大数据背景下高职院校人力资源管理课程教学改革研究
夏 文 李显艳 金肯职业技术学院
摘要： 大数据在人力资源管理中的逐步渗入给人力资源管理带来了巨大的变化。传统的人力资源管理的观点和理论在一定程度上已经无法指导新的市场业态。人力资源管理作为管理类学科的一门重要课程，在高职院校中开展广泛，但在开展过程中仍然沿用传统理论、使用传统教学手段，这显然已经无法满足市场的需求。本文在探讨大数据给人力资源管理带来的新变革的同时，着重阐述了在大数据背景下高职院校人力资源课程该如何变革以满足新的市场需求。
关键词： 大数据；人力资源管理；教学改革
随着大数据技术的不断普及和发展，大数据的思维已经开始逐渐深入人心，大数据开始成为一项全新的生产要素。国务院总理李克强在2017 年《政府工作报告》中指出，“将深入推进‘互联网+’行动和国家大数据战略，要加快大数据、云计算、物联网应用，以新技术、新业态、新模式，推动传统产业生产、管理和营销模式变革”。大数据和各行业的结合，给各行业带来了巅峰性的革新，催生出了行业的新思维、新业态。
一、大数据对人力资源管理的改变
大数据和人力资源管理的结合给传统的人力资源管理带来了巨大的改变。总体来说，大数据在人力资源领域的应用使得人力资源管理中的各个模块都可以纳入到量化范畴，使得原本难以测量的“人”变成完全量化的各项指标，为人力资源管理的高效性、精确性、专业性提供了技术保障。
1.人力资源管理人员理念的变革
数据的思维模式在人力资源中的使用，成为人力资源管理者在工作中的核心挑战。作为人力资源的管理人员需要改变传统的管理模式和方法，将大数据的方法论嵌入到实际的管理工作中去。人力资源管理者必须学会大数据的思维模式，一切的管理工作和管理决策的依据都必须来自于数据。管理者将逐步接受从经验和感觉出发到从数据和事实出发的转变。该转变将消除传统的人力资源管理中的不稳定性，因为数据和事实的支撑，使得整个决策过程都更具可靠性。与此同时，作为管理者，还要向员工不断灌输数据的重要性，培养员工的大数据思维，这样才能在公司上下树立起全方位、立体式的大数据思维模式。
实施以上六方面重点工程建设估算静态投资约为234亿元，到2025年平均每年投资19.5亿元，低于“十二五”以来的年度建设投资25.2亿元的水平。考虑到农村水利各项工程运行管护现代化水平的提升，工程养护管理资金会有所增加。此外，还要根据实际同步推进农村水利信息化和自动控制工程，包括建设国有扬水站和集中供水点等远程监测、灌溉机井IC卡智能控制系统、小型泵站无人值守信息采集传输的实效性和自动化水平等，年度总的资金需求水平也会有所增加。当然随着天津市整体经济的发展，城市反哺农村的力度也会加大。初步分析资金平衡，投资可满足目标提出的要求。
2.人才招聘的大数据应用
传统的人才招聘过程中，招聘者对应聘者的认识比较模糊，只通过应聘者提供的简历简单了解应聘者的信息，而后通过简短的面试，凭借自己的主观印象和过往经验对应聘者做出判断，造成应聘效率低下，企业不得不通过长期的试用期来确认招聘者的工作能力，造成公司和求职者时间和精力的浪费。在应用大数据方法后，一方面人力资源部门可以通过招聘网络汇聚的海量简历数据和招聘信息，不断调整招聘条件和优化招聘策略。另一方面，通过应聘者的社交网络提供的多维度数据，如工作信息、生活状况、社会关系、工作效率、消费情况等，分析应聘者和招聘岗位的匹配度，实现精准匹配，提高招聘效率。
3.培训与发展的大数据应用
人力资源管理课程在高职院校开设的过程中没有结合高职学生的特点，教学手段单一，课程设置不合理，轻视教学实践。高职院校的学生学习能力和学习自觉性都相对欠缺。在教学过程中，如果仍然使用传统的授课模式，教师在台上照本宣科一言堂，学生在台下被动的接受，那么学习效果一定不理想，甚至可能让学生产生厌恶情绪，对课程失去兴趣。其次，人力资源管理课程是一门实践性很强的学科，而在实际的教学过程中，实践课程所占比例较少，甚至完全没有实践课程，所谓的课题实践也多停留在教师问答或分组讨论阶段。这样的课程安排使得学生理论和实践脱钩，对理论知识的运用能力不足。
4.绩效考核的大数据应用
还需一提，2016年给我签发邀请函，现已退休的研究所前所长妮娜·奥其多娃女士，4月23日晚在埃里斯塔酒店设宴款待我们，席间我们有幸认识了研究所已退休的专家，弗拉基米尔·桑奇罗夫(他是兹拉特金的学生)，安德列·巴德玛耶夫(1939年出生)等。
6月3日20 ：00，阿拉善右旗处于低压控制，且维持少动，至6月4日05：00强度加强，有利于空气的上升运动（见图3）。6月4日08：00，受后期冷高压影响，低压略向东移，阿拉善右旗西南部地区一直处于高低压过渡带中，利于冷暖空气交汇辐合上升，气流上升冷却凝结为成云致雨提供了动力条件和水汽条件（见图4）。6月5日20：00后由于冷高压的全面侵入，降水随之结束［3］。
5.薪酬激励的大数据应用
《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《现代职业教育体系建设规划(2014-2020 年)》等职业教育相关指导文件中都指出了职业教育需要符合产业需求，教学内容必须和职业标准相衔接，同时职业院校有责任为学生营造真实的实践环境。两份文件的精神内涵表明了在职业教育中“职业”也就是“企业”是处在第一位的；“教育”也就是“学校”处于次要位置。换句话说，学校教育要为企业就业服务。
从图3可知沙县竹炭板鸭在PC1上得分较高，白市驿板鸭在PC2上得分较高，南安板鸭在PC1和PC2上的得分均较高，原因可能是特征性风味物质种类多且含量较高。南京板鸭、扬州板鸭与雷官板鸭相隔较近，说明其相关性较大。从图3(b)中可以看出，己醛、壬醛与醛类距离很近，表明他们之间相关性很大，即己醛、壬醛可以反映大部分醛类在香气方面的贡献。脂质氧化产生的壬醛、己醛通常能在干腌肉质品中检测到，并且具有花香，青香和果香，有助于整体香味的形成。图3(b)和图4显示F1（己醛）、F2（壬醛）、F4（(Z)-2-庚烯醛）和F9（1-辛烯-3-醇）相关性很大，说明在板鸭中含量较高。
二、人力资源管理课程在高职院校开设现状
1.教学观念落后
为了适应市场的变化、满足未来用人单位的需求，人力资源管理课程必须融入大数据的理论和应用。首先，在人力资源管理课程之前，开设一到两门和数据技术有关的课程作为先修课程，如统计学、数据库技术等。考虑到高职院校的学生数学基础较为薄弱，此类课程不易讲授太过深奥，否则反而会打击学生的学习热情。具体实施中，有关数据的理论部分浅尝辄止，而以数据的应用案例为主，主要目的是培养学生的对“数”的认知和数据思维能力。其次，必须在人力资源管理教学中加入大数据的相关内容，系统讲述大数据的概念、特点、应用和给人力资源管理带来的改变。然后，结合案例教学，巩固学生对大数据的理解。在教学过程中可以向学生多介绍人力资源管理中的大数据最新应用，如谷歌氧气项目(Project Oxygen)、LinkedIn 的社交网络招聘等。最后，注重学生的创新和创造能力，鼓励学生大胆尝试通过对数据的搜集、整理、计算和分析去解决人力资源管理的相关问题。
绩效考核是人力资源管理的重要环节，通过考核可以找到工作差距，提高员工的工作技能，激发员工工作热情。在大数据的参与下，绩效考核可以彻底避免传统考核中考核者的主观性，做到彻底的公平公正，使得结果客观、令人信服。在具体操作中，管理者利用工作平台或工作日志的形式搜集员工的日常工作数据，如工作时长、培训时间、工作完成度等，对员工的日常表现和工作成效进行综合的评判。同时，这些数据还能使管理者随时发现员工工作中存在的问题，通过及时干预，以便对员工工作进行随时指导。
互联网技术发展飞速，大数据在人力资源管理中的应用更是最近几年的新发展。高职院校的一线教师虽然都是高学历的人才，并且许多都有教授或者副教授的高级职称。但是他们大多也只是从理论到理论的学习过程，很少有企业实际锻炼的机会，更不要说对大数据技术的运用和实践。其次，教材没有跟上最新的行业变化。教材中使用的理论和案例过于陈旧，新变化和新发展也并没有与时俱进的纳入到教材中来，和人力资源管理的发展脱节。这两方面的原因又间接导致了课程的教学手段单一和知识体系的匮乏，使得人力资源课程完全脱离了商业市场的发展。
2.重理论轻实践
员工的培训和发展是企业人力资源管理的重要环节，有助于挖掘员工潜力，不断培养员工工作能力，使企业内部人力资源得到充分的利用。在培训方面，可以通过多维信息渠道了解员工的培训需求，制定优质培训方案，使得培训切合员工和公司发展的需要。在培训过程中还可以实时通过数据反馈查阅培训学员培训进程，监督学习效果，随时优化培训课程，提高培训效率。在员工职业发展方面，通过对员工日常工作数据的搜集和分析，建立起不同层级员工的数据模型。人力资源管理者参照模型比对每位员工的工作和业绩，并为每一位员工量身定制出个性化的职业发展规范，增强员工对企业的忠诚度和向心力，提高工作的主动性，减少离职率。
3.校企合作困难重重
校企合作是高职院校教学重要组成部分，企业作为学校教学的补充，在促进学生理论知识学习，培养学生社会实践能力，提高学生社会就业竞争力等方面起到了重要的作用。但是，人力资源课程的校企合作却困难重重。造成这一问题的主要原因首先是企业人力资源部门涉及到企业很多商业机密，通常无法向外人公开。其次，企业人力资源部门自身人力、物力有限无法一下吸纳太多学生实践。所以现阶段人力资源课程校企合作多流于表面，所谓校企合作通常停留在参观企业或者请企业专家来校做几次讲座的层面，学生真正能去企业一线的人力资源部门进行实践的机会不多。
4.师资薄弱、教材陈旧
Comments on the Control of Curb Parking……………GE Hong(3·62)
三、大数据下的人力资源课程改革措施
从上述的阐述中不难看出，高职院校中人力资源课程的开展已经无法代表行业最新的发展特点，在这样的课程体系下培养的毕业生也不可能成为合格的人力资源管理人员。所以紧跟市场对人才需求的变化，将人力资源发展的新理论、新发展融入课堂，从而培养出让企业满意的人才成为了人力资源课程改革的核心任务。
1.改变教学观念，紧跟时代发展
薪酬激励是和员工自身利益最相关的一项管理内容，同时也是企业运营成本的重要组成部分。作为人力资源的管理者，需要对行业的薪资水平和员工的薪资要求有准确的认知，这样才能在激发员工的工作热情和控制企业人力成本之间找到平衡点。基于互联网的各类数据平台，为企业提供了及时、准确的行业薪资水平。此外，在社交网络等大数据工具记录下的员工日常生活信息成为了员工的完美“画像”，使得员工真实需求变得透明。企业通过分析可以制定出恰到好处的物质激励策略，并在此基础上，制定出个性化贴心的非物质激励，如情感激励、员工关怀等，增加员工工作满意度，使得员工更有归属感。
然而，人力资源管理课程教学却存在着本末倒置的状况。因此，高职院校必须改变机械化的理论教学模式，积极倡导学生的创新意识，加强实践教学内容，从而培养符合职业标准的应用型人才。高职院校要以市场的变化和企业的需求为导向，人才培养方案、课程标准的制定不可闭门造车，必须要让企业充分的参与进来，甚至可以直接由企业或行业协会来制定。确保企业的需求为教学内容的主线，以实践教学为主，未来学生在企业做什么，学校就应该教什么。理论教学仅仅作为实践教学的补充和巩固。
2.注重培养学生数据思维
随着互联网技术的发展，大数据等管理手段的使用，市场环境的变化，企业对人力资源管理人才的需求也随之发生了变化。人力资源管理课程是需要着重培养学生发现问题、分析问题、解决问题的学科，需要学生发展创新思维和思辨能力。对于许多人力资源问题是没有标准答案的，然而，现阶段高职院校人力资源管理的教学仍然过于形式化、机械化，还停留在用最终考试成绩作为评判学生能力的重要指标的阶段。这样的教学观念是不利于学生自身能力发展的，培养出的学生是无法满足用人单位的要求。
3.多元化的学生评价方式
既然改变了教学观念、教学内容，那么对学生的学习评价也必然需要做出相应的改变。传统的一张考卷为主的评价体系显然无法体现出人力资源管理课程的核心内容，并且容易误导学生，走向重理轻实的歧途。如果把大数据的思维运用到学生评价的环节之中，通过多元化的数据手段对学生进行综合评价，不仅结果相对客观，对学生也起到正确引导作用。在教学过程中，教师要学会使用数据化的教学平台，如超星学习通、云班课等。通过学习平台上的课程签到数、课前预习率、话题讨论量、作业完成分等数据对学生进行评价。一来，这样的评价体系本身就是很好的教学案例，学生接受评价的过程就是一次体验被数据管理的过程。二来，数据化的教学可以形成实时反馈机制，激发学生主动学习的热情。此外还容易形成攀比心态，在班级中形成你追我赶的积极学习氛围。
4.和企业联合培养优质师资力量
教师作为教学活动的实施者，职业能力的高低直接决定了教学效果的成败。大数据作为新兴的人力资源发展的要素，许多教师没有认真系统的学习过，教师自身对大数据的理解尚且肤浅，甚至完全没有重视。因为人力资源行业的特殊性，在无法保证每个学生都有企业实践学习机会的情况下，退而求其次，高校必须保证一线教师都能有机会参与到企业的生产实践中去。所以学校管理层需要做好学校和企业做好联合工作。学校要创造条件，大胆鼓励一线教师去参加社会实践活动，有计划的将教师送去企业人力资源管理的第一线顶岗实习，在实践中巩固和补充自己的理论知识。前腾讯公司副总裁吴军老师在自己的专栏里说道：斯坦福大学大数据方面的顶级教授在暑假期间都必须去谷歌学习。因为只有谷歌才有能够称为大数据的数据量，斯坦福完全不具备这样的数据条件。其次，教师也应该树立起终身学习的观念，不可以固步自封。当今行业发展迅速，教师要时刻关注到领域内的新发展、新动态，时刻学习，才能为学生带去最新鲜的知识。
四、结语
综上所述，人力资源课程必须顺应时代发展趋势，将大数据的理念嵌入到课程的体系当中去。但是绝对不是做好以上四点内容，人力资源管理课程的改革就圆满完成了。因为时代在发展、市场在变化，从这个角度来说，人力资源管理课程的变革只有开始却永远不会有停滞的一天，而只会在探索中不断的修正和优化。
该模块使用BLE蓝牙低能耗技术，通过BluetoothAdapter类查找周边蓝牙设备，经配对后自动连接手表式血压计并获取血压计数据，实时显示监测数据，并自动判断血压水平(如图4所示)；通过血压测量功能，用户能够及时对个人血压指标进行监测和管理，同时能够生成详细的血压报告，使用开源的JFreeChart类库，方便地实现了相关统计图表的绘制。
参考文献：
[1]周志洪,吴海兵,雷小凤.地方高校人力资源管理专业实践教学改革研究[J].湘南学院学报,2012,33(3)：92-95.
[2]王群,朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报：社会科学版,2015,8(3)：255-259.
[3]李柯.大数据时代人力资源管理的机遇、挑战与转型升级[J].金华职业技术学院学报,2015,15(4)：35-40.
[4]王国惠,王艳萍.人力资源管理课程实践教学改革探索[J].太原师范学院学报：社会科学版,2018,17(1)：90-92.
[5]杨丽丽.大数据下基于生态教育的人力资源管理专业人才培养研究[J].江苏商论,2019(3)：124-127.
[6]潘俊.关于应用型本科院校人力资源管理专业课程教学的思考[J].智库时代,2019(34)：14-15.
中图分类号： G712
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)031-0352-03
作者简介：
夏 文(1984-)，男，汉族，江苏南京人，硕士，讲师，主要从事工商管理研究。
李显艳(1978-)，女，汉族，江苏南京人，本科，人力资源管理师，主要从事人力资源管理研究。
基金项目： 本课题为金肯职业技术学院院级课题教改项目“大数据背景下人力资源课程建设研究”，课题编号(2018JG3)。
标签：大数据论文; 人力资源管理论文; 教学改革论文; 金肯职业技术学院论文;