流量的现值等都很难进行科学地计算，人力资源的重置成本比较容易、准确地取得，因而人力资源的期末减值测试可以依据成本与重置成本孰低原则进行核算，当人力资源成本的净值高于成本重置成本，就应该提取减值准备，并且规定一旦计提不得转回，这样即可以防止企业高估资产，又可以将人力资源成本系统地分至各收益期间。当企业员工退出企业时，将人力资源成本的科目余额进行转销，并结转到相应的损益类科目中。综合以上分析，笔者以为，虽然人力资源与有形资产在表现形式上有着天壤之别，但人力资源的核算过程也不外乎资产的取得、使用、期末计价、处置四个过程。在这四个步骤中分别采用的处理方法是：对人力资源计量初始成本采用历史成本，使用成本采用类似于固定资产装修费用的处理方法，即将这部分费用在费用发生时至合同结束期间采用合理的方法摊销，计入各期费用。期末采用成本与重置成本孰低法进行计量，员工退出企业时将人力资源成本科目余额与员工退出期间发生的损益转销，将其差额转入当期损益。
4人力资源初始成本的内容
人力资源在达到具备一定的工作能力之前，需要接受各种教育、采取多种方式进行学习和锻炼，笔者将人力资源在达到一定的工作状态前的支出称之为培养成本。让西方研究学者最为困惑的一个问题是人力资源的培养成本是无法进行准确计量的，因而人力资源的成本很难计量。
4.1培养成本和取得成本是否都应计入人力资源初始成本
人力资源作为新兴的一种企业企业人才管理方式，他的发展并不是一朝一夕就可以完成的，它是需要社会各界的帮助，已经长时间的实践和积累。等到了一定的额时候，他的效果就会最大化的显现出来。当然前期企业的投入决定的额企业对人力资源有着使用权。笔者在这里建议的是，我们的企业完全没有必要把人力投入这一快的成本作为企业营业效益计算的财务报告里面去。
总结：人力资源这一科学有效的领域，虽然并不是起于国内，但是他的实际效果确实有目共睹的。随着企业的日益壮大，如何使用一种更加科学贴切现在企业发展的人力资源力量方法，是我们的现目前的从事人力行业人员的重大使命。
在如何处理这一新鲜事物所产生的诸多问题时，应遵循稳健性和客观性原则，审慎处理与之相关的问题，并借鉴核算其它资产的经验，以期减少由于会计核算方法不当给企业带来的不良影响。
参考文献：
[1]杨春红.浅议规范人力资源制度与降低人力资源成本[J].社会科学(全文版),2017(03):20-20.
[2]肖芳.人力资源价值计量模式探讨[J].经济,2016(08):217-217.
论文作者:瞿聪
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第17期
论文发表时间:2017/11/22
标签：成本论文; 人力资源论文; 企业论文; 方法论文; 资产论文; 价值论文; 人力论文; 《建筑学研究前沿》2017年第17期论文;