文化资本与管理伦理，本文主要内容关键词为：伦理论文,资本论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
管理哲学作为近期日益突出的一个新型哲学分支，代表了现代哲学不断趋向社会生活之实践运作的社会技术化方向。与传统社会哲学和一般公共哲学不同，管理哲学不再作为某种观念指南或理念构造系统而具有一种普遍理论的优先地位（相对于其它诸种社会人文学科），相反其技术操作性的内在要求使其更多地是诉求于诸社会科学和人文科学的专业技术性解释功能和操作性经验证明，使自身走出“玄思”的理论王国，获取现代生存所必需的技术有效性和实践合理性，从而真正赢得她作为一种生活智慧的现代合法性地位。
20世纪中后期以来出现的各种新型社会科学，如社会学、管理科学、经济学和形形色色的作为社会心理学之变种的社会行为技术学，在经过一种严格科学技术化的理论创建阶段之后，也逐渐意识到纯科技化解释和探究的局限，逐渐向哲学、伦理学和社会心理学等人文学科敞开视界，使之具有更为广博深厚的文化价值依托。
正是在上述两种相向交流会通的学科演变潮流中，哲学将思想的触须伸向了现代管理技术和社会学、经济学、法学等“硬性”学科领域，管理科学、社会学、经济学、法学等学科也开始扩展它们各自原有的视境，越来越关注人文、价值、道德伦理和社会心理等“软件”要求。所谓“文化资本”和“管理伦理”正是在这一最新型学科交流过程中形成的两个既具有学科交叉性质、又具有前沿开放性质的重要概念。这一对学术概念的凸显，反映了一种全新的思想观念：现代化社会运动进至20世纪末期，已经显出一组崭新的文明特征，与18世纪的“工业革命”和19世纪至20世纪前期的“科技革命”相比，20世纪后期的社会现代化实践已经进入了“资讯（信息）革命”的时代。更为重要的是，随着现代化运动的全球性扩展和现代世界政治结构的多极化与文化传统多元化格局的形成，作为现代化基础的经济生活的全球现代化方式，也已经由区域扩展和资源掠夺的外向殖民主义，进入到必须以高度合理化自律的内向型开掘和积累方式来提升自我势力的“后殖民主义”时代，这一历史背景的巨大变换，对各国家、民族和区域的现代化运动提出了新的双重要求：一方面，全球现代化运动要求各特殊地区和国家必须强化自主能力；加入世界（全球）经济的“一体化”进程，否则，不可能实现其自身现代化；另一方面，各国家或地区的现代化必须以内在深化或自主拓展的方式来谋求其现代化所必须的动力、资源和能量，即必须将粗放型的外向掠夺性资源获取方式转变为精细严密化的内向管理型资源获取方式。就企业而言，此即所谓“向管理要效率”的含义之一。最后，现代经济发展的多元要素或条件的新要求，正日益深刻地改变人类对经济价值和资本的传统概念。现代“资本”的概念已经不再建立在对价值的纯经济学理解之上，毋宁说，它本身已经扩充成为一个内涵经济价值、政治制度、社会文化价值和社会心理要素，以及道德伦理、个人品德（作为现代个人素质之基本方面）的综合性概念。
上述几方面的因素促成了现代管理科学的发展，也加深了人们对“资本”及其运作的理解。本文仅选取社会伦理文化的视角，来阐释现代管理哲学的一个重要向度：即管理伦理对于发掘、创造、积累和利用文化资本的重大意义。
一、“文化资本”的概念设定与理解
“资本”（capital）作为现代经济学的核心范畴之一， 是随着近现代商品（市场）经济的形成与发展而出现的一个经济学描述性概念。在其本原的经济学意义上，“资本”即指可以产生或带来价值的价值（物）。马克思在《资本论》中，曾经把资本界定为能够产生“剩余价值”的价值，并认为资本本身并不是表征某种实行，而毋宁是表征资本家与劳动者之间的一种“剥削”性的价值关系。这种定义具有明显的价值判断和道德批判色彩，而不完全是一种经济学的严格界定。古典经济学家（如亚当·斯密、大卫·李嘉图等人）更侧重于从资本与利润或利益的关系上来理解“资本”的内涵。而现代许多非经济学者（如社会学家布尔迪厄，Pierre Bourdieu ）则更侧向于从社会资源的占有与积累方面来解释“资本”，从而极大地扩展了“资本”的概念内涵，（注：在其《教育社会学的理论与研究》（1988年）一书中，布尔迪厄谈到“资本是积累的劳动（以物化的形成或‘具体化的’、‘肉身化的’形式），当这种劳动在私人性即排他性的基础上被行动者或行动者小团体占有时，这种劳动就使得他们能够以具体化的形式占有社会资源”。他又说：“资本是一种铭刻在客体或主体结构中的力量，它也是一条强调社会世界的内在规律性的原则，正是这一点使得社会游戏（大部分社会游戏，包括经济游戏）超越了简单的碰运气的游戏，而碰运气的游戏每时每刻都会提供创造奇迹的可能性。”引自《文化资本与社会炼金术——布尔迪厄访谈录》，包亚明译，189页，上海人民出版社，1997。 ）但无论“资本”概念的历史变化如何，有两点是可以基本确认的。第一，“资本”与社会生产的价值、利润、效益直接相关。作为产生价值的价值（物），“资本”是一种“活的”资源。凯恩斯说得对，仅仅处于储蓄状态的金钱只是一种“死钱”，只有当它进入投资或流动过程并带来利润或价值时，才能成为资本。无论是钱还是物，不进入有效的生产或流通，都只能是亚里士多德早就预言过的“不结果实的花”。“资本”的这种“活性”意味着人们只有在动态中才能理解其本质。第二，“资本”具有价值再生的特质。这一点不仅决定了“资本”的动态本性，而且也意味着资本作为一种创造性资源的本性。就此而言，我们进而还可以推演出两点：（1 ）只有将资本纳入动态的生产过程之中，才能保持资本作为源头活水的本性，否则，资本就将成为一塘死水。（2 ）如果从一般社会资源意义上来理解，资本本身的创造具有积极的社会资源的积累意义。
对“资本”概念的非经济学或超经济学扩张，使当代社会科学有可能从更丰富更广阔的意义上理解“资本”。正是基于这种可能，布尔迪厄将“资本”理解为一个复合性或综合性的社会学概念，并进一步具体分梳了“资本”的不同“形式”。按他的解释，“资本”至少具有“物质的”与“非物质的”两种基本形式，并可具体分为“经济资本”、“社会资本”和“文化资本”三种形态。他解释道：所谓“经济资本”，是指“可以立即并直接转换成金钱”的资本，“它是以财产权的形式被制度化的”。所谓“文化资本”，“在某些条件下能转换成经济资本，它是以教育资格的形式被制度化的”。而所谓“社会资本”，则是“以社会义务（‘联系’）组成的，这种资本在一定条件下也可以转换成经济资本，它是以某种高贵头衔的形式被制度化的”。（注：《文化资本与社会炼金术——布尔迪厄访谈录》，包亚明译，189页，192～193 页，上海人民出版社，1997。）在这里，值得特别注意的，倒不是布尔迪厄有关三种资本形态的界定，实际上，他的上述解释并不能被看作是严格意义上的定义，而是对三种不同形态的资本的定性解释，以及后两种资本的可转换性质。“社会资本”和“文化资本”作为非物质形式的资本，均可转换成“经济资本”或物质形式的资本，这表明了非物质形式的资本所具有的实质性价值和效益，因而如何有效地将非物质形式的资本转换成物质形式的资本，不仅只具有某种精神文化的意义，同时也具有重大的物质文明意义。
美国当代著名的社会思想家福山认为，在现代社会里，资本至少可以分为“经济资本”、“人的资本”和“社会资本”。他对“经济资本”的解释大体无异于现代经济学家的通行界定。与布尔迪厄不同的是，他用“人的资本”取代了“文化资本”，而把“社会资本”由社会组织（联系）层面扩及包含社会文化、伦理（美德）在内的精神文化层面。在福山看来，所谓“人的资本”即指人所拥有的有效技能和知识。而“社会资本”则如科曼所说，主要是指人们在特定政治或社群中基于共同目标而进行社会合作的能力。福山强调指出：“社会资本的积累是复杂的，它往往是一种神秘的文化过程。”在此文化过程中，作为重要社会美德或“工作伦理”（韦伯语）的“信任”又是至关重要的。社会的“信任”美德是通过各种不同形式和规模的社会中介组织或群体（如家庭或家族、学校、企业、社区等）而具体体现的，其程度的高低广狭取决于信任联系的社会化程度，社会化程度较低者（如家庭和家族），则信任度较低较狭隘，社会化程度较高或较普遍者（比如，美国的多元组织化社会），则信任度较高较稳定。（注：CF.Francis Fukuyama,Trust…The Social Virtues and the Creation of Prospenity,New york,Simon & Schuster Ine.1995.）由于福山将社会美德看作是个人美德形成的前提条件，所以，他并不特别注重“人的资本”范畴内的个人美德因素，而是突出了作为“社会资本”之基本要素的“社会美德”。福山的“社会资本”概念实际涵盖了布尔迪厄“社会资本”和“文化资本”两个概念的主要内容。因而他的所谓“社会资本”也可作布尔迪厄的“文化资本”来理解。
布尔迪厄指出，单就“文化资本”论，亦可再分为三种存在形式：“（1）具体的状态，以精神和身体的持久‘性情’的形式；（2）客观的状态，以文化商品的形式（图片、书籍、词典、工具、机器等等），这些商品是理论留下的痕迹或理论的具体显现，或是对这些理论、问题的批判，等等；（3）体制的状态，以一种客观的形式， 这一形式必须区别对待（就像我们在教育资格中观察到的那样），因为这种形式被赋予文化资本一种完全是原始性的财产，而文化资本正是受到了这笔财产的庇护。”（注：《文化资本与社会炼金术——布尔迪厄访谈录》，包亚明译，189页，192～193页，上海人民出版社，1997。 ）我们可以把布尔迪厄有关“文化资本”的三种存在形式概述为文化精神、文化商品和文化制度。它详细揭示了“文化资本”这一概念内涵的层次性和复杂性。并且，“文化资本”的三种存在形式之间也是可以相互转换的，当然，需要复杂细微的中介化条件。
布尔迪厄和福山两人的“资本”理论具有普遍解释力，表现在三个方面：首先，“资本”概念的内涵扩展，标志着现代社会资源及其合理利用的认识已经发生了深刻的变化，人类对价值资源的理解和运用已经从单纯的经济学角度，拓展到包括社会组织制度、文化精神和社会品德等全方位的价值理解和运用，这一变化已经且仍将促进人类对价值资源的认识和实践。其次，资本不仅有各种存在形式或形态，而且各种不同形式的资本之间是可以在一定条件下相互转化的。这其中，非物质性或精神文化资本与物质性或经济资本之间的可转换性尤有意义，它不仅极大地丰富了现代社会的资本来源，而且改变了现代社会化的行为方式和行为策略，为现代管理科学提供了坚实的客观依据。布尔迪厄谈道：“资本的不同类型的可转换性，是构成某些策略的基础，这些策略的目的在于通过转换来保证资本的再生产。”（注：《文化资本与社会炼金术——布尔迪厄访资录》，包亚明译，201页，210页，上海人民出版社，1997。）将布氏的这一社会学陈述转换成管理哲学的解释，其含义就是，合理运用不同类型的资本，并按照充量化效率目标来促成不同资本之间的有效转化，正是现代管理的科学依据和实际目的，也是现代管理哲学应当研究的重大课题。第三，作为一种特殊资本，“文化资本”的存在与转化或“传递”均具极大的“隐蔽性”，（注：《文化资本与社会炼金术——布尔迪厄访资录》，包亚明译，201页，201页，上海人民出版社，1997。）其创造、传递和积累也极为复杂缓慢。一种具有积极意义的社会美德或文化精神（商品）的产生与积累，远远难于一种经济资本的生产 和积累，而要将其转化为经济资本，使之产生实质性的社会价值，其过程和操作之复杂性亦远远超过经济资本自身的运作过程和操作程序。这些特征表明，对“文化资本”的认识需要哲学（智慧）的提升，需要用历史的眼光和尺度来度量，否则就会看不到文化资本的重要性及其积累与转换过程的历史性。在当代世界里，各民族国家之所以重新表现出对民族本位文化传统和对现代人的“情商”的高度重视，甚至出现了各种不同程度的文化特殊主义（ Particularism ）和地域主义（provincialism），其原因之一正在于此。因此， 我们有理由做出这样的结论：随着当代世界现代化进程的深化和扩展，如何认识、把握、运用和开掘社会文化资源，并使之转化为积极有效的社会资本和经济资本，将构成当代和未来社会哲学与管理科学的一个充满诱惑力的开放领域。最后，还必须指出，无论何种类型的资本，其作为现代社会资本的终极意义，都在于将其转化为经济资本和社会实质性价值，这是布尔迪厄和福山都异口同声地强调文化资本或社会资本可能转换成经济资本，从而成为推进社会现代化的有效资源或能量的基本理由所在。明确这一点，是确立我们科学估价和有效利用文化资本的基本方针和策略的基点，否则，就有可能落入泛文化主义甚至是“文化决定论”的巢穴。
二、管理伦理：科学精神与人文伦理的融合
如果我们把“文化资本”或“社会美德”看作是现代社会的黄金资源，那么，管理伦理就是开掘和利用这种黄金资源的“社会炼金术”。做出这一判断的依据有两个方面：从理论方面看，虽然社会对文化资本的需求无庸置疑，但社会对文化资本的创造和利用却主要是通过各种较为具体的中介组织、体制运作（如教育）和实践操作程序来完成的。在这些中介组织中，生产性企业是最基本的；而所有体制化运作和实践操作程序都必须借助现代科学管理的方式。管理伦理的确立，催生了现代“企业伦理”、“工作伦理”或职业道德等崭新的组织化体制化伦理文化，给现代社会的经济生活开辟了新的潜能和资源，使之在高效运作经济资本的同时，也日益注重文化资本和社会资本的运用与开发，从而创造了前所未有的经济现代化奇迹（近几十年来世界经济的效率、速度和质量实为空前）。所以说，现代管理理论本身的研究和发展，证明了管理伦理作为崭新的“社会炼金术”的必要和必然。
从实践的方面看，以日本为典范的东亚现代化国家和地区在合理汲取西方管理和经验科学因素的基础上，成功地利用了东方传统文化和伦理（如“武士道精神”、“儒家伦理”等等）的“非物质技术性”资源，（注：详见〔日〕涩泽荣一著《论语与算盘——人生、道德、财富》一书，王中江译本，北京，中国青年出版社，1996。）创立了独特的管理伦理，（注：参见龚颖、余涌《幸福之门——日本国社团法人伦理研究所的组织、理论和实践》，北京，社会科学文献出版社，1995。）成为创造“东亚经济奇迹”的重要手段。这一事实不仅引起了西方学界和社会界的关注，而且实际上也催生了当代世界范围内的企业伦理、工作（职责）伦理和职业道德等崭新的现代伦理文化的迅速崛起。
现代管理科学产生于西方先行的现代化国家（以美、英、法为最）。但即使在西方，管理科学的理论和实践也经历了一个由古典到现代、由纯技术科学到综合性科学的发展过程。
本世纪初，美国工程师泰罗首创一种新型生产组织和工资制度，将现代流水线生产过程纳入严格的科学控制，这就是被称之“泰罗制”的“古典管理学理论”的基本原理。随后另一位管理学家法约尔将科学的管理理论推广到商业经营领域，提出了系统的经营学说。再后，英国学者厄威克（L.Urwick）对科学管理理论进行了系统的综合。
然而，古典管理科学的视野尚局限于纯科学技术化的显性管理行为层面，未能深入到影响着生产者行为和企业组织行为的诸多隐性因素（情绪商数、人际关系、工作伦理、个人美德等文化资本）之中，因此，自30年代开始，“行为科学”、“组织行为学”、“人力资源管理学”等新型管理理论便陆续产生，这标志着现代管理学对技术工艺资源→社会环境资源→人力资源的认识逐步趋于深化、完整和丰富。事实上，本世纪后期的西方管理科学已经进入了一个诸派林立、学说纷纭的“管理学丛林”时代。1961年英国管理学权威孔茨曾经撰文，将各种管理理论划分出六派：即管理过程学派、经验学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和管理数学学派。时至80年代，管理科学的学派更是与日俱增，已发展出经验（条例）学派、人际关系学派、群体行为学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、决策理论学派、系统学派、管理数学学派、权变理论学派、经理角色学派、经营管理学派等十多个学派或理论类型。在管理理论的基本理念上，也先后出现了所谓“组织文化”、“管理即决策”（H.A.Simon语）、“人际亲密原则”、 “共享价值观”等具有哲学、伦理学和文化价值学色彩的中心理念。虽然迄止80年代，尚未现出东西管理理论会通交融的明显迹象，但西方管理科学本身的发展，已经显露出愈来愈强烈的人文价值关切，管理伦理的考量已因此日见明显，不断加重。
当西方管理科学传入东方世界、尤其是东南亚地区并融进其现代化实践运动时，它有了新的文化内涵。具而言之，西方管理理论的科学精神与东方传统文化智慧中深厚的人文伦理精神有了奇妙的融合，并在这些晚起的现代化国家和地区的现代化实践中，成功地发挥了它的社会作用。古老的东方智慧和伦理文化为现代管理科学注入了新的资源和活力。
在日本，被称之为日本企业管理“三大神器”的终身雇佣制、年资系列工资制、企业内工会，无一不深含着东方古老的人文智慧和伦理精神。终身雇佣意味着管理者与受管理者之间深厚而内在的信任与忠诚联系，其人文伦理意味远非西方契约论所能涵盖。年资系列工资制不仅体现了雇佣者与被雇佣者之间正常合理的责权关系，而且以“红包”、“资金”等形式造成一种利益激励与精神激励相辅相成的劳资联系，其所包含的伦理经营（以礼待人）和感恩忠诚（知恩报德）之管理伦理精神，亦为西方数学化标准化的管理理论所缺少。而所谓“企业内工会”，在日本更应当被理解为“伦理法人会”，它通过“企业朝礼”、“企业伦理培训”等形式凝聚了日本企业特有的“团体（队）精神”。（注：龚颖、余涌编：《幸福之门——日本国社团法人伦理研究所的组织、理论和实践》，第七章。）很显然，这种“企业内工会”与其说是组织制度性的，不如说是伦理精神的。“团体（队）精神”正是日本企业管理精心培育起来的企业团结精神、整体价值精神和共同责任感。这一点尤为西方所珍惜，因之也使西方管理学界最感惊奇。可以说，日本的现代管理理论更像是西方管理哲学的先驱谢尔登在其《管理哲学》（1923年）一书中所说的那种管理哲学——它使“科学原则”与“伦理原则”达到了和谐统一。用“日本近代化之父”涩泽荣—的术语说，这种日本式的管理乃是一种《论语》加算盘（或许还应加上日本的武士道精神）的管理。更彻底的说，是一种科学加文化的管理伦理。
日本管理伦理的核心精神是“以人为中心”，坚持“彼我一体”、“义利合一”、信诚统一、奉献与感恩相应等伦理经营原则。这种管理伦理并不轻视管理的科学技术基础。它开放地汲取西方合理有效的管理理论和经验，但却并不因此而放弃自身文化的传统资源（武士道精神），注重吸取中国传统儒家伦理的精髓（如义利之道、诚信仁爱等），因而具有十分突出的人文特征。
将现代科学的管理与人文伦理精神有机结合起来，也是新加坡、韩国等东南亚国家和地区现代管理思想的共同特征。新加坡的“法治与教化并重”之管理理念；韩国推行的“集权化与集团化”或“权威与道德兼用”的管理策略；台湾的“传统与创新相结合”的管理方针；等等，都以各自不尽相同的多样化方式，贯彻了科学精神、法制精神、伦理精神综合创新的管理思路，其中，管理伦理又构成了它们乃至东方世界现代管理理论的特殊品质。
由上可见，尽管东西方现代管理的理论与实践均存在明显差异，但以当代眼光来看，随着全球现代化进程的深入，人类对现代管理本身的认识也在发生着显著的变化，其中的一个重要方面，就是管理伦理越来越受到人们的重视，甚至已经成为当代管理理论研究中的一个世界性课题。自80年代初开始，西方管理学界明确提出了“学习日本”、“学习东方”的口号。但公平地说，早在20年代，西方学者已经开始注意到管理哲学中的人文伦理因素，谢尔登在其《管理哲学》（该书被称为西方第一部管理哲学专著）中所提出的“科学原则”与“伦理原则”相统一的主张，以及稍后陆续出现的“人际关系管理理论”等等，实际上已经突破了泰罗、法约尔等人的“科学管理”模式，将古典管理理论所遗漏的人文精神纳入到了管理科学的考虑之中。而后起的东方管理科学正是在注意到西方管理理论的成效得失基础上，从一开始便注意到了人文伦理对于有效管理的重大价值。由此可见，现代管理科学自身的演进，正呈现出一种由单纯科学技术主义到综合科学与人文的新理性主义的趋势。在这一大趋势下理解管理理论，我们可以断言，管理伦理不单是作为一种新的管理学或伦理学分支学科，并且也已经成为现代管理理念的基本构成要素之一，而显示出愈发强大的生命力。
三、开拓文化资本：管理伦理的基本课题
涩泽荣一在《论语与算盘》一书的开篇中有一句意味深长的告诫：“算盘要靠《论语》来拨动；同时《论语》也要靠算盘才能从事真正的致富活动。”（注：〔日〕涩泽荣一：《论语与算盘》，王中江译本，3页，3～4页。）随后他又说：“要说到致富的根源是什么？ 那就是只有依据仁义道德和正确的道理而去致富，其富才能持续下去。”（注：〔日〕涩泽荣一：《论语与算盘》，王中江译本，3页，3～4页。 ）如果我们从社会价值目的论的角度而不是纯科学技术的工具性角度来理解管理的话，那么，涩泽荣一的这番话恰好提示了管理与伦理之间的内在关联：算盘作为一种古老的算计工具，在这里表征着一种合理运算、筹划、谋略、操作和经营的基本方式，它恰好构成了现代管理的一些基本技术性内容（如，组织、计划、报告、预算等项管理策略）。或者说，算盘是现代管理之工具技术合理性有效性的一种象征表达。《论语》作为中国传统儒家伦理的元典，在涩泽荣一“士魂商才”的从业致富之道中，乃是作为一种伦理价值精神的“根源”而存在的，对于现代管理来说，它无疑代表着一种管理伦理和价值精神，具有某种合乎理想目的的精神手段的象征意味。在涩泽荣一看来，“致富”是现代实业的根本目的，而达致这一目的的途径至少有“仁义道德”与“正确的道理”或《论语》教诲的管理伦理与算盘代表的技术谋略相辅相成的两个方面，两者缺一不可，相得益彰。
涩泽荣一的见解为我们洞开了管理伦理的真意：这就是，作为现代管理诸多方式中的一种，伦理的管理不仅必不可少，也不仅仅具有一种管理方式的技术性或辅助性的消极意义，而且有之则胜，具有着促进和改善管理本身，从而创造资源、效益或价值的实质性和目的性的积极意义，此所谓靠《论语》来拨动算盘、靠算盘来实现《论语》的“致富之道”（注：涩泽荣一坚信，《论语》本身所提示的人生之道就包含着成功、致富的美德（卓杰、完善）之道，而并非人们所误解的《论语》或孔子一向以仁义贬斥利益。因此，他对后儒、特别是宋儒以“理”蔽“道”、以“义”去“利”的偏颇多持批评。参见上书。）之文化价值内涵，如果这种理解正确合理，则我们可以进一步来讨论管理伦理的基本课题和价值本质。
笔者相信，涩泽荣一的理论大致不谬。管理伦理之独特的社会功能所在，也就是它有别于一般管理技术或“科学管理”的特质，在于它所特有的文化创造作用；具而言之，在于它能够为现代化社会实践开掘并创造和积累人类现代化社会运作所必需的文化资源和精神人力资源，并以其人文伦理的管理方式，将这些隐性深厚的潜能或资源转化为一种实际有效的“文化资本”或“人力资本”，进而使这类非物质性的资本进一步转化为物质性的经济资本，产生巨大的社会物质价值，这也就是管理伦理的价值创造本质。
那么，如何发挥管理伦理的社会价值效能和人文伦理潜质呢？或者说，如何使管理伦理能够成为一种独特有效的创造、传递、积累和转化文化资本的现代管理方式？这是现代管理伦理所要研究的中心课题。
管理伦理并不只是一种普通的应用伦理，更不是为道德而道德的文化行为策略。与普通应用伦理不同，管理伦理是一种依据现代管理科学的技术性和组织化条件所形成的团体行为或企业行为的价值规范，其基本对象和范围是各特殊社会实业团体或行业的生产者、工作者以及其他从业人员的生产行为、工作方式、组织协调方式、企业内部的人际关系和全体从业人员的道德素质、职业伦理或工作伦理。它作为一种社会特殊伦理的存在，正处于个人与社会之间的中间地带的中介化组织和群体结构。这一存在结构决定了管理伦理既具有其实践的特殊性——相对于现代社会伦理或普遍公共道德；又具有其职业应用的普遍性——相对于个体道德来说，它因其适合于某一特殊行业或企业的全体从业人员而获得这种普遍职业的应用意义。
正由于管理伦理的这种中介化特性，以及它与严格系统的管理科学和技术特别密切的相关性、互补性，使它有可能成为开掘、积累、传递、转化社会文化资本和人类资本，并将这些隐性资本直接转换为显性经济资本或物质财富的独特有效方式。我们知道，现代管理科学的基本构成大致可以分为两个层次：一个是显性的物质技术性层次，如组织、计划、制度、报告、预算、专业化工作调控等；这一层次是基础性的、硬生的，需要严格通过科学程序和技术手段来实施，包括科学的市场预测、精确的数学统计、严格的组织、系统的技术培训或操作、周密完备的生产经营计划等诸多方面。在这一层次上，最根本的管理原则是科学的原则，来不得半点虚伪和马虎，否则所谓管理就无法奏效，企业的行为就会陷入混乱和失败。
另一个层次是具有相对灵活度的功能性关系性软型管理，包括组织和计划所循的价值观念、人际和部门关系的协调、人事管理方针、经营的社会策略和企业的社会形象或公共角色。在这一层次上，管理的科学化技术化仍不可或缺。否则，组织、人事、关系和企业社会行为等方面的管理就难以保持必要的规范性、权威性、透明性和合理性。但这只是一个必要的方面，另一个更为复杂更难于把握的是这一管理层次所含有的文化、价值、伦理、乃至人际心性等诸多“软件”要素。很显然，一个有才无德的管理者不可能成为一个优秀的管理者。同样，一个缺乏基本工作责任感和职业道德的从业人员，与一个缺乏基本工作技能和专业知识的从业人员并无二致，都不能成为合格有用的职业人力。在某种情况下，前一种人甚至比后一种更不可取。与之相反，如果在符合管理的基本科学程序和技术性要求的情况下，用心用力地去发现、培植和发掘企业人员的优秀道德品质，合理调整其工作心理或“心境”（涩泽荣一语），最大限度地调动其工作热情，强化其工作责任感和自豪感，增强企业从业人员的凝聚力和向心力，并理顺企业内部的各种关系，建立起不单具有科学合理性而且具有广泛信任度的人际关系机制，那么，企业从业人员的工作潜力将会得到高限度的发挥，其自觉能动性和创造性将会焕发出难以估量的工作能量，从而大大促进企业的生产效率。这就是所谓发掘、创造、积累和转化“文化资源”和“人力资源”，并将之转化为“文化资本”和“经济资本”的管理伦理机制。在一种价值创造性意义上，或可将之视为一种活力刺激机制。
在这一机制中，关键的关键是人或人力资源的扩展与利用。涩泽荣一有一个著名的实业致胜命题，叫做“效力的有无在于人”（注：〔日〕涩泽荣一著，《论语与算盘》，王中江译本，77页。）。其意义所在，是把用人之道与致富之道密切联系起来，用人得当，黄金可获；反之，用人失当，金山可溃。所谓“人力资源”，不应局限于人的知识、技能和体力，还应当包括人的心理、情绪、品性等深层潜能，许多心理学和行为科学的研究成果都证实了这一点。新近西方学者（如丹尼尔·高曼，D.Goleman）对“情绪商数”（EQ）和“道德商数”（MQ ）的研究再一次证明，影响到一个人行为技能和潜能发挥的，不只是其“智力商数”（IQ），而且还有更具活力特性的“情绪商数”和较具内在恒定特性的“道德商数”。人，不只是“有理性的动物”（知识或智力），也是有情感有道德的生命存在。在更完整的意义上说，人乃是一种具有高度“实践智慧”（亚里士多德语）的生命存在。当古希腊哲贤亚里士多德谈到人的美德在于实现人特有的潜能时，他的意思更多的是就这种“实践智慧”而言的。而所谓“实践智慧”乃是指人的知、情、意（智力、情感和美德）的综合性主体能力。因此要充分发挥人的潜能，就不能只着眼于人的知识和技能。这一点对于企业管理来说，尤为重要。顺便说一句，我们常常谈论的所谓“现代竞争主要是人才的竞争”一语，绝不能做纯粹知识论或技术主义的理解。涩泽荣一曾经谈到过“和魂汉才”，他对“汉才”的基本解释是，具有理解践行中国孔儒伦理和现代经营才干的智德会通型人才。理解到现代人才的“情”（绪）、“意”（道德品质）要求，才能真正明白管理伦理之于开发和利用“人力资源”或“人力资本”的巨大意义。
总之，“文化资本”、“人力资本”等新型概念的出现，标志着现代社会的现代化实践及其运作方式已经发生了深刻的变化，它不仅给现代管理科学的理论和实践提出了新的课题，而且极大地丰富和深化了管理伦理本身的内涵和意义，使人们对管理伦理的理解有了进一步提升和完善的可能。本文的基本立意，只在于通过对“文化资本”的观念解析及其作为管理伦理之基本课题的初步分析，提示一种理解现代管理伦理及其重大社会意义的思路。
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