21世纪是知识经济年代，人才是供电企业制定发展战略和赢得竞争优势的最重要的因素。充分认识企业人才培养和开发在知识经济中的地位和作用，积极探讨人才培养模式，改善人才培养结构，对于人才资源的开发与优化，培养复合型和创造型的人才，对提升企业的竞争力，具有深远的重要意义。
一、现阶段企业在人才管理上存在的弊端和原因简析
目前，“人才”这一事关县级供电企业活力和生命资源的重要性虽已在企业界中取得了初步共识，但一些基层供电企业在人才管理上未落实科学人才观，所谓“说得比做得多，雷声大雨点小”，使得人才开发与管理跟不上企业发展的步伐，主要存在以下几个问题：
（一）人才规划战略定位不明确
不少企业的人才资源管理没有长远的发展规划，随意性较大。企业专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺。由于缺乏对企业内部人才规划的认识和自身的定位，导致人才规划战略不明，使人才无法或很难与企业共同进步，导致优秀人才离去，企业出现用人不当等人事风险。
（二）观念落后，人才管理机制僵化。选人、育人、用人机制不完备，不同程度地存在形式主义、主观主义和官僚主义，存在较多的人为因素，干好干坏一个样，能上不能下。计划经济体制下重资历轻素质的意识根深蒂固，论资排辈、任人唯亲、任人唯顺、任人唯学历等现象还普遍存在。
（三）人才开发缓慢，远远不能满足管理需求。
首先，企业对人力资源的资本投资严重不足，使得人才的开发迫在眉睫。由于人才培育投入少，使得人才队伍建设步伐迟缓；其次，重视培训却忽视对培训的研究。开发是比培训层次更高的人才管理概念，很多企业往往在这方面缺乏专业性的研究，重视技能、知识培训带来的直接效益，忽视对人才的团队意识、协作精神、竞争意识、成本意识、质量意识、服务意识、诚信等现代企业人才基本素质以及员工的思维和观念的训练。
（四）激励机制缺乏，员工能动性不足。
企业缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，重物质激励，轻精神激励，很少从内心需要寻找对人才的激励手段，难以满足其较高层次的精神需求。这使得人才的成长落后于企业的发展。因企业内部的裙带关系复杂，员工的晋升、加薪等制度缺乏透明度，使员工感到缺乏公正性，对企业的信心动摇并产生抵触情绪，导致企业未形成强大的凝聚力和向心力，存在核心人才离岗或另谋出路等人事危机。
（五）企业对人才的发展关心不足。
由于部分企业负责人缺乏长远发展眼光，未把人才的开发与管理提到重要的议事日程，加上人事管理部门不能完全转变职能，甚而具有相当程度的行政属性，因而难以提供高水平的人才资源管理服务，人才闲置、用非所学等现象还严重存在。上述动因导致员工的创新意识严重不足，制约了企业的可持续发展。
二、优化县级供电企业人才开发与管理的若干策略
知识经济时代的最大特点是人的价值被认可，“人本观念”已深入到企业经营的各个方面，这使得人才开发和管理都成为企业经营的重要一环，慎重的选择、任用，是企业和员工双方相适应的结果。有效的机制是人才充分涌流的动力，只有准确把握人才成长特征，建立起人才开发与管理的新机制，才能开创人才辈出、人尽其才的新局面，为企业发展提供坚强的人才保障和智力支持，方能实现员工与企业的和谐共进。
（一）创新人才培养机制，打造成长平台，倡导有才尽举
人才培养是企业员工队伍建设的基础环节，根据人才发展的需要，人才培养机制应体现多元化。一是培养对象多元化，建立多层次人才梯队，优化人才资源结构，形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的“塔式结构”，实现企业人才队伍的协调发展，通过实施经营管理人才、专业人才、技能人才和复合型人才四支队伍的建设，造就一批高层次管理人才、高水平工程技术人才以及高级技工，有力地改善人才结构并形成梯队。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆二是培养方式多元化，人才培养应变“一次性培养”为“终生培养”，积极开拓教育培训新思路，在教培方式上，学历教育与非学历教育、专业教育与非专业教育不拘一格；在教培时限上，长期与短期、定期与临时、脱产学习与业余学习、业前教育与业后培训、转岗学习与上岗位培训同时并举；在教培形式上，自行办学、办班，或将具有培养前途的年轻员工送到国内外大专院校学习深造；加大培训经费投入，也可公私结合，在企业内部建立鼓励员工参加不同形式的学习，并给予一定奖励。三是培养内容多元化，既要重视理论知识、专业知识和现代技能的培养，更要重视提高思想政治素质、道德品质、现代企业理念教育，使人才既有过硬的本领，又有健全的人格，德才兼备，全面发展。
（二）创新人才使用机制，打造竞争平台，力求才尽其用
在创新人才使用机制中，务必体现“公开、平等、竞争、择优”的原则。一是公开选拔。打破各种条条框框的限制和论资排辈等习惯势力的束缚，不拘一格选人才。推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等办法，实现由“静态用人”向“动态用人”方式转变，由用“好人”向用“好人”与“能人”并重转变，由“闭门相马”向“公开赛马”转变，为优秀人才脱颖而出开辟“绿色车道”。二是平等竞争。树立和强化“人才出自竞争”的观念，建立和健全良性循环的人才竞争机制，选拔各类人才一律实行竞争择优，形成竞争有序、人才辈出的人才发展态势。三是公正评价。人才评价是选人用人的基础，人人都可以成才，品德、知识、能力和业绩是评价人才的主要标准，不唯资历、不唯身份，只要有一技之长，在本职工作上兢兢业业、勤奋工作，努力发挥自己的聪明才智，为企业的发展做出了实实在在的贡献，都应视为有用之才。
（三）创新人才教育机制，打造学习平台，促进才有所学
职工队伍的文化水平、专业素质直接影响着企业发展。当前企业应注重培养一大批适应知识经济要求的创造性人才，提升员工的创新能力和创造力。一是开展继续教育。企业可出台职工后学历管理办法，鼓励企业中青年工程技术人员参加继续教育，参加成人自学考试，成绩纳入《继续教育登记卡》，作为晋级、晋职、岗位优化组合依据，限定每年完成几门学业。通过边学习、边实践、边认识、边提高的教育形式，有利于人才在实践中培育成长。二是对较有潜质的工程技术人员分批到高等院校深造，接受高起点、系统化的现代科技理论和管理理论，为现代技术竞争奠定基础，储备人才。三是以送培的形式对员工进行职业技能培训。有发展前途的班组长，大精尖设备的操作者，技术骨干可派送到职业技术学院进行培训。四是发挥企业内部现有人才的潜能，让高级技师带徒弟，传经授艺。五是开展技术练兵和比武，促进比学帮、钻研技术和知识，使员工在比赛中得到锻炼和提高。此外，还可在企业内部建立一支推广技术服务队，专门从事以操作技能推广。
（四）创新人才激励机制，打造“用武”平台，达到才尽其能
美国人力资源学家梅奥提出：人是“社会人”，是复杂社会关系的成员，要调动其积极性，必须从社会、心理方面去努力。激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，以满足员工个人发展的需要。为此，企业应从满足人才自身实际需要出发，坚持系统化原则，综合运用各种手段，实行有效的激励。一是发挥物质激励作用。改革和完善现行分配制度，坚持把按劳分配与按生产要素分配相结合，采用年薪制和股权、期权等多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，做到智力资源资本化，实现一流人才、以一流业绩并赢得一流报酬。二是发挥精神激励作用。应重视精神激励和感情投资，大力提倡敬业精神，靠事业凝聚人心，对作出贡献的人才，给予相应的荣誉称号。三是发挥政治激励作用。根据人才综合能力，量才使用，交任务、压担子，委以重任，使其在实际工作中增长才干，锻炼提高。对具有领导才能、群众拥护的人才，经过人事部门考察，及时晋升到领导岗上来位，为他们施展才能创造更加广阔的空间。
（五）创新人才服务机制，打造发展平台，做到才效其力
企业重视“才”，还要尊重“人”，要在充分了解人才的心理需求、价值观的变化及自我实现需要的基础上，为人才提供有效服务。这需要企业人力资源管理部门的功能从纯管理型向“管理和服务并重型”转变，也可信托企业科协、专业学会为平台，共同为企业人才服好务：一是积极营造人性化的发展环境。切实尊重人才成长的客观规律，鼓励他们大胆探索、积极创新，创造一种“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围，为他们提供创业的机会、干事的舞台、发展的空间。二是积极营造人性化的社会环境。强化“人才资源是第一资源”的思想，动员企业力量关心人才工作、支持人才工作，积极营造一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的企业环境，使人才充分享有实现自身价值的自豪感，贡献社会的成就感，得到社会承认和尊重的荣誉感。三是积极营造人性化的生活环境。满腔热情地关心人才，千方百计地解决人才生活中的实际困难，努力为各类人才营造一个居住舒心、出行放心、工作顺心的人居环境。
论文作者:柳祖英
论文发表刊物:《河南电力》2018年14期
论文发表时间:2018/12/29
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