职业院校开展企业培训的绩效分析与改进路径，本文主要内容关键词为：绩效论文,路径论文,企业培训论文,职业院校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究背景 当前，我国职业院校处于改革与发展的关键阶段。一方面，职业院校面临着生源不足的压力与挑战；另一方面，企业对职工教育培训的需求大大增加。从2000年到现在，我国有将近一千所“企业大学”成立，充分说明企业对人力资本理念的认同以及对职工教育培训的重视。[1]推动职业院校开展企业培训，不但可以实现培训资源的合理配置，实现企业的培训需求与职业院校培训供给的有效对接，而且能够促进职业院校的变革与转型，有利于企业职工素质与能力的提升。2015年，教育部与人力资源社会保障部联合颁布了《关于推进职业院校服务经济转型升级面向行业企业开展职工继续教育的意见》(下文简称《指导意见》)[2]，明确对我国职业院校开展企业培训提出了具体要求：“实现多数职业院校成为行业企业职工继续教育的重要阵地，在全国建成1000个职工继续教育品牌职业院校，为加强企业职工继续教育提供有力支撑”。由此，职业院校开展企业培训将是职业院校发展的新契机。 在职业教育发达国家，企业培训是职业院校功能的重要组成部分。[3]例如，澳大利亚将国家职业教育体系与培训体系紧密地结合在一起，共同构成了职业教育与培训系统(VET)。2008年，OECD给予澳大利亚职业教育体系很高的评价：“澳大利亚职业教育与培训体系易于理解和执行；具有很强的灵活性，并且考虑到地域差异性；雇主具有强烈的参与愿望；职业教育与培训的研究及制度建设良好。”从一定意义上可以说，开展企业培训是职业院校成功的一个标志。另外，建立以企业为导向的职业教育体系是现代职业教育的一个目标。[4]职业院校开展企业职工教育培训，不但能够提升职业院校的教师教学能力，而且可以丰富职业院校的教学内容，促进职业院校学生就业。因此，职业院校开展企业职工教育培训，是现代职业教育体系的重要组成部分。 职业院校开展企业培训，是在市场条件下职业院校与企业双方之间基于教育培训服务这一产品进行交易的过程。在这一过程中，促进职业院校提供更多、更好的教育培训产品，提升职业院校的市场竞争力，最终提升职业院校的培训绩效，具有现实意义。 二、研究框架 绩效是组织或个人在特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，如企业利润、产品产量、工人出勤率、产品合格率等都是绩效的表现形式。在教育技术学科及人力资源开发学科中，绩效技术是解决组织绩效问题的有效方法。Harless J.认为，“绩效技术是一种系统程序或过程，以此来识别绩效改进的机会，设定绩效标准，确认绩效改进的策略，进行投入产出分析，选择改进方案，保证对现存系统进行整合，评估绩效改进方案或策略的有效性，以及该方案的执行情况。”绩效技术在于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而诠释如何在工作中提高绩效的操作流程。绩效技术模型以一种结构化的形式，为提高绩效提供指南。[5]通过绩效技术的方法与步骤，分析绩效因素，得出绩效改进的干预方案，是本文的研究思路。目前，在国际上影响力最广泛及最具有代表性的绩效技术模型是国际绩效改进协会的HPT(Human Performance Technology)模型。(见下图)
国际绩效改进协会的HPT模型[6] 从上图可以看出，HPT模型由五个步骤组成。一是绩效分析，也就是分析目前的绩效现状与期望值之间的差距。二是因素分析，按照绩效技术模型的框架，从组织环境因素、工作环境因素、工作因素、工作者四个维度进行分析，每一个维度又有一些子维度，如工作者维度包括知识因素、技能因素、动机因素。三是根据前面的因素分析，选择、设计或者开发合适的干预方案。按照HPT模型，通用的干预措施有绩效支持、职位分析、工作设计、个人发展、人力资源开发、组织交流、组织设计、组织开发、财政系统，最终形成包含多种干预措施的方案集合。四是实施与变革，将干预方案运用到特定的对象上，引起对象的变化，向着目标绩效迈进。变革可能会导致利益不平衡、业务重组、岗位消失等，因此需要进行变革管理，保障变革的顺利进行。为了使干预方案产生较好的效果，职业院校需要在顶层设计上成立工作领导小组，保障变革实施的顺利进行。五是评价阶段，针对整个过程进行评价，检验绩效改进的成功与失败并用以反馈。第四、第五步骤是职业院校的具体实践行为，本研究重点分析前三个步骤。 本研究访谈及调研的对象有石家庄邮电职业技术学院、广州民航职业技术学院、商丘职业技术学院、郑州科技学院等十二家职业院校，中国邮政集团、中关村软件园、大唐电力、中航工业等八家企业，并参与了教育部职成司和中国教育科学研究院召开的行业座谈会等。 三、绩效分析：职业院校开展企业职工培训的现状与问题 《指导意见》明确要求，到2020年，全国职业院校开展职工继续教育人次绝对数达全日制在校生数的1.2倍以上，承担职工继续教育年度总规模不低于1.5亿人次。目前，《中国教育统计年鉴》显示，2010～2014年，我国职业院校面向从业人员的培训规模在6200万～6700万人次，没有明显的增长或者下降的趋势，与预期的目标相比还有较大差距。 从目前企业职工培训的机构来看，分别是高等院校、职业院校、社会培训机构等。《中国教育统计年鉴》(2010～2014年)的相关数据表明，社会培训机构承担的培训份额最大，超过80％。高等院校培训规模逐年增长，由2010年的4％增长到2014年的11％，增长了7个百分点，职业院校的份额基本稳定在7％左右。与社会培训机构相比较，职业院校开展企业职工培训工作绩效远远不够，还有很大的潜力与提升空间。 职业院校开展企业培训主要有以下几种类型。第一种类型是行业主导型，代表性的职业院校有石家庄邮电职业技术学院、广州民航职业技术学院。石家庄邮电职业技术学院由中国邮政集团举办，职业技术学院与中国邮政集团培训中心是同一个机构的两个名称。在这种类型中，职业院校与企业之间是利益共同体，职业院校开展企业培训状况良好。广州民航职业技术学院由中国民用航空局举办，由于有强有力的行业组织的存在，促进了广州民航职业技术学院开展企业培训。行业主导型职业院校开展企业培训的效果很好，但这类职业院校的数量不多。 第二种类型是区域主导型，代表性的有宁波市的职业院校。在宁波市，有一些职业院校和许多中小企业，职业院校的毕业生大部分在当地企业就业，职业院校的培训供给与当地企业的需求能够形成互补。在这个区域经济里，职业院校与企业之间形成了良性循环，职业院校明显地促进了地方经济的发展，宁波市地方政府也有动力推进校企之间的合作，出台了许多政策促进职业院校开展企业培训工作。这类职业院校开展企业职工培训的效果好，但是数量也较为有限。 第三种类型是市场主导型。这类院校数量约占我国职业院校总数的80％～90％，这类职业院校一般由当地政府主办，教育部门或者劳动部门主管。院校开设的专业广泛，毕业生的就业去向是全国各地。与第一种及第二种类型相比，第三类院校为特定的企业、行业和区域经济服务的特征不显著。这类职业院校开展企业培训的难度较大，需要学校有较强的市场能力。本研究重点选择第三类职业院校作为研究对象，因为第三类院校更具代表性，问题也较为突出。 进一步的调研表明，职业院校在开展企业职工培训中主要存在以下问题。第一，教师承担培训的积极性不高。教师承接培训任务的意愿性不强，主动去寻求培训机会、开拓市场空间的意愿较弱，目前所承担的培训任务多为被动接受。第二，职业院校培训与教学工作关联性不强。调研结果显示，有一些职业院校开展的培训工作与教学工作相分离。学校教师难以承接企业培训的任务，因此学校外聘行业企业技术人员和专职培训师的现象较普遍，学校只是提供场地和设施，没有利用培训工作促进教学。第三，开展培训的类型虽然丰富，但是培训的内容大多以低技术含量为主。职业院校开展职工培训的主要类型有学历教育、资格证书、短期技能、安全知识、承办企业技能大赛等，多以浅层次、低技术为主，无法满足技术性培训的需求，也难以满足企业个性化的需求。 四、因素分析与干预设计 按照绩效技术模型，因素分析从组织环境、工作环境、工作、工作者这四个维度展开。干预措施集合取通用性干预措施集，包括绩效支持、职位设计、工作设计、个人发展、人力资源开发、组织交流、组织设计、组织开发、财务系统等九个方面。 (一)组织环境分析：利益相关者竞争 组织环境分析主要是分析职业院校的外部竞争环境。目前，企业职工培训工作的外部利益相关者有三方：高校、社会培训机构、职业院校。企业培训部门也举办一些内部培训满足自身个性化需求。其中，职业院校举办的企业职工培训所占的比例最少。从培训内容的类型来看，主要有知识类、能力类。根据能力胜任模型，能力类可以细分为管理能力、专业能力、通用能力。此外，针对新员工的培训也是企业培训的重要内容。因此，可以将培训类型划分为五种基本类型。下表是目前各类机构主要从事的培训类型。
从表中可以看出，职业院校培训的主要竞争对手是社会培训机构。高校培训与职业院校培训竞争性不大，高校培训更多的是针对企业领导能力、管理能力的培训，面向的对象是企业的高层，而职业院校面向的对象多是基层。企业内部培训与职业院校培训之间可比性不高，企业自己举办内部培训，更多从便捷性、知识保密性、经济性等多重因素角度考虑。从表中可以看出，社会培训机构举办的培训，职业院校也可以举办。与“短、平、快”培训为主的社会培训机构相比，职业院校更具有相对优势。职业院校拥有专职教师队伍，学历水平较高，从能力上能够适应职工培训的师资要求。职业院校办学历史较长，培训场地等资源也比较多，职业院校开展职工培训的成本也比较低。此外，职业院校按照国家的办学标准，专业目录覆盖多个学科。相较于社会培训机构，职业院校更容易形成完整的综合培训，办学优势明显。一些国家的职业院校承担了企业的大部分培训需求，而专门从事培训的社会培训机构较少。[7]譬如在德国、澳大利亚，职业教育与培训(VET)是职业院校的两大职能，这些国家制定了关于VET的政策支持职业院校开展企业培训。 职业院校与社会培训机构比较，具有明显的差异性。第一，在制度的灵活性方面，社会培训机构是以公司方式进行注册经营的，机制上灵活，而职业院校是一个教育机构，制度的灵活性弱些。第二，在培训目标的差异性方面，社会培训机构的目标单一，以营利作为目标，而职业院校不能将培训作为单一目标，它的主要功能是教学，培养学生。从事企业培训，实现营利，只能是次要目标。因此，职业院校需要把握正常教学工作与职工培训工作的平衡。 针对组织环境的改善，首先，从干预措施集合里选择财务系统作为第一个干预措施。也就是赋予职业院校按照市场机制开展培训工作的财务系统，在这个系统里，职业院校能够针对培训工作独立核算。调研发现，目前的收支两条线，也就是培训收入一律上缴财政，教师的培训投入无法弥补，降低了教师的参与积极性。如果培训仅仅是教学之外的额外任务，将难以得到教师的有效支持。另外，目前职业院校培训的定价需要物价部门批准，使得培训签约的过程复杂化并且充满不确定性。因此，需要以市场机制重新建构培训的财务系统，使职业院校能够进行独立核算及市场定价。其次，从工具集合里选择组织设计作为第二个干预措施。重视培训工作，需要在顶层设计层面体现培训的重要性。目前职业院校教师的基本任务是教学，可以在教学岗之外设置培训岗，教师可以在教学岗与培训岗之间进行选择，不同岗位承担的教学工作与培训工作的比例不一样，不同岗位都具有职称晋升通道，鼓励岗位之间的转换。这需要正确理解培训与教学之间的关系，企业培训工作与正常教学工作并不是相互排斥的，而是能够相互促进。培训可以使得教师与企业走得更近，也使教师的知识更新更快，最终促进教学质量的提升。 (二)工作环境分析：资源、工具、政策 工作环境是指职业院校教师在开展培训工作时的内部环境。按照绩效技术模型，工作环境分析包括资源、工具、政策三个方面。在调研中发现职业院校工作环境有优势，也有劣势。在工具层面，职业院校具有教室、实验室、相应的技术设备，比高校、社会培训机构的条件要好，并且具有相对优势。在资源方面，教师缺乏针对企业职工培训的教学资源。目前，学校课堂上的教学内容还不能满足培训的需要，课堂内容知识性太强，缺乏实践性。另外，课堂知识更新速度慢，跟不上企业的需求变化。在政策方面，职业院校缺乏开展职工教育培训工作的政策环境，需要让培训成为职业院校的一种常态，而不是临时性的任务。 针对教学资源缺乏，可选择人力资源开发干预措施。对此，澳大利亚的“培训包”思路值得借鉴。澳大利亚国家培训框架包含国家资格框架、“培训包”、国家培训质量框架。其中“培训包”是一系列国家认可的用以对职工在岗位有效工作所需要的知识与技能，“培训包”包括能力标准、国家资格和评估指南，[8]由澳大利亚国家行业技能委员会统一开发，由国家质量委员会负责签署。“培训包”对澳大利亚的职工在岗培训起到了重要作用。借鉴实施“培训包”开发工程，可以充分发挥我国的行业指导委员会和相关龙头企业的作用，组织专家、技术骨干同职业院校教师一起开发适用于成人学习的教学资源，实施模块化培训，提高培训效率，使其易学习、更新快、可评估。 针对缺乏政策环境，可选择组织开发干预措施。政策环境的制定与执行需要专业的职能部门支撑。目前，职业院校对相关培训职能部门的配备参差不齐，对于没有组建培训职能部门的职业院校，宜及早设置培训职能部门，对于已有的职业院校，需要完善培训部门的职能，主要包括培训信息收集、培训政策制定、培训政策执行、培训项目评估等，从而创造良好的校园培训环境。 (三)工作分析：流程与岗位职责 工作分析旨在梳理职业院校教师开展培训工作的流程，并通过明确岗位职责，配置合适的岗位，使培训更为科学化与专业化，进而增强培训工作的协调性，节约人力和财力，提高工作效率，从而增强培训效果。 针对工作流程中的问题可选择工作设计干预措施。根据人力资源开发流程，干预可结合培训项目的五个阶段进行。在需求阶段，进行需求信息收集及需求分析；在设计阶段，进行整体课程设计及师资选择分析；在开发阶段，进行教案制作及课程开发分析；在实施阶段，进行教学组织及教学实施分析；在评估阶段，采用柯氏四级评估方法从反应层、学习层、行为层、绩效层对职业院校的培训效果进行评估。由于培训项目通常会涉及职业院校的培训部门、系、教师三个不同的角色，这需要基于培训的专业流程构造工作流程，在需求阶段的承担主体是培训部门，在设计阶段的承担主体是系，在开发阶段及教学阶段的承担主体是教师，在评估阶段的承担主体是培训部门及企业，并基于工作流程构建相应的岗位职责，从而使相关部门各司其职，促进培训工作更加顺畅运行。 (四)个人分析：知识、技能与动机 个人分析旨在提升职业院校教师的培训专业能力，激发教师培训的动机。在学科范畴上，培训属于人力资源开发领域，培训者需要具备专业的知识与技能。对于知识与技能的缺乏，可选择人力资源开发作为干预措施。美国培训与发展协会(ASTD)就培训师需要具备的专业知识与技能构建了企业培训者的专业能力素质模型。职业院校可以通过举办TTT(train the trainer)培训班，提高培训师的专业知识与能力，促进教师的培训专业能力建设。 对教师缺乏培训动机的问题，可选择绩效支持、个人发展两项干预措施。选择绩效支持机制能提升教师的参与积极性，如按照比例参与项目的最后分配，与教师培训投入相对称的回报等。精神上的奖励也可以增强教师从事培训工作的荣誉感。调研中发现，有的职业院校将培训任务硬性地布置给教师，加大了教师的抵触心理，教师推诿培训工作，影响培训效果。从个人发展层面，教师参与培训应有利于其个人职业发展，因此，可将教师参与培训纳入教师的职业发展考核，如年度考核、职称晋升等，从而建立合理的职业发展通道。 五、职业院校企业培训的改进路径 从绩效技术模型的框架出发，通过对干预措施的梳理，可以得到职业院校开展企业培训的绩效改进路径，包括教师、课程、激励机制、组织设计、工作流程五个方面。其中，教师是开展培训的主体，课程是开展培训的主要内容，激励机制是开展培训的动力，工作流程是培训专业化的基础，组织设计是开展培训的保障。 (一)提升教师企业培训的专业胜任能力 企业培训通常面向的是成人，企业培训的目标是解决问题，培训是由教师来实施并完成的，因此教师的专业胜任能力是企业培训效果的最为关键的因素。从事企业培训的教师需要具备专业的知识与技能，职业院校需要加强对教师培训能力的培养，使教师在开展企业培训更加具有专业性。在这方面，美国培训与发展协会(ASTD)建立的企业培训师的国际标准，培训行业的规模化、培训部门的战略化、培训公司的专业化、培训师资的职业化、培训课程的精细化、培训方式的多元化、培训实施的流程化和培训评估的绩效化，对提升教师企业培训的专业胜任能力提供了参照。 (二)开发包含职业认证资格的标准化课程 借鉴澳大利亚等国的成功的职业教育经验，开发包含职业认证资格的标准化课程，如“培训包”，提供给职业院校教师。“培训包”实现培训内容的标准化，涵盖相关的职业资格，并定期进行更新。标准化课程“培训包”可以避免培训主体内容的随意性，实现行业的统一规范，同时可以节省教师的课程开发时间。从我国的国情出发，“培训包”的开发可以按照行业分类由行业协会联合职业院校共同完成。 (三)建立教师及院系开展企业培训的激励机制 有效的激励机制可以提高职业院校及教师参与培训的积极性，使院校培训实现可持续发展。在此过程中，职业院校提供培训服务，企业是服务的购买方，这是一种市场经济行为，因此激励机制的建立需要遵循市场规律。通过绩效支持给予在培训工作中做出贡献的教师、工作人员及院系实施培训收入分配或奖励，将培训与教师的个人发展相结合，规划培训教师的职业发展生涯，建立职称晋升通道，实行培训工作与年度绩效考核挂钩，从而调动教师及院系参与企业培训的积极性。 (四)优化职业院校培训的工作流程 职业院校开展企业培训不是教师的个人行为，而是一个整体行为，需要进行整体性的工作流程设计。一些职业院校培训效果不佳的原因是由培训工作流程不专业造成的，因此，遵循人力资源开发规律，按照需求分析、设计、开发、实施、评估等阶段，优化工作流程，使每一阶段既能实现相对分工，又能做到有机衔接。 (五)设计教学与培训相互促进的组织架构 未来职业院校开展培训工作将是一种新常态。从国外一些优秀的职业院校的示范可以看到，培训工作是其重要功能。因此，职业院校及教师需要具有培训的观念，建立培训与日常教学工作相互促进的组织架构。一是实现培训与教学平衡发展，鼓励培训岗位与教学岗位之间流动，使培训成为职业院校工作的重要组成部分。二是职业院校需要成立院校层面的培训工作领导小组，制定培训政策，进行培训变革管理，促进培训工作常态化，为教师开展培训工作创造一个良好的环境。三是明确培训岗位职责，设计与培训发展相匹配的岗位，落实培训政策，执行培训项目，明确培训岗位的职责。在组织架构的有效运行的机制中，推动职业院校企业培训的健康发展。
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