人—组织匹配研究综述，本文主要内容关键词为：组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
一般来说，人—组织匹配研究关注的是人和人在其中工作的组织之间相容性的前因和后果。由于组织的改变，招聘那些能够在组织中灵活转移的雇员所能够带来的好处已引起了广泛的关注。组织必须考虑纳入的新员工可能会从事不同岗位的工作，因此，导致在筛选求职者时更关注其核心特质，而不仅仅是某些特殊技能方面的匹配。已有研究已证实，人—组织匹配在招聘阶段的实用性，以及它随后对个人层面相关指标和组织层面相关指标的效应，使得人—组织匹配成为人力资源管理和组织行为领域内未来研究的一个重要主题。
二、人—组织匹配的理论基础
1、人—环境互动理论
Lewin(1935)提出，人的行为是个人特征和环境特征的函数。不论是个人特质还是环境特征，都不能单独解释人的行为和态度的差异，而人与环境的交互作用能够最大程度地解释这种差异。按照互动心理学的观点，人们在和工作、群体、组织和职业方面的相容性上存在差异这一点几乎是不言自明的。在这样的框架下面，个人的组织行为被假设为是人和组织之间互动的结果。所以，研究者们要想理解和预测人的组织行为，必须同时考虑人的因素和组织因素，以及这些因素之间是如何相互作用的。
2、吸引—选择—摩擦(ASA)理论
吸引—选择—摩擦(Attraction-Selection-Attrition，ASA)理论是由Schneider(1983)提出来的。该理论为理解组织行为提供了另外一个框架。该框架认为，吸引—选择—摩擦这3个相互关联的动态过程的结果决定了组织中的人员类型，并进而决定了组织的特征，即组织的结构、流程和文化。所以，ASA理论的核心假设是，员工构成了工作环境，即E=f(P，Behaviour)。
ASA理论假设，人们会基于人与组织特征之间某种类型的匹配而受到组织的吸引，而当人们加入了不匹配的组织之后，他们随后会离开组织，从而导致组织中的人们越来越同质。而在考虑到组织的长期效率的时候，这种同质化倾向可能是有害的。所以，ASA理论认为，日益提高的同质性既有积极意义，又有消极影响。积极意义主要在于人们在组织中感觉很舒适，因而具有较高的工作满意度、沟通顺畅、合作愉快、人际冲突较少。消极影响主要在于当环境产生变化时而不能很快应对时，以及由于不能经常变革而导致竞争力的消亡。
然而，ASA理论并没有精确地说明，哪些个人特征是和哪些组织特征相联系的。但同时，也无可否认，该理论指出了关注组织目标和组织绩效的重要性、人—组织匹配的可能的积极意义和消极意义，以及在考虑人—组织匹配问题时，在短期利益和长期利益之间取得平衡的必要性，这些对于人—组织匹配研究都有着重要的启示作用。
三、人—组织匹配的概念化定义与类型
1、人—组织匹配的概念化定义
绝大多数研究者都广泛地将人—组织匹配定义为个人和组织之间的相容性。Muchinsky和Monahan(1987)提出了两种主要类型的人—组织匹配概念：一致性匹配和互补性匹配。所谓一致性匹配是指个体拥有和组织中其他个体相似的特征；所谓互补匹配是指个体特征能够弥补组织的不足。而Cable和Judge(1994)则从“需要—供给”和“要求—能力”的角度，来界定人—组织匹配的概念。“需要—供给”观认为，当组织满足了个体的需要、愿望或偏好时，匹配就发生了；“要求—能力”观则认为当个体拥有组织所要求的能力时，就实现了人—组织的匹配。Kristof(1996)在分析总结以往研究的基础上，整合了人—组织匹配的一致性匹配和互补性匹配、需要—供给匹配和要求—能力匹配等观点，提出了一个较为完整的人—组织匹配的概念化定义。
在这个模型中，一致性匹配代表了组织和个人的基本特征之间的关系。对于组织来说，这些特征通常包括文化、气候、价值观念、目标和规范。而在组织中人这一边，最常被研究的特征包括价值观念、目标、个性和态度。当组织和个人在这些特征上具有相似性时，就可以说存在着一致性匹配。除了这些基本的特征之外，也可以用招聘合同中所提供和要求的内容来描述组织和个人。这些要求和供给很可能受到双方基本特征的影响，具体说来，组织提供雇员所要求的财务、物质和心理资源，以及任务相关机会、人际交往机会和成长机会。当这些组织供给符合雇员需求时，就实现了需要—供给匹配。与此相类似，组织要求它的雇员付出时间、努力、承诺、知识、技能和能力。当这些雇员供给满足了组织要求时，就实现了要求—能力匹配。这两种类型的需求—供给关系可以通过对Muchinsky和Monahan(1987)中对互补性匹配的定义的扩展来加以描述。基于此，Kristof(1996)将人—组织匹配定义为当下列情况发生时，人和组织之间的相容性：(1)至少有一方提供了另一方所需要的东西；(2)双方具有相似的基本特征；(3)或者以上两者都符合。
Kristof(1996)所提出的人—组织匹配概念化定义模型是目前在人—组织匹配研究领域中，最广为接受的一种概念化定义。这个定义承认人—组织匹配具有多种概念化定义，并允许同时考虑一致性匹配和互补性匹配。但是，对于Kristof(1996)所提出的这个概念化定义模型，还可以作一些改进：一是“至少有一方提供了另一方所需要的东西”这种表述具有模棱两可的特点，因为无论是一致性匹配还是互补性匹配，只要是有助于个人满意度提高和个人、组织绩效提高的，都是双方所需要的，所以，也就是一方满足了另一方的需要。因此，将人—组织匹配的定义表述如下，可能更为恰当：人—组织匹配是指当下列情况发生时，人和组织之间的相容性：(1)至少有一方提供了另一方所不具备的、但同时又是另一方希望对方拥有的特征；(2)双方具有相似的基本特征；(3)或者以上两者都符合；二是Kristof(1996)所提出的这个概念化定义模型在一定程度上混合了人—组织匹配和人—工作匹配的概念，所以，它实际上并不是一个严格意义上的人—组织匹配的概念。这主要体现在要求—能力匹配中，组织对员工的时间、经验、知识、技能、能力要求以及员工在这些要素的供给上。虽然不可否认，任何工作和它所处的组织都是无法完全割裂的，对时间、经验、知识、技能和能力的要求也间接地反映了组织的价值观念、目标和规范，但是，如果我们把组织看作是价值观念、目标、业务流程、组织架构、规章制度以及它所拥有的资源的综合体，那么，总体而言，时间、经验、知识、技能和能力更多直接体现的是某项具体工作的要求，而不是组织整体的要求。所以，把时间、经验、KSAs(K-knowledge，知识；S-skill，技能；A-ability，能力)这些要素剔除出去，可以更加精确地界定人—组织匹配的含义，如图1所示。
图1 改进的人—组织匹配的不同概念化定义
由于企业对员工的要求通常反映了组织的价值观念、目标和组织规范，而员工的需求则通常反映了员工的价值观念、目标和个性特征(由于企业的经营必须要满足合法性的要求，所以，对于员工的生存和安全这两个最低层次需要，可以看作是默认得到满足的，而归属、尊重、自我实现等更高层次的需要则往往反映了员工的价值观念、目标和个性)，因此，可以把组织的要求和员工的需求分别看作是组织价值观念、目标、组织规范以及员工的价值观念、目标、个性的延伸。另外，根据组织文化理论，由于价值观念代表了组织文化中的核心内容，所以，在组织特点中，可以近似地用组织价值观念来代表组织文化。而在人的特征方面，员工的态度通常是人—组织匹配研究所感兴趣的效标变量或者因变量，所以，在讨论人—组织匹配的概念时，往往不会考虑员工态度和组织之间的匹配。这样，就可以进一步简化人—组织匹配的概念，如图2所示。
图2 简化的人—组织匹配概念化定义
2、人—组织匹配的类型
在人—组织匹配研究领域，通常将人—组织匹配划分为感觉匹配、主观匹配和客观匹配3种类型。感觉匹配将匹配概念化定义为一个人对于在组织中是否匹配良好的直接整体判断。使用这样的概念化定义也就意味着只要感觉到存在匹配，而无论这个人是否和组织具有相似的特征，或者是否和组织的特征相互补，都可以认为达到了良好的匹配。主观匹配是指由个人所感知和报告的人和环境之间的匹配，它包含了同一个个体对于自身特征和组织特征的分别评价，以及这两个评价之间的比较。而客观匹配则是指个人的实际情况和独立于个人对它的感知的环境之间的匹配，它包含了对于独立评价的个人特征和组织特征之间的一个明确比较。这三种人—组织匹配类型划分如图3所示。
图3 人—组织匹配的类型
四、人—组织匹配的操作化定义
从现有文献来看，人—组织匹配的维度一般包括员工的个性、价值观念和目标与组织的相应维度之间的一致性。
1、个性维度
自从Tom(1971)提出建议，认为个人在与其个性特征相容的组织中最容易获得成功，个人个性特征和组织气候——有时候也被称为组织个性特征之间的匹配。在这种操作化定义下面，组织气候经常用组织供给(比如报酬系统或者沟通模式)来加以操作化定义，而个人个性通常由需要来构成。例如，一个组织的集体主义气候可以被操作化定义为团队报酬系统，而该报酬系统有可能满足了个人的成就需要，也可能无法满足个人的成就需要。
2、价值观念维度
Chatman(1989)关于人—组织匹配所提出的开创性理论则将关注点放在价值观念的匹配上。随着组织文化概评量表的提出，价值观念一致性被广泛接受为人—组织匹配的一种操作化定义。O'Reilly等(1991)认为，“个人价值观念和组织价值观念之间的一致性可能是人—文化匹配的症结所在”，所以，在他们的这篇文章中，人—组织匹配和人—文化匹配可以被看作是等同的术语。价值观念一致性是匹配的一种重要形式，因为价值观念是“基础性的而且相对持久的”，而且，价值观念是引导雇员行为的组织文化中的重要组成部分。
3、目标维度
受Schneider(1987)的吸引—选择—磨合(ASA)理论的引导，有一些研究者也使用了个人目标和组织目标之间的一致性来对人—组织匹配进行操作化定义。
五、人—组织匹配与相关效标变量之间的关系
人—组织匹配对相关效标变量的影响研究大致可以分为两类：一是人—组织匹配与态度类指标(包括组织承诺、工作满意、离职倾向等)之间的关系研究；二是人—组织匹配与结果类指标(包括工作绩效、工作压力、离职情况、亲社会行为等)之间的关系研究。
1、各个维度上的人—组织匹配与态度类指标之间的关系
在人—组织匹配研究中，态度类指标已经成为人—组织匹配研究中最常用的效标变量，而且，对于人—组织匹配对个人工作态度的积极效应，也已经得到了实际验证。
已有的研究结果有力地证明，价值观念一致性是工作满意、组织承诺和离职倾向的一个重要决定因素。其它受到价值观念一致性影响的工作态度包括激励、对工作群体凝聚力的感觉以及大型制造企业中对个人成功的感觉和管理人员对股东利益的更多关注。
对于被操作化定义为目标一致性的人—组织匹配，研究者对于其对员工工作态度的影响也得出了肯定的结论。比如，Reichers(1986)检验了冲突、目标一致和组织承诺之间的关系，结果显示，冲突和工作满意显著相关，同时，那些认可高层管理人员目标的雇员表现出了更强的组织承诺。
研究发现，从员工个性特征和组织气候匹配角度定义的人—组织匹配也能导致积极的工作态度。比如，Downey等(1975)的研究表明，那些喜欢社会交往和相互依赖的个人在那些具有开放和同情气候的组织中，相比于在那些具有封闭、等级森严和非个性化气候的组织中，感到更加满意；而和非结构化组织中的所有其他类型员工相比，在结构化组织中的具有高度自信的个人显得更加满意。Brigham等(2007)检验了特定的个人个性特征、企业特征与包括工作满意和离职倾向在内的个人层面相关指标之间的关联性，回归分析结果显示，那些决策类型和他们所在企业的正式化程度以及组织结构互补的管理人员具有较高的工作满意度和较低的离职倾向。
Bretz和Judge(1994)对多个匹配维度对于工作态度的影响进行了检验，结果显示，在对人—组织匹配采用多种方式加以操作化定义的时候，人—组织匹配对员工的组织满意具有强有力的直接效应。Westerman和Cyr(2004)认为，对于人—组织匹配的不同角度的研究很可能探讨的是相关的变量，因此，在同一项研究中对人—组织匹配进行多维度测量和研究可以揭示一幅更为完整的画面。他们在Bretz和Judge(1994)的基础上，对人—组织的价值观念匹配和个性匹配(一致性匹配)以及工作环境匹配(需要—供给的互补性匹配)进行了进一步的综合分析。结果发现，当在同一项分析中同时使用了多重匹配测量时，价值观匹配和工作环境匹配对于工作满意、组织承诺和留在组织中的倾向具有最为强烈和最为稳定的影响。但是，由于组织的工作环境通常反映了组织价值观念、目标以及规范的内容，因此，Westerman和Cyr(2004)将人—组织匹配划分为价值观念匹配、个性匹配和工作环境匹配的做法似乎并不妥当，一是在工作环境匹配和价值观念匹配、个性匹配之间，存在着内容上的重复，二是忽略了目标匹配的重要作用，存在着结构上的欠缺。
Kristof-Brown等(2005)对人—组织匹配和相关指标之间的关系进行了荟萃分析(meta-analysis)。他们的研究结果显示，人—组织匹配和工作满意、组织承诺之间具有强相关性，而和离职倾向之间的相关性较为中等。另外，基于目标的人—组织匹配比基于价值观念的人—组织匹配的效应要来得微弱，但比基于个性特征的匹配的效应要来得强。
从理论上来讲，对人—组织匹配和态度之间关系的假设是基于这样的理由，即当匹配存在时，组织可以为个人提供满足他们需求的机会，而需求得到满足导致了较好的工作态度。另外，也可以使用社会—心理理论来解释为什么假设匹配和较好的工作态度相关，人们更希望和那些与他们具有相似的心理特征的人互动，因为这种互动证明和强化了他们自己的信念、表达行为和感情。因此，高水平的匹配为个人提供了和相似的他人互动的机会，而这随后导致了较好的态度。然而，Kristof-Brown等(2005)的研究表明，员工更容易受到具有不同个性特征的团队成员的吸引。所以，从更为细化的多个维度来探讨人—组织的匹配程度和员工工作态度之间的关系，而并非仅仅是笼统地从整体上来说明一致性匹配对于员工工作态度的促进作用，有利于加深对于人—组织匹配究竟是从哪些方面以及是如何对员工工作态度产生影响的理解。
2、各个维度上的人—组织匹配与结果类指标之间的关系
在人—组织匹配研究领域中，绝大多数研究都使用了不同的个人态度类指标作为效标变量，而只有为数不多的研究关注的是结果类指标。
在人—组织的价值观念匹配对结果类指标的影响方面，Andrews(1967)发现，对于那些在和他们的价值观念匹配的组织中工作的管理人员而言，由工作状态、提升次数和加薪次数组成的管理绩效复合分数显著更高。O'Reilly等(1991)的生存分析显示，在最初对匹配进行评估的2年时间里边，价值观念一致性是雇员实际流动情况的显著决定因素。与此相类似，Chatman(1991)的结论认为，在进入时和招聘及社会化之后1年时所测量的价值观念一致性水平可以显著地预测流动情况。McCulloch和Turban(2007)检验了实际的人—组织价值观念匹配作为一种人员筛选工具，在对认知能力进行测试之外，所带来的额外的价值，以此来预测呼叫中心工作人员的服务期限长短和工作绩效，结果表明，人—组织匹配对于预测雇员保留增加了显著的差异，但和工作绩效不相关。
在个人的个性特征和组织气候的匹配对结果类指标的影响上面，有研究表明，较低水平的工作压力和较高水平的人—组织匹配相关。
Bretz和Judge(1994)使用对人—组织匹配的多种概念化定义，发现人—组织匹配对员工在组织中的任期具有强烈的直接效应。
Kristof-Brown等(2005)对人—组织匹配研究的荟萃分析表明，关于和绩效之间的关系，人—组织匹配和整体工作绩效、任务绩效之间的相关性较低，但和周边绩效之间的相关性中等。人—组织匹配和任期、离职率和组织退缩行为之间的关系同样较弱，但和压力指标之间的关系较为中等。Arthur等(2006)的荟萃分析结果是人—组织匹配对工作绩效的效应较小，而对离职情况的效应为中等强度。对于工作绩效按照效标变量类型进行进一步分析表明，相比于匹配对任务绩效的效应而言，它对于周边绩效具有更强的效应。
总体而言，各项研究对于人—组织匹配和员工工作结果尤其是组织较为关心的员工工作绩效这个效标变量之间的关系得出的结论并不一致。仅就员工工作绩效这个效标变量而言，导致这种情况的可能原因，一是这些研究针对的是不同工作性质或者业务领域内的员工，对于不同的员工，人—组织匹配对于员工工作绩效的影响可能会有所差别。二是在对工作绩效的操作化定义上，各项研究也不尽相同。对于不同的绩效概念，人—组织匹配的影响应当是不同的，这也是导致这些研究得出不同结论的原因之一。三是这些研究设置了不同的控制变量，因此，对于得出的结论，也无法进行完全对等的比较。
3、人—组织匹配对员工工作结果的作用机制
虽然有一些文献通过实证研究或者荟萃分析已经验证了人—组织匹配对于员工工作结果的正向作用，但关于人—组织匹配对员工工作结果产生影响的作用机制，研究的数量还不多。其中，Arthur等(2006)的荟萃分析结果表明，在同时考虑了工作满意、组织承诺和离职倾向之后，人—组织匹配和工作绩效之间的关系减弱了，这意味着工作态度对人—组织匹配和工作绩效之间的关系起到了部分中介作用。
由于目前对于人—组织匹配对工作压力、工作绩效、离职情况等员工工作结果的作用机制的研究尚为数不多，故暂时不能对之得出确定的结论。但可以假设存在着如下几种基本的可能路径：一是人—组织匹配直接影响员工的工作结果(无中介作用)；二是人—组织匹配通过影响员工的工作态度，进而影响员工的工作结果(完全中介作用)；三是人—组织匹配对员工的工作结果具有一定的直接影响，同时，也通过对员工工作态度的影响，进而影响员工的工作结果(部分中介作用)。
六、未来可能的研究方向
综上所述，在人—组织匹配研究领域，未来的研究可以在这样一些方向上进行：
一是在人—组织匹配的概念化定义和操作化定义上面，目前尚未取得一致意见。未来的研究应当通过恰当的理论分析和实证分析，为人—组织匹配的概念化定义和操作化定义统一提供更多的支持。
二是个人在对人—组织匹配感觉的形成机制以及人—组织匹配的构成内容上面，应当进行更为深入的研究，以了解个人对于匹配的各个维度的重视程度以及最终形成匹配感知的方式，从而有利于对企业的人力资源管理实践(比如，招聘和社会化)提出更有针对性的建议和意见。
三是对于多个维度的匹配效应进行同时评估和比较研究也是未来研究的一个方向。绝大多数研究都侧重于对人—组织匹配的某一个维度上的匹配及其效应研究，对于多个维度匹配之间是否存在相互影响的关系尚不清楚。通过在同一项研究中同时检验多个维度上的匹配，可以识别不同维度之间相互关系的类型。
四是目前的研究多集中于对人—组织匹配和员工态度之间的关系，但从企业的角度来看，员工绩效以及企业业绩无疑是企业更为关心的问题。另外，如前所述，过于重视人和组织的匹配有可能会使组织呆板无效和缺乏创新，而高度的不一致才会促进组织的成熟和发展，也就是说，虽然人—组织匹配会给个体和组织带来益处，但这些益处可能会建立在损耗组织长期效力的基础上。所以，未来可能的研究方向之一，是对人—组织匹配和员工的工作绩效以及组织层面上的效标变量之间的关系进行长期的纵向研究，以确定它们之间的相互作用关系和因果关系。
五是应当运用系统的观点，综合考虑人—组织匹配和其它类型的人—环境匹配的共同作用以及和其它相关的调节变量的共同作用，以更全面和深入地理解人—组织匹配和相关效标变量之间的关系。