什么可以用来阻止“过度工作”?_过劳死论文

什么可以用来阻止“过度工作”?_过劳死论文

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过劳死拷问“床垫文化”

记者:胡、甘分别属于白领和蓝领,他们同样都因为“过劳”而死,这反映了我国企业员工处境的哪些共性问题?

廖保平:说得难听一点,现在的白领差不多成了贬义词,“猪狗不如”——“吃得比猪少,干得比牛多,睡得比狗晚,起得比鸡早”,现在的蓝领更像“现代包身工”。他们的区别只在工作性质不同,共同之处之像那位希伯来商人那匹精疲力竭的骆驼,哪怕是再加一根稻草也能将它压垮。这是一种时代病,不独白领、蓝领,还有学生、老板、领导等等,只要生活在这个竞争激烈的时代,就不可避免地有生存压力、心理压力,只是打工者表现得更为突出罢了。

汪晓波:胡新宇、甘红英的猝死,让人心酸,也让人感到遗憾。这两起事件都清晰地指向国内部分企业的一些共性问题,比如企业对于员工的合法权利还不够重视,工会的作用没有得到应有的体现,政府部门的监管责任在一定程度上缺失等等。一些处于资本原始积累时期的企业,一些处在高速发展阶段的企业,过于看重企业的利益,而未能做到以员工为本,容易做出伤害员工权益的事情来。“过劳死”问题,无疑应当引起社会的重视,但更应当被重视的,是“过劳死”现象背后的种种人为因素。

记者:蓝领工人的长时间的超负荷劳动,乃至出现“过劳死”的现象,应该说已经出现很多起了,但似乎都没有华为员工这次“过劳死”的影响来得大,比如这次吧,对胡新宇的关注就多于甘红英。您认为这中间的差别反映了什么问题?

汪晓波:我们很难简单地认定,这是社会对于不同人群的一种势利态度。蓝领工人辛苦,似乎是众所周知的事情,而白领精英也这么累,社会的认知上则相对陌生些。一个研究生刚刚毕业,很阳光的一个男孩很突然的离开,构成了事件本身内在强烈的冲突性,而且华为是通信领域的大企业,知名度比较大,加上舆论的刻意引导,也就产生了很大影响。换个角度说,影响的大小也是合乎人性的。正如一个普通大学的毕业生找不到工作,并不稀奇,但是北大的毕业生去卖肉了,很多人就感觉很反常,很了不得了。

廖保平:这种差别反映了“同命不同价”、“同命不同效应”的社会偏见,背后的深刻思想是对人的身份的歧视。白领,特别是高级白领“很自然”地被看得比蓝领工作“金贵”,死一个白领“很自然”地就比死十个蓝领轰动。另一方面,也是与白领比蓝领掌握更多的社会话语权有关,一个白领过劳死了,更多的白领站出来为他说话,其实也是为自己说话;相反,一个蓝领过劳死了,要么没有人站出来说话,要么他们的话传达不出去,最终变成沉默。一如孙志刚之死,因为他是一个大学生,他的背后是千千万万的大学生,他们需要为孙志刚说话。如果孙志刚只是个乞丐,他的死又会有谁太在意呢!其实,在死亡面前人人平等,不论白领、蓝领,还是灰领,他们都是一条生命,都反映了社会问题,都应该给予关注。

记者:在华为,每个开发人员的办公桌下都有一个床垫,累了睡,醒了爬起来再干。从1988年华为创业开始就留下了这个传统,叫做“床垫文化”。许多人认为,华为的辉煌,和这种特有的“床垫文化”有很大关系。华为的“床垫文化”有没有一定的合理性?

汪晓波:有人认为,胡新宇这个事件,有被媒体扩大化的嫌疑。我不这么看。社会反响之所以这么大,很重要的一个原因就是人们心中的一根弦被触动了。我曾经在一篇文章里说过,加班其实本来是很寻常的事情,每一个职业人士,或多或少都曾有过加班的经历。但是胡新宇所在的华为公司,加班却被赋予了一种文化色彩。很多员工拼命工作,努力加班并不求加班工资,却觉得很正常,觉得这只是公司文化而已——这样的想法恰恰是不正常的。

华为的加班文化,内部一直是有争议的,这件事情出来,使得内部争议外部化。具体到这个问题:“床垫文化”有没有一定的合理性?在华为高层看来,或许“床垫文化”正是他们所倡导的一种华为精神,一种创业精神。一个企业在创业阶段,是需要一点精神的,是需要文化支撑的,但是过犹不及。企业文化也要受到法律的制约。华为的问题在于,他们以文化的面目掩盖了侵犯员工权利的本质——尽管这种“侵犯”往往是隐性的,比如通过考评机制迫使员工宁可不要加班工资,也要拼命加班学习和工作。我知道,在研发部门,这种状况非常普遍。

廖保平:我认为,承认华为及华为们的“床垫文化”的合理性,就像承认资本主义的原始积累的合理性。马克思曾说:“资本来到世间,就是从头到脚,每个毛孔都滴着血和肮脏的东西。”资本主义的原始积累充满了血腥和罪恶,英国资本主义原始积累时期出现过“羊吃人”的现象,而我们现在出现了“工作吃人”的现象。如果承认这些人“死得其所”,就是承认血腥和罪恶是可以原谅的。华为固然取得了斐然的业绩,堪称中国民营企业标杆,但是走在这种拿人的鲜血染红的地毯上,难道我们一点都不感到心慌么?

记者:中国的民族企业应该建立起一种什么样的企业文化?中国传统的儒家文化应该在其中起到什么样的作用?

廖保平:我们工作也罢,社会高速工业化也罢,最终的目的是让人更好地工作和生活,这就要从社会层面和企业层面来思考人的生存。从社会层面来说,我们需要健康的工作理念和制度保障;从企业层面来说,需要更多地关心员工的身心健康,企业或老板的利益追求永无止境,而员工的青春或生命是有限的,纵是千里马,纵是让其吃饱喝足,也只能日行千里,要它日行数千里,必然会过劳死。

中国儒家文化是协调人际关系最为成熟的文化,可以运用到企业里。儒家有很浓厚的“人本”、“民本”思想,孟子说“民为贵、君为轻、社稷次之”,就肯定了人的生存权、发展权。儒家的“人本”思想与现代企业经常提的“以人为本”的价值理念是一致的,人的发展是企业发展的最终目标。

谁在纵容资方对员工权益的侵犯?

记者:中国企业员工的超时、超负荷劳动,和中国企业目前面临的国内、国际竞争环境有什么关系?是不是和中国的劳动力严重过剩也有关?

廖保平:人是环境的产物。中国企业员工的超时、超负荷劳动,是与国内、国际竞争环境密不可分的,更与中国目前进入高速工业化时期密切相关。据说,每个国家在高速工业化的时期,都出现城市空心人,中国正当其时。什么是城市空心人?就是在职场中,那些无论健康、精力、知识、热情都在快速消耗着的人。

汪晓波:我们首先要厘清一点的是,不是所有的中国企业都不能善待员工,也不是所有的非公企业,都不能尊重员工的合法权利。同样存在员工超时、超负荷劳动的企业,原因或许也不一样。

从宏观层面上,中国是存在着严重的劳动力过剩状况。这个背景与企业员工在企业中的地位多少是有关系的,但不会必然造成企业不去尊重《劳动法》,不去尊重员工权利。

记者:企业员工的权益受到侵害应该说不是一个偶然和个别的现象,这和当前中国社会的一些主流思潮,比如“效率优先,兼顾公平”等口号有没有关系?

廖保平:在这个“效率优先”的世界上,没有一个企业不希望通过缩短工期来提高效率,实现利润的最大化;没有一个员工不希望通过强化劳动来提高绩效、满足需求,哪怕是透支生命。在这样的思想指导下,各种资源的使用,包括员工生命的使用,都只为利益最大化服务。公平只能让步,甚至认为是必要的牺牲。这正是《劳动法》管不住“床垫文化”、员工不“鞠躬尽瘁”就无法“出人头地”的关键所在。

我一直认为,人出于利益的需要,对效率有一种天然的优先追求,纵是政府不提“效率优先”,人们也会以之为优先。相反,人们对公平常常会熟视无睹。因此,政府更多的精力不应该去做发展效率的事,而是做维护公平的事。否则,“效率优先,兼顾公平”,很可能变成效率优先,无暇顾及公平。

记者:一些地方政府为了经济增长,采取一种过于亲商的政策,是不是也在一定程度纵容了资方侵犯员工的权益?

汪晓波:政府与商人的过于亲近,已经产生了许多问题。在现实中,有关管理部门对一些企业侵犯员工权益的事情睁一只眼,闭一只眼,这样的情形并不少见。如果资方侵犯员工权益,却不会得到任何惩罚,那么就会变得更无所顾忌。在劳动力市场存在着结构性过剩的条件下,许多员工为了保住饭碗,只好强忍着。地方政府若在责任方面缺失了,那就不是好政府,是失职行为。

廖保平:这确实是一个十分普遍的问题,现在,“改善投资环境”成了政府亲商的第一要务,为了达此目的,对投资者一路大开绿灯,书面或口头,正面或背面的许诺无数,连故意忽视保障职工基本权益的法律法规也成为“改善投资环境”的优惠条件。说到底是地方官员政绩思维作怪,同时,与我们过分看重资本的利益、轻视劳动的利益有关,视资本为上帝,视劳动为草芥,纵容了资方对员工权益的侵犯。

工会的声音到哪儿去了

记者:要求员工长时间的加班,是否侵犯了员工的休息权?劳动法及其他相关法律对此有什么规定?

汪晓波:对于员工加班,休息权是否被侵犯,不能一概而论。《劳动法》对此有较明确的规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

很遗憾,不少企业没有严格地依照《劳动法》去做,更谈不上自觉地尊重法律精神。目前的现实是,许多企业只要求员工加班,却不能依法给予相应的加班补贴;此外,有些企业并不是强行要求员工加班,却利用种种措施隐性迫使员工延长工作时间,这都是值得注意的现象。

记者:据了解,在许多企业内,员工超时劳动是一个普遍现象。但为什么很少听到工会的声音?工会在这个问题上应该起到什么作用?

汪晓波:工会的沉默是没有任何理由的。近些年来,在一些企业中,劳资关系状况并不令人乐观,出现了许多伤害员工权益的事情,包括长时间加班、职业病以及最低工资标准不能落实等等。这里有两种情况:一是一些民营企业还没有建立工会;二是即便有了工会,也不见有什么作为。工会作为员工自己的组织,应当发挥出维护员工合法权益、协调劳动关系等作用。坦白地说,目前不少企业工会所做的工作并不到位。

廖保平:工会是企业里维护员工权益的重要组织和手段,但是就目前来看,国内有些企业根本就没有工会组织,即使有,也形同虚设,难以发挥维护职工权益的应有作用,有的甚至为企业领导推行一己政令提供了“合法化”程序。这既有员工维权意识淡薄的原因,也与工会的独立性有关。在一些企业里,工会是一个可有可无的附属组织,工会的干部是企业领导“指定”的,他们的利益依附于企业领导,很容易走进“我维护职工的利益,谁维护我的利益”的怪圈,难以为员工说话。国外的经验证明,职工只有独立结成一个强有力的工会组织,才有力量跟企业抗衡,维护和争取自己的权益。

记者:加班直接侵害员工的权益。在改变这种状况的过程中,员工自身能够发挥什么作用?

汪晓波:从理论上说,员工可以依法抵制资方的不合理甚至不合法的行为,但实际上,正如人们的日常经验就能感受到的,在劳资双方力量过于悬殊的情况下,这种个体的抗争难度很大,牺牲也很大。员工个人固然应该敢于维护自己的权益,但在很多时候,个体更要依托工会的力量、政府的力量来帮助自己维护权利,同时也把不必要的维权成本降到最低。

廖保平:目前,我国劳动力过剩,农民工大量涌入城市,大学生“零就业”已非孤本。在这种背景下,我认为,员工在企业维权的出路就像娜拉一样,只有两条,要么出走,要么呆在“家”里忍受。员工自身维权当然会有进展,但绝对不会一下子尽如你所愿。因为在职场竞争激烈的情况下,老板有权选择“听话”的员工,也有能力把“不听话”的员工踹出去。为了生存,更多的人会选择“受人一饭,听人使唤”。要改变这一现状,需要靠政府、社会和员工一起推动,别指望以逐利为目的,没有大胸怀、大眼光的企业老板主动慈悲。

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