新《会计法》下加强会计人员管理的方法和路径研究
——以我国会计人才绩效考核为例
董亚丽 1 马 淼 1 胡有顺 2
(1.江苏省产业技术研究院，江苏 南京 210018；2.江苏管理会计研究中心，江苏 南京 210018)
摘要： 本文以我国会计人才管理为研究对象，以新《会计法》等法律法规为框架规范，以现代绩效考核理论为指导，通过借鉴国内外绩效考核实践发展的理论，从我国会计行业改革和发展的总体战略目标出发，根据会计人才所处的行业环境、组织结构、绩效特征等，分析了我国会计人才绩效考核的现状及存在的主要问题，提出了我国会计人才绩效考核体系，建构了会计人才个体与组织的绩效考核工程模型，总结了在实践中科学规范地开展绩效考核工作的应对策略，为我国各地区、部门对会计人才绩效考核工作的精准实施提供理论与实践参考。
关键词： 会计管理；会计人才；绩效考核；对策研究
一、问题的提出
2017年11月4日，第十二届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过《关于修改〈中华人民共和国会计法〉等十一部法律的决定》第二次修正案，这标志着我国新《会计法》的诞生；与此同时，我国会计法制化的伟大进程又迈上了一个崭新的台阶。在新《会计法》下，如何加强会计人员管理的方法和路径研究成为一个极具理论与实践价值的重大课题。为贯彻党的十八届五中全会精神，落实我国国民经济和社会发展“十三五”规划纲要和国家财政“十三五”规划，财政部于2016年10月印发了《会计改革与发展“十三五”规划纲要》(以下简称：《纲要》)。《纲要》指出，随着我国经济结构调整和发展方式转变，我国会计工作面临着许多新情况、新问题，这些问题都需要在“十三五”时期通过制度创新、机制创新、理论创新切实加以解决。作为会计创新中最活跃、最能动、最关键的主体——会计人员的管理创新必须以《会计行业中长期人才发展规划(2010——2020年)》、《江苏省“十三五”会计人才发展规划》等为指导，在认真总结会计人员管理工作以往取得的成绩和经验、深入分析“十三五”时期会计改革发展面临的形势和任务的基础上，结合江苏省在“十三五”时期高水平全面建成小康社会和建设“强富美高”新江苏的迫切需要，对江苏会计人才管理提出了更高标准的新要求，这对于如何加强和改进新形势下会计人才绩效管理工作提出了全新的研究视角。
二、会计人才绩效考核存在的主要问题
第一，绩效考核缺乏战略目标、远期规划。会计人才绩效考核应当具有两个基本目标：一是鼓励和奖励优秀会计人才，提高会计人才对从事会计工作的光荣感和使命感，提升会计人才的工作责任感；二是帮助会计人才发现会计工作中存在的问题，使会计人才认清自己的不足，总结经验教训，尽快改进工作方法，达到提高工作质量和水平的目的，同时促进会计人才在工作实践中的成长与发展，达到会计人才和会计工作共同提升的目的。
第二，绩效考核体系层次单一、显失公平。会计人才队伍群体分为多个层次，如：大师级人才、首席专家、领军人才、管理带头人、管理骨干人才、管理后备人才和普通会计人才等。不同层次的会计人才在学识水平、研究能力、技术能力、业务能力以及资历经验都处于不同的层次水平。但是，目前一些地区、部门单位的绩效考核标准却是体系层次单一、标准不公，缺乏层次性和针对性，这很容易挫伤人才的工作积极性，不能体现考核的公正性、公平性。一些地区、部门单位并没建立科学意义上的工作任务阶段化分析。任务本身界定、任务衔接、任务预测都比较模糊，模糊的任务描述必然要使用其他方面的非任务项目来弥补，因此在考核中完全使用任务结果考核，这不能避免在考核中缺失大量超出行为要求与活动结果带来的信息，仅仅将不完全的任务结果作为绩效的全部，显失公平。
政府主导与社会参与相结合 要使农村教育信息化得到更大发展，离不开政府的支持和鼓励。我国农村的教育信息化发展比较落后，主要体现在公共设施的不健全和设备的老旧上，因此，政府的财政投入和支持是发展农村教育信息化的基础条件。政府需要提供资金保障，增加财政预算，努力建设农村教育的基础性资源。
第三，绩效考核理论偏差、忽视协作。在某些地区、部门会计人才绩效考核工作中，基本上是依照“德、能、勤、绩、廉”五个个体指标来进行，根据绩效理论可看出“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”包含了任务绩效和周边绩效两方面的内容。“德”、“勤”、 “廉”可看作周边绩效，“能”和“绩”可看作是任务绩效。但在绩效考核工作实践中，不难发现还有相当部分的部门、单位人事部门只重视任务绩效的考核，而忽视周边绩效的考核。当前一些地区单位的绩效考核标准一般是以部门、单位中单个会计人才为基础，强调记录或考核会计人才个体的工作状况，强调会计人才工时量的完成情况，工作业绩成果的情况，片面地认为只有任务绩效指标才能真正客观地反映会计人才的业绩情况。
第四，绩效考核评价不对等、机械僵化。一些部门、地区单位的绩效考核对于考核结论过分强调组织人事部门的严肃性、行政领导上的权威性，缺乏会计人才与部门、单位管理当面相互平等的沟通。其组织人事机构只能利用绩效考核结果与会计人才的奖惩挂钩，以一个粗放的考核分数，一个僵化的奖惩挂钩，一个非对等的沟通机制，并不能达到对会计人才煅炼实务能力、培养胜任能力和挖掘潜在专业能力的目的，更难以推动会计人才工作绩效的整体提升。
三、会计人才绩效考核的模型构建
②我国会计人才综合素质的考核方法。在上述考核指标体系制定后，可以使用目标体系法、目标规划法、模糊综合评判法等方法测出会计人才的综合素质水平。
根据绩效分层理论考核要求，我国会计领域人才可以分为：大师级人才、首席专家、领军人才、管理带头人、管理骨干人才、管理后备人才和普通会计人才等若干个层次。这些层次主要是根据各地区、单位的不同层次定位、工作职能定位、工作发展战略等具体情况而对不同层次的会计人才具体而明确的定性、定量条件和标准来划分的。这些定性、定量条件和标准主要是根据各地区会计部门、单位职能以及工作的特点，在区分共性与个性的基础上，既保持考核体系一定的通用性，又体现有所区别、不尽相同的个性特点来制定的。
2.组织绩效考核模型
①会计人才综合素质考核指标体系。会计人才综合素质考核指标体系X′a如下所示：
(1)会计人才专业技术分层次考核体系
①会计人才专业技术分层次考核指标体系。在综合考察知识、能力、业绩和发展潜力等多个方面，采用文献法、专家法、模型法和实际考核工作的特点等方法相结合，根据不同职务层次、不同专业方向的会计人才的类型和要求，总结现行相关理论与实证研究中对会计人才考核时所考虑的条件和标准，提出会计人才专业技术分层次考核指标体系，并在实际应用时，还需要根据具体情况进行修正和完善。
②会计人才专业技术分层次考核具体方法。在上述考核指标体系制定后，可以使用层次分析法、目标体系法、目标规划法、模糊综合评判法等方法划分出会计人才的层次。
(2)会计人才综合素质考核体系
非小细胞肺癌表皮生长因子受体基因突变274例分析…………………………………………………… 王 艳等（20）：2817
从业人员的融媒体思维影响电视节目制作的内容与发布，是节目内容的创作根源，因此，地方电视台想要实现向融媒体时代的过渡和转型，提升其内容竞争力，就需不断强化媒体队伍交流，用融媒体思维促进专业素质的提升。
以上会计人才综合素质考核指标体系是开放的，上例只是一个基本框架，在部分层面预留有扩展接口的空间，在实际应用时，还需要根据不同地区、部门单位的实际情况，通过较为详细的尽调和分析后，对其进行补充和修订。
1.个体绩效考核体系
He left the restaurant. The waiter gave the boy an ice cream. The boy ate it, and then stood up and walked to the door.
上述提出的会计人才专业技术分层次考核指标体系主要注重的是工作能力和业绩的考核。然而，工作态度、工作潜力和工作适用性考核也是会计人才绩效不可或缺的基本内容。对于各层次的会计人才，我们除了要考核他们的专业技术，还需要对他们的综合素质水平进行常态化的考核测评，以便为会计人才的综合考核提供科学而规范的依据，同时也为他们的成长和发展提供广阔的技术舞台和良好的环境氛围。在理论研究和相关实证研究基础上，我们建立会计人才综合素质考核体系，作为对会计人才专业技术分层次考核体系的补充。
Gilbert的追随者卢姆勒(Rummler)对吉尔伯特绩效工程矩阵实践应用进行了较为详细的研究，并提出了自己的绩效工程矩阵(The performance engineering matrix)。Rummler认为组织绩效分析工作应该从政策级水平开始经过战略级水平，到达战术级水平，他在Gilbert原来提出的关于范型(Model)、现状(Measure)、方法(Method)三个方面进行了补充和改进。Rummler所提出的政策级水平的问题，可以明确什么样的组织部门或单位的绩效改进规划最有可能在实践中得到执行，具有很强的操作性；他提出的战略级水平系列问题，对职位任务的明确定义和改进作用直接；他提出的战术级水平的主要问题，可以促进员工决定选择特定行动以提高工作效率。
3)粉煤灰活性CaO化学滴定试验方法。活性CaO的含量是半干法脱硫剂最重要的活性指标。活性CaO含量的测定采用蔗糖溶液络合滴定法[14]。
四、会计人才绩效考核启示与建议
会计人才是会计行业核心竞争力的主体，如果能对他们的工作态度、能力、实绩和潜力进行科学、客观、公正的评价，必将能充分调动会计人才的工作积极性和主观能动性，提高他们的工作绩效，促进会计行业发展战略目标的全面实现。建立健全绩效考核的领导机构和具体承办机构，配备专业人员，保证经费的投入；根据任务需求来进行工作分析并据此设置工作岗位，为科学规范的履行会计人才绩效考核创造条件；建立完善绩效考核与职务岗位变动相结合的人才资源配置机制；制定科学、公正、操作性强的绩效考核体系，实现会计人才组织和个体的共同提升。此外，需要关注的是，只有通过大数据样本检验，才能厘清绩效考核模型在应用中的诸多争议，使之更为可靠有效地指导绩效考核工作实践。
当试探失败时，我们可以将该决策神经元的返回值作为参数反馈到前一个神经元去。这样我们得到了一个只有两个神经元的神经网络，但显然它比纯粹经验框架下的线性运算要精确多了。此外，我们还可以从另一个方向改造原神经元，将每个输入本身改造成一个神经元，输出值并不是简单读数，而是计算后的数值。实际上，利用类似的原理，我们可以设计出相当复杂的神经网络拓扑结构。
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中图分类号： F233
文献识别码： A
文章编号： 2096-3157(2019)27-0180-02
[注] 基金项目：本文系“江苏省社科应用研究精品工程”财经发展专项课题成果(课题编号18SCB-41，课题负责人：马淼)；江苏省会计领军人才工程项目；英国Lancaster University访问学者学术研究项目的阶段性研究成果
作者简介：
1.董亚丽，江苏省产业技术研究院，注册会计师，硕士；研究方向：财务会计理论与实务。
2.马淼，江苏省产业技术研究院，注册会计师，正高级会计师，教授，硕士生导师；研究方向：管理会计与财务管理。
3.胡有顺，江苏管理会计研究中心，教授，特约研究员，硕士生导师，硕士；研究方向：财经管理与组织战略。
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