工作家庭冲突双向性与离职倾向关系研究，本文主要内容关键词为：双向论文,倾向论文,冲突论文,关系论文,家庭论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C913.2 文献标识码：A 文章编号：1001-8409(2014)08-0065-05 离开了工作，家庭生活则会失去经济来源，离开了家庭，工作又将会缺乏精神支撑，工作和家庭是一对始终割舍不断的矛盾结合体。工作和家庭关系的研究自20世纪40年代以来就成为西方组织行为和人力资源管理学者们关注的重要领域。自进入21世纪以来，中国经济转型明显提速，企业员工普遍感受到来自工作和家庭两个方面的冲突与日俱增。如：富士康一线员工接二连三的“跳楼案”、工作压力过大频繁引发白领阶层的“过劳死”、长期处在“亚健康”状态员工数量激增等事件的发生，大多与工作家庭冲突双向性相关。 工作家庭冲突以及由此可能引发的后果已经成为全球关注的共同课题，不过，国内外学者的研究结论并不完全一致，有时甚至出现截然相反的结论。如Mesmer-Magnus等学者的元分析发现，工作家庭冲突双向性对预测工作满意感非常有效。然而国内学者佟丽君、周春淼[1]却认为，工作家庭冲突双向性对工作满意度没有直接的影响作用；Elloy和Smith的研究主张，工作干涉家庭是个体离职的关键预测变量。但是，刘永强和赵曙明[2]却发现工作家庭冲突双向性不能有效预测员工离职倾向。笔者初步判断，原因在于中西方国家经济发展水平、民族文化背景等因素的差异性，致使西方国家的成熟理论与研究结论未必适用于处在经济转型中的中国。 总体上说，无论是工作干涉家庭，还是家庭干涉工作都源于两种角色压力在一定程度上的不相容性[3]。基于上述背景，本文重点关注：一是工作干涉家庭(WIF)和家庭干涉工作(FIW)两个相反方向的冲突类型，对员工工作满意度和离职倾向是否存在相似的影响机理，以及相同的影响效果；二是基于中国转型经济的特殊背景，如何以个人、家庭和组织三方联动的方式，最大程度地避免工作家庭双向性冲突的升级。 1 文献回顾与理论假设 1.1 工作家庭冲突双向性与工作满意度 工作满意度是指员工对工作本身及与工作有关情境因素的一种心理感知。与Netemeyer[4]的研究结论相似，国内学者陆佳芳等学者对我国银行、科研单位和高新技术企业的调查，以及李锡元等以中层职业经理人为研究对象的实证结果均表明，工作干涉家庭与工作满意度之间存在负相关关系。后来，李雪松专门针对知识性员工开展实证研究，结果同样支持工作干涉家庭对工作满意度的显著负向影响作用。本文认为，在将工作满意度区分为内在满意度和外在满意度的前提下，上述结论同样成立。据此提出假设： H1：工作干涉家庭与工作内在(外在)满意度显著负相关。 Bruck和Allen研究指出，家庭干涉工作与工作满意度呈显著负相关关系。与他们的研究结论相似，国外学者Namasivayam和Mount、国内学者郑兴山[5]等以不同行业员工为对象的研究均表明员工的家庭干涉工作负向影响工作满意度。本文认为，在将工作满意度区分为内在满意度和外在满意度的前提下，上述结论应当同样成立。据此提出假设： H2：家庭干涉工作与工作内在(外在)满意度显著负相关。 1.2 工作家庭冲突双向性与离职倾向 离职倾向是指员工个体想要调离现有组织或工作岗位的一种心理倾向。郑兴山等学者以上海IT企业研发人员以及成守珍等学者以护士为被试对象的研究均得出了相同的结论，即工作干涉家庭可以预测离职倾向。Elloy和Smith认为，工作干涉家庭是个体离职的关键预测变量，因为个体觉得离职可以消除工作干涉家庭，并且工作干涉家庭对离职倾向的预测力要显著高于家庭干涉工作。据此提出假设： H3：工作干涉家庭与离职倾向显著正相关。 与工作干涉家庭的研究相类似，Frone等学者[6]研究认为，家庭干涉工作与离职倾向是正相关关系。后来，Boyar、Haar的研究结论均与Frone等学者的研究相一致。国内学者徐长江专门探讨了中小学教师的工作家庭冲突对其工作态度的影响，结果同样支持家庭干涉工作对离职倾向的正向影响作用。据此提出假设： H4：家庭干涉工作与离职倾向显著正相关。 1.3 工作满意度与离职倾向 工作满意度是导致员工离职的最主要因素。诚如早在1977年由Mobley提出的离职模型。Carsten、Spector经元分析后认为，工作满意度与离职倾向呈显著负相关关系。凌文辁等学者也指出，工作满意度与离职倾向高度相关。后来，随着研究的逐渐深入，彭川宇从知识员工个体感知角度出发，验证知识员工的工作满意度与离职倾向同样呈显著负相关关系；张冯茜等以金融机构的青年员工为样本研究发现，有关管理措施和工作激励方面的满意度能够显著预测员工的离职倾向。本文认为，在把工作满意度区分为内在满意度和外在满意度的情况下，两类工作满意度均会对离职倾向产生负向作用。据此提出假设： H5：工作内在(外在)满意度与离职倾向显著负相关。 1.4 工作满意度的中介效应 工作满意度的中介作用曾引起组织行为学领域的广泛关注。如韩翼等学者[7]在研究个人组织匹配、组织支持感与离职倾向的关系时，曾发现工作满意度在个人组织匹配与离职倾向的关系中发挥着完全中介作用。工作满意度在组织支持感与离职倾向的关系中起着部分中介作用。王忠等学者[8]的实证研究结果也支持工作满意度在个人—组织匹配与离职倾向间的中介作用。张瑞娟等学者[9]在研究人力资源管理实践与离职倾向的关系时，类似也发现，工作满意度在两者关系中起着完全中介作用。而白光林[10]等学者还专门研究了工作满意度在职业高原与工作满意度间所存在的中介效应。本文认为，工作家庭冲突双向性除了直接对离职倾向产生正向作用，同时也可能会通过工作满意度这一中介变量间接地影响到离职倾向。据此提出假设： H6：工作内在满意度在工作干涉家庭(家庭干涉工作)与离职倾向关系中起完全中介作用； H7：工作外在满意度在工作干涉家庭(家庭干涉工作)与离职倾向关系中起完全中介作用。 综合以上分析，形成如图1所示的研究框架。
图1 研究框架 资料来源：作者整理 2 实证方案设计 2.1 关键变量测量 首先采用“背靠背”翻译法将国外量表翻译成中文，然后在措辞表达上集体商讨，使其尽量符合中国情境。并在小规模范围内预测试问卷，并根据试测结果，修正个别题项的措词。 2.1.1 工作家庭冲突的双向性 工作干涉家庭(WIF)是指由于工作角色的介入，家庭生活受到了影响。对于工作干涉家庭的测量依据的是Carlson等学者[11]、Stephens和Sommer所开发的量表，共包括9个条目。 家庭干涉工作(FIW)是指由于家庭角色的介入，员工工作受到了影响。家庭干涉工作的所有9个测项都是根据Carlson等学者所开发的量表翻译和改编而成。 2.1.2 工作满意度 工作满意度包括内在满意度和外在满意度。其中，内在满意度是指员工对于工作本身的主观感受；外在满意度是指员工对于外部工作情境的主观感受。对于工作满意度的测量，本文依据的是由Weiss等学者所编制的明尼苏达满意度问卷，将其短式量表翻译和改编而成，共包括20道题。其中：内在满意度为12道题，外在满意度包含8道题。小规模测试后，对个别问项表述与措辞进行修订，使其更符合本土文化。 2.1.3 离职倾向 对于离职倾向的测量，国内外学者所开发的量表基本相似。本文主要参考的是国内学者蒋春燕、翁清雄和席酉民[12]所开发的量表，稍加改编而成。其中，“我准备在本单位长期发展”属于反转题。 2.2 问卷的发放与回收 笔者在山东、安徽、浙江、江苏4省，面向不同规模的企业员工发放问卷330份，回收问卷290份，其中，有效问卷234份，有效问卷回收率为80.69%。问卷发放与回收工作在2012年6～8月期间完成。无论是从问卷填写者的个人背景，还是从行业类型来看，样本具有相当的广泛性和一定的代表性。 2.3 信度与效度 2.3.1 信度分析 本研究信度检验采用的是吴统雄的标准：Cronbach's α系数在0.5～0.7之间，结果可信；Cronbach'sα系数在0.7～0.9之间，结果很可信。本文对相关变量测量获得的Cronbach's α系数分别为：工作干涉家庭0.752；家庭干涉工作0.725；工作内在满意度0.781；工作外在满意度0.726；工作满意度0.851；离职倾向0.925。容易看出Cronbach's α系数在0.725～0.925之间，表明本研究问卷具有较高的信度和内部一致性。 2.3.2 探索性因子分析 本文采用主成分法对各量表数据进行探索性因子分析。结果如下：工作家庭双向性冲突量表提取两个因子，解释了总方差的62.51%。工作满意度量表也提取两个因子，解释了总方差的65.701%。离职倾向量表提取了一个因子，解释了总方差的77.283%。由此看来，各量表的样本数据均适合进行因子分析。 3 实证结果 3.1 相关分析 本研究中采用相关分析法分析工作家庭双向性冲突与工作满意度、离职倾向间的两两相关性。相关系数检验采用Pearson系数，正值表示正相关，负值表示负相关。
从表1的相关分析结果看，工作干涉家庭与内在满意度、外在满意度显著负相关，据此假设H1获得支持。工作干涉家庭与离职倾向显著正相关，据此假设H3成立。家庭干涉工作与内在满意度、外在满意度显著负相关，因此假设H2获得证实。家庭干涉工作与离职倾向显著正相关，假设H4得到验证。离职倾向与内在满意度、外在满意度显著负相关，此结论证实了假设H5。 3.2 工作满意度的中介作用检验 本研究中为了检验工作满意度的中介作用，主要采用回归分析法和温忠麟的中介效应检验程序。 3.2.1 内在满意度的中介作用 在控制了性别、文化程度的情况下，多重分析的结果表明(如表2)：工作干涉家庭对离职倾向的预测力显著(β=0.150，p＜0.05，即回归系数c显著)。工作干涉家庭对内在满意度的预测力显著(β=-0.235，p＜0.05，即回归系数a显著)。内在满意度对离职倾向的预测力显著(β=-0.198，p＜0.01，即回归系数b显著)。在引入中介变量内在满意度后，工作干涉家庭对离职倾向的预测力依然显著(β=0.132，p＜0.05，即回归系数c’显著)。这说明内在满意度在工作干涉家庭与离职倾向关系间发挥部分中介作用。 在控制了性别、文化程度的情况下，进一步验证可知(如表3)，同样支持内在满意度在家庭干涉工作与离职倾向关系间发挥部分中介作用。由此看来，假设H6部分获得支持。
3.2.2 外在满意度的中介作用 采用前述方法，继续验证外在满意度的中介效应。由表4可知，在控制了性别、文化程度的情况下，外在满意度在工作干涉家庭与离职倾向关系中发挥部分中介作用。
同时，在控制了性别、文化程度的情况下，本文也发现，外在满意度在家庭干涉工作与离职倾向的关系中发挥部分中介作用。由此看来，假设H7部分获得支持。
4 结论 第一，本研究的实证结论支持工作干涉家庭与工作内在(外在)满意度显著负相关和家庭干涉工作与工作内在(外在)满意度显著负相关的理论假设。这与陆佳芳、李雪松等的观点相似。不过，也有学者研究结论与之不完全相同，如Frye、Breaugh[13]和Bhuian[14]的观点。本文认为，这种差异性结论的形成与研究样本来自不同国度有关。 第二，本文的实证分析结果是工作干涉家庭与离职倾向显著负相关及家庭干涉工作与离职倾向显著负相关。这与前面所提到的多位学者的研究结论相似。如Frone和徐长江等学者的观点。在工作家庭冲突双向性与离职倾向关系方面，也有学者持不同观点，如Baltes和我国学者刘永强、赵曙明的观点。本研究认为，之所以得出不完全相同的结论，受国别背景、变量的维度划分、研究对象、研究年代等的影响。 第三，本文的研究发现，工作满意度的两个维度均与离职倾向呈显著负相关关系。这与前面所提到的熊明良和彭川宇等学者的观点相似。当员工感到在组织中看不到自己的发展未来，工作报酬不理想或者与上下级的关系不融洽等因素时，而组织又没有及时的政策进行干预时，员工就会产生离职倾向。 第四，本研究支持内在满意度和外在满意度均在工作家庭冲突双向性与离职倾向的关系中发挥着部分中介作用。虽然很少有学者对工作满意度在两者关系中的中介效应进行研究，但是有学者做过一些类似的研究。例如王忠、韩翼、张瑞娟等在研究其他变量与离职倾向的关系时，发现工作满意度在两者关系中起完全中介作用或部分中介作用。本文得出工作满意度的部分中介效应结论，说明工作家庭双向性冲突可以通过工作满意度影响员工的离职倾向。 5 启示与未来研究方向 工作家庭冲突问题往往并不是单纯由组织引发，避免工作家庭双向性冲突以及由此引发的负面效应，必须由个体、家庭和组织三个层次采取联动策略共同解决。一是个体层次的自我化解策略。个体成员在面对工作家庭双向性冲突时，适当改变自己的工作和家庭角色认知，或转换思维方式，都可以有效缓解工作和生活压力。二是家庭层次的亲情化解策略。家庭生活中，配偶的支持非常重要，夫妻双方能够相互信任，进行良好的沟通是非常好的家庭层面和谐策略，促进家庭和睦，增强员工家庭幸福感。三是组织层次的共同化解策略。包括执行典型的弹性工作安排如家庭办公、远程工作；实施家庭照顾计划，包括为员工提供托儿服务、在职的儿童教育项目、照顾老弱病残等家庭成员的服务；重视员工培训和发展，致力于提高员工可雇佣性。 笔者还注意到，中外学者在此领域研究所获得的差别化结论与区域文化差异性密切相关。未来值得关注的研究方向包括：一是工作家庭的平衡促进理论。在越加注重社会和谐、可持续发展的大背景下，工作和家庭的平衡正在得到组织和个人的高度重视，也成为了组织和个人追求的目标；二是工作干涉家庭和家庭干涉工作之间的相互关系。虽然本文发现了工作家庭冲突双向性的客观存在，但是，能否在将两类冲突再细分为认知性质和情感性质[15]，进一步分析两类冲突的交互效应，也是一个值得深入研究的方向。
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