（国网呼伦贝尔供电公司）
摘要：人才是企业持续发展的重要基础，面对公司员工基数多，年龄结构偏大，人才提升缓慢等现状，人才开发管理面临艰巨任务，人才培养迫在眉睫，根据公司实际调研问题，实施“两星一力”工程，解决企业人才困扰。
关键词：实施背景；工作内涵；主要做法；产生效果
一、前言
国网呼伦贝尔供电公司现有长期职工3283人，人员总体情况分析如下：
（一）年龄结构
职工平均年龄42.1岁，由年龄结构看出，结构分布并不十分合理，公司年龄结构偏大，中青年员工偏少，人员正逐步接近老龄化。
（二）学历结构
由图表可见大学本科及以上学历职工数量明显增长，大学专科及以下学历职工人数逐年减少，公司整体职工学历层次明显提高。
（三）专业技术资格结构
公司目前长期职工具有专业资格人员共计1737人，占全部职工52.9%。各级职称占比见下表：
（4）技能人员等级结构
公司具备技能等级人员共计2221人，占全部职工61.6%。
（5）公司高端人才现状
针对公司人员结构现状，为有效引领员工成长，尽快实现人才构想，人资部实施了“星火”“塑星”“助力”三项工程的探索与实践。
二、实施背景
（一）当前企业面临的人才成长问题
2017年内蒙古东部电力公司人力资源工作会议上提出公司人才面临的现状：员工队伍处于被动培训状态，存在完成任务心态，主动学习热情不高。自主培训资源匮乏，现有实训设备、题库等资源不能满足培训需求。专家人才队伍建设滞后，高等级专家人才缺乏，业绩积累渠道少。青年员工工作状态茫然、困扰问题诸多，职业规划需要引领。技能岗位员工满足现状，缺少竞争动力和奋斗激情。公司整体员工年龄结构偏大、学历提升空间狭小、40岁至50岁员工专业理论知识更新缓慢，停滞不前。
（二）社会对人才创新的需求不断提升
近年来，我国不断推进人才管理体制改革，构建具有国际竞争力的引才用才机制，建立人才优先发展保障机制，加强对人才工作的领导。 “十三五”期间，国家高技能人才振兴计划围绕人才优先发展战略和创新驱动发展战略，为推动供给侧结构性改革和中国制造2025提供技能人才支撑。进一步鼓励辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动，增强生产服务一线岗位对劳动者吸引力，建设知识型、技能型、创新型劳动者大军。
当前国网公司积极倡导行业一带一路，构建坚强智能电网，推进配售电改革。这些都是创新发展面临的重大机遇与挑战。对专业人才的需求极为迫切，需要优质的人力资源支持。
为此公司要全面开展人才培养，构建人才培养服务体系，形成公司统筹规划管理格局。一要完善青年人才培养、选拔、管理和激励机制，增强新员工企业归属感，培养一批优秀青年人才。二要加强专家人才管理。调整优化人才结构等级，完善评价考核标准，落实人才发展规划，激发专家人才潜力。三要加强专业技术资格管理。落实职称制度改革精神，优化职称评审标准，突出业绩能力和实际贡献。
2017年国网人资资源重点工作推进电视电话会议中做了及时的部署。大力实施高端人才引领、专项紧缺人才培养、青年人才托举等工程，培养发掘优秀人才。实现技高者多得、多劳者多得，增强技术工人获得感、自豪感、荣誉感，激发技术工人积极性、主动性、创造性，服务公司发展大局，提升人才和智力保障。
（三）实施“两星一力”工程是当务之急
1.实施“塑星工程”。由于历史原因国网呼伦贝尔供电公司以前年度没有足够重视高端人才的发展，2016年申报至蒙东公司2名电力技术能手，与电力行业技术能手的评选还有一定差距，指标排名在D段。公司具有技能等级人员共计2221人，占全部职工61.6%，是公司发展的主力军。通过人才开发管理专工指导帮助，挖掘一线员工绝招绝技，提炼基础工作经验，对员工优秀业绩进行认可。帮助经验丰富一线员工发挥自身优势，提炼总结优秀的工作经验，认可优秀职业导师的成绩，激发经验丰富员工 “师带徒”的责任心，成就感。
2.实施“星火工程”，让员工有看得见的发展机会，摸的到的提升空间。才能对公司未来的发展充满信心，员工的潜力就会被唤醒和激活。人才梯队建设急需做到深入人心、聚力公司的业务发展。国网呼伦贝尔供电公司党委组织部（人力资源部）运用人才开发管理工作理念，发挥年轻人的优势，激励广大员工的工作热情。
3.实施“助力工程”，彻底消灭我公司“三无”人员隐患问题，使我公司整体员工符合岗位任职资格。“脱产学”与“在岗学”并行、“要我学”向“我要学”转变。党委组织部（人力资源部）调研2017年度广大员工的需求意愿，摸底调查发现公司相关部门、班组、一线员工存在缺少电力专业毕业证书、技能等级证书作为从事相关岗位工作资质的情况，员工困扰自身学历问题。所以在自愿基础上，引导帮助无学历、年龄偏大员工共同解决无电力专业毕业证书问题，同时便于员工今后申报专业技术资格、提升员工薪档积分、福利待遇，提升退休待遇等。帮服员工助学解困，扎实有效的提升人才当量密度。
（四）达到目标。
1.实现高端人才培养。将电力行业技术能手选拔推荐作为提升高端人才指标的重要抓手，争取实现国网呼伦贝尔供电公司高端人才的突破。
2.人才梯队建设初见成效。针对公司35周岁以下的青年员工，以青年英才评选标准为依据，持续开展以自身提升，带动引领本班组、本部门、本单位的员工共同提升的培养项目。
3.消除“三无”人员隐患。自愿基础上，帮助无学历、年龄偏大员工共同解决电力专业学历问题。
人力资源管理将从业务出发、服从业务、搭建平台。充分认识到培养人才的必要性与紧迫性，科学规划制定各项工作的同时，结合公司人才工作需要，统筹规划实施“星火工程”、“塑星工程”、“助力工程”。
三、工作内涵
实施“两星一力”工程，是指“塑星工程”、“星火工程”、“助力工程”三项工程的简称。
（一）“塑星工程”
将电力行业技术能手选拔推荐作为提升高端人才指标的重要抓手，实现高端人才突破。改变传统申报方式，客服了技能岗位员工不注重积累工作业绩、不擅长提炼工作技巧，缺乏明确努力方向的短板。“塑星工程”找到高端人才提升的突破口，以人才开发管理为平台，各部门、各班组、所属各单位共同配合。以业务提升为基础，跨专业、跨部门共同研究课题、共同提高，培养、塑造公司技术、技能专业的明星。
（二）“星火工程”
以塑造岗位明星，树立“典型青年英才”做为建立人才梯队建设的榜样，发挥带头引领作用。通过师带徒、现场培训、专题授课、以点带面，实现公司占比三分之一的青年员工带动全体员工的辐射效果，整体完成企业人才梯队建设。
（三）“助力工程”
争取彻底消除“三无”人员隐患，在自愿基础上，帮助无学历、年龄偏大员工共同提升电力专业学历。为解决员工无电力专业毕业证书问题，以便利于员工今后申报专业技术资格、提升员工薪档积分、福利待遇，提升退休待遇等事宜。实施“助力工程”，切实帮助员工解决切身利益问题。使得公司整体员工专业水平、人才当量密度得到显著提升。
四．主要做法
为有效引领员工成长，现人才构想。呼伦贝尔公司坚持“统筹设计、分级实施、分类培养、点面结合”的原则，统筹规划，多措并举，有效实施“两星一力”工程。
（一）开展调研，分析现状
2017年10月根据《青年英才需求沟通问卷》反馈情况，总计对60名青年员工情况进行统计。男性占比75%，女性占比25%。年龄集中在26至30岁。已婚未婚各占比50%，工龄集中在6至10年。党员、共青团员占比80%。学历基本为本科生。90%的青年人才对企业文化感到满意，82%的人对当前的工作满意，98.3%对现在的工作感到适应。78.3%看重提升自己能力的机会及工作的成就感。88.3%的苦恼收入低，离父母远。80%希望多提供学习机会，多开展文娱活动。90%希望符合自己的兴趣并得到认可。激励员工成长有效的激励员工成长最有效的方法是：学习和培训机会、领导重视与扶持、增加收入、晋升、表彰、轮岗等方法。
1.青年员工在工作、生活中存在的主要困难和关注的问题如下：
通过工作，青年员工意识到自身的不足，在工作上还存在业务技能不全面、理解不透彻的问题，个人能力还有待提高，现场实操动手能力不够，自我发展空间狭小，缺乏各方面专业知识，平时要加强学习，也希望通过各种专业的培训增加专业能力和岗位经验。部分青年员工感觉当前工作中由于个人能力没有全部发挥，无法出色的完成各项工作。思想受束缚，缺少创新思维。
在今后的工作中要给自己制定目标。工作中，需要有经验的同事指导帮助，勤能补拙。提高认识，适应新形势、新任务下的工作，做到工作有想法、有行动、有效果。
2.青年员工反馈公司缺员，很难细致完成各项工作任务。部门、班组员工老龄化较重。现运行输电线路线路较多，班组现有人员不能满足日常巡视工作需求。在检修工作中班组年轻人员缺少实际工作经验，很多工作不能够独立完成。
(1)部分运维工作开展存在阻碍，人员的缺少造成部分人员工作量增加，变电运维工作需要仔细，人员疏忽既会造成设备管理不到位也会给人身带来危害。而且变电运维专业人员年龄分布不均，年纪大的老师傅即将面临退休，刚入职的大学生员工还不能很快进入角色完成各项运维工作，需要补充中坚力量的青年员工完成各项工作的传帮带。专业人员缺员严重，造成工作效率低下，影响作业安全，班员个人技能提高较慢，没有上进心和积极性。
(2)生活方面的困难：探亲困难，离双亲远，无法工作的同时兼顾孝敬老人，回家探望照顾父母较为困难。
(3)薪酬待遇方面：薪酬水平与预期有较大差异，职工对于薪酬水平普遍感觉较低。工作岗位与实际工作不对应，农电单位普遍低于供电单位薪酬待遇。造成农电单位新入职员工流失率较高。
(4)通过深度沟通青年人才普遍反应工作压力大，造成青年人才情绪烦躁，对未来发展持迷茫不解的状态，使得青年人才工作积极性不高，疲于应付。
(5)了解到青年员工离家远，探望父母的需求，公司帮服小组从青年人才角度提出建议部门班组错开春检高峰期，尝试与法定假日串联轮班探亲的灵活形式，协同人资部门给予探亲假报销路费的支持。尝试在符合劳动法、企业绩效管理等制度规定的范围内，最大限度满足青年人才的个人需求。
(6）把青年人才关心的婚恋、地区文化问题纳入工作日程，协同工会、综合服务中心等部门及民间团体，创造各种机会、采取多种活动形式为青年人才解决实际难题。
（7）部分员工在网络大学学习过程中会产生畏惧心理，认为学习难度大，从而导致学习进度缓慢等问题，随着助力工程推进通过青年员工帮助年龄较大员工共同学习，实现互助形式。
（8）部分年龄较大的职工，面临退休，认为晋升学历对自己影响不大，有一部分人认为学费较贵。人资部耐心沟通，改变对理论学习的认知，最大程度帮助员工完成学历提升。
（二）创新思路，寻求办法
人才工作要适应形式，转变思维方式，及时更新提高管理观念、管理素养。青年员工与前辈不一样的成长经历，更加特立独行的个性，面对90后员工，组织及其管理者已经不再拥有决定其未来的权力，但是有责任与义务帮助他们更快的实现梦想，最大努力形成与组织一致的目标。用开放的胸怀迎接新变化，在人才培养上创造新成绩。
根据沟通反馈情况，青年员工大部分渴望成才、渴望实现自我价值，因此对企业文化、企业发展前景，自身发展空间尤为看重。坚持正面企业文化宣传、突出教育和引导、加强帮服意识、深入沟通了解、循序渐进、固化于心，促使青年人才正确认识当前企业面对的机遇和挑战，帮助青年人才畅通发展渠道，树立责任意识。
1.主动关心青年人才，深度沟通，真诚关心青年人才的诉求和实际困难，深入了解青年人才的思想变化，及时疏导不良情绪，化解心理隔阂。领导层、人资部、课题组注重与青年人才进行沟通，调动青年人才积极性，加强公司青年人才队伍建设，推动青年员工岗位成才。企业创造一种环境、搭建一个平台，促使90后员工的内驱力得以充分发挥、持续释放，并在不断获得个人成就感的同时帮助企业实现奋斗目标。通过真诚关怀，促使青年人才产生强烈的归属感，增强企业凝聚力、向心力。
2.以前年度与新入职大学生缺少沟通，不能准确把握青年员工的心理需求，流失率较高。近年来公司认识到青年员工与公司之间的雇佣关系和心理契约发生着根本变化。少数青年员工流失并非坏事，留下的是认同公司文化的青年员工共同奋斗，毕竟我们吸引了大量优秀聪明的员工，共同创造有价值的事业，一个有强大凝聚力的企业，会留住优秀的青年员工。青年员工的茁壮成长能够促进企业的快速发展，公司需要引导青年员工发现工作的价值，使青年员工对公司的贡献最大化，能够长期保持积极向上的工作状态。
（三）务实推进，持之以恒
1.培养青年英才
公司重视青年员工的心理需求，满足青年员工希望被认可、被需要、被肯定的职业需求。党委组织部（人力资源部）协调各部门、各班组帮助“青年英才”参与到工作与管理过程中来，给青年英才话语权，将他们组织集中，进行某些专项讨论，形成讨论意见稿，汇总至人资部门，人资部门挑选出合理化建议报领导审阅。同时多为青年英才创造与高层沟通的机会，多为青年英才创造自我展示的机会，给青年英才更多成长空间。
2.成立课题、行动实践
2017年初公司党委组织部（人力资源部）跨部门、跨专业组建“两星一力”课题小组，结合全体员工实际情况，制定“两星一力”工程实施方案，按部门、班组一一制定实施工程具体措施、执行计划，围绕“两星一力”三项工程，开展落实我局人才培养帮服工程，有效实现人才当量密度总体提升。预计2020年“两星一力”工程显现明显效果。
（四）注重实效、显著提升
2017年党委组织部（人力资源部）召开“两星一力”工程项目启动会，会上确定了实施“星火工程”“塑星工程”“助力工程”的工作思路，由参会人员共同商议确定项目名称，讨论“两星一力”工程中可能出现的困难，遇到的问题，解决的方法，同时对下一步工作推进做出指导在局域网用倡议书滚动播报的方式对“助力工程”进行全局倡议。同步进行 “两星一力”工程实施方案材料初步审核。
1.塑星工程
2017年公司预先开展电力行业技术能手评选活动。公司大数据筛选生产一线工作的具有较高水平国家职业资格和专业技术资格技术技能型的员工。提前与有志愿申报全国电力行业技术能手的员工深度沟通，明确双方责任义务。签订《电力行业技术能手培养承诺书》。依据全国电力行业技术能手申报标准维度梳理材料，完善材料，选拔推荐高端人才。提前完成了预申报，根据《电力行业评价评分表》14个维度进行统计打分，对分数进行排列，选定重点培养优秀技能员工，根据每个员工不同情况进行一对一指导、发现差距、及时跟进、共同解决困难、达到完善提升的效果。
塑星工程实现与优秀技能员工共同奋斗，提高技能工作水平，业绩积累，提炼技巧，深入了解技能人才心理需求，为技能岗位员工专业水平、工作能力得到认可创造平台，优秀技能员工个人的成长与企业息息相关，促使技能岗位员工钻研专业工作、激发工作热情，与公司发展甘苦与共。
2.星火工程
建立人才梯队建设，针对35周岁以下的青年员工，以青年英才评选标准为依据。开展以自身提升，带动引领本班组、本部门、本单位的员工共同提升的培养项目。通过“典型青年英才”榜样引领作用，通过师带徒、现场培训、专题授课、专家人才在技术攻关、科技创新中帮助有成才志愿的青年员工成长。与典型青年英才签订《青年英才履职责任书》内容包括培养与激励方式、需要承担的六项责任与义务。 通过有成才志愿的青年员工践行“传帮带”，带动全体青年员工成才。自愿签订《青年人才帮助服务协议书》，指定帮服专家，确定帮服对象。有成才志愿的青年员工填列《国网呼伦贝尔供电公司“青年英才”提升表》明确提升的具体计划，提升时间以年为周期。 由占比三分之一的青年员工带动全体员工的辐射效果，整体完成企业人才梯队建设，创新人才培养架构模式。
3.助力工程
党委组织部（人力资源部）依据岗位名录，梳理了岗位说明书任职资格，结合安全监察质量部关于安全生产工作相关要求，将员工持证情况进行了摸底调查。摸底调查发现公司相关部门、班组、一线员工存在缺少电力专业毕业证书、技能等级证书作为从事相关岗位工作资质的情况。
典型岗位名录按本部各部门、所属各单位进行全面需求反馈。完成了地市公司、旗县公司任职资格统计、技能岗位摸底调查分析、汇总 “助力工程”人员名册、指导有意向员工进行学院远程教育报名。
（一）基础调查
国网呼伦贝尔供电公司建立“助力工程”员工学历档案，以方便掌握员工学历晋升情况，实现人才当量密度增长。
“助力工程”人才当量对比情况
0.90860.89180.01680.9304
（二）开展工作
公司大数据筛选，无学历人员情况。本着自愿原则，与有取得电力专业学历志愿的员工做职业规划分析、真诚沟通，结合薪酬福利、专业技术资格技能等级申报、离退休待遇等拟定《倡议书》，人资专责答疑解惑、帮助指导员工参加入学考试。与相关院校联系，沟通协调工学矛盾等具体相关事宜。
国网呼伦贝尔供电公司输电运检室一对一”制定提升计划，各班组长督促各班组人员利用工作不忙的时间进行自我提升，完成继续教育学习，能够顺利拿到毕业证。通过老师傅的带头作用，使青年员工也能积极进取，尤其是军转人员，及时认识到自身学历方面的不足，以积极的态度提升。让大家都能认识到在国家电网未来的发展趋势下，学历提升的重要性。
综合二室积极与扎兰屯市职业学院沟通开展在职教育工作，并将学院招生简介发放给单位每个人， 10人进行在职学历提升，综合二室会在单位大力宣传提升学历的重要性，劝导低学历人员进行在职教育，重点强调了学历与职工薪档挂钩的制度，因此助力工程参加人数迅速增多，为电力企业改革与发展造就一支业务精湛、结构合理、素质全面的队伍。
国网伊敏供电分公司提高员工技能、技术水平的同时，参加助力工程，公司出现了第一位在职教育的研究生。
国网新巴尔虎左旗供电分公司加强宣传学历对员工各方面的影响，建立人员当量密度统计表并实时更新，不定期对在学人员网络学习情况进行抽查。
国网鄂温克族自治旗供电分公司存在10名年龄较大的员工，学历水平较低，加强“活到老学到老”的学习意识，而不是“吃老本混退休”的思想；年轻人做到“终身学习，学有所得”。
（三）宣传引导
国网呼伦贝尔供电公司结合实际情况，统一宣传引导、因地制宜，人资部站在员工立场为员工解决问题，与员工同甘共苦，帮服员工增加业务知识积累，提升学历。
宣传助力工程重要性，提高员工意识，让员工理解学历对于人员内部市场流动、职称晋升、荣誉获得等相关工作的影响；重点强调了学历与职工薪档挂钩的制度，学历与任职资格要求相符合，使员工形成迫切提高自己学历层次的需求，公司人资帮助员工梳理自我提升的方法，一一解答员工的疑问，并在员工之间进行广泛宣传，建立一对一或者多对一得助力帮扶，进行定期谈话和不定期的抽查学习和提升情况，解决学历的困扰，使距离退休还有5年以上的员工深刻体会到学历的提高对自身的重要影响，因此助力工程参加人数迅速增多。
五．工程实施后产生的效果
（一）“塑星工程”打破壁垒，拓展渠道，为优秀专业人才提供平台。
通过“塑星工程”实施，公司人资部为技能员工的工作需求搭建平台，耐心了解技能员工诉求，及时深度沟通、与优秀技能员工共同设定努力目标，真诚务实帮服技能员工，在“塑星工程”理念的引领下，工作热情高涨，技能人才得到激励，自我提升明显，不断取得新的工作业绩和成果，为企业做出重要贡献。阶段性成果体现在：
1.于彦宝同志多年来积极探索、坚持不懈研制出“塔材弯曲修复器”，该项成果申报了当年QC成果发布，分别获得呼伦贝尔供电公司QC成果发布一等奖、蒙东公司QC成果发布一等奖、内蒙古自治区QC成果发布一等奖，同时获得蒙东公司群众创新大赛二等奖， 2017年11月份在《中国科技投资》国内期刊上发表独著“输电线路故障及查找方法探析”论文2017年10月份在国家期刊《工程技术》上发表“电力系统输电线路运检一体化管理研究”论文，同年在蒙东公司发布的课题为“缩短线路紧急缺陷处理时间”QC成果获得三等奖，2017年8月参加的呼伦贝尔供电公司举办的“输电专业技能竞赛”获得个人一等奖，同年获得呼伦贝尔供电公司2017年度“安全生产先进个人”荣誉称号。
2017年编制标杆线路“输电线路通道警示标识规范”，带领的QC小组被评为国家级优秀奖。2018年参加蒙东公司运维检修部组织的输电专业技能竞赛，获得个人一等奖； 2018年共获得专利项目3项。
2.付志峰同志总结申报2017年《多功能接地线的研制实施方案》，在研制的电缆分接箱环网柜专用接地线基础上改进的，研制过程中一是借鉴晾衣服夹子原理，二是借鉴10KV电压测试仪头部旋转装置；后发现35KV抛挂接地线夹子适合，因此借鉴35KV抛挂接地线夹子原理进行改进。获得新成果。
国网呼伦贝尔供电公司“塑星工程”重点培养出两名优秀的技能员工，同时对有意向的技术、技能岗位员工进行锻炼培养，为全国技术能手评选做准备。
（二）“星火工程”立足自主，分类培养，构建创新人才梯队
人资部重点关注培养典型青年英才，工作推进注重实际工作积累，从一线工作中提炼工作技巧，注重解决实际问题，体现在：
1.20千伏并网的明珠变和福林变是呼伦贝尔根河和额尔古纳地区重要电压支撑，10月份，2座变电站计划投运，由于无法提前预测投运中电压的冲击有多大，无法确定主变分接开关的位置，如果过压将造成设备损坏，甚至投运不成功。利用psasp计算软件提前进行模拟潮流计算分析，根据计算结果编制电压、潮流调整方案，保证母线电压仍处于合格范围内。
2.运用用电信息采集系统既有计量异常在线监测功能筛查现场计量设备异常情况，有利于提高计量管理规范率和防范窃电，将此技术传授给县公司计量人员，由县公司专人定期筛查，目前已筛查用户12000余户，为公司的降损工作做出了一定贡献。
3.应用用电信息采集系统透抄功能，提高采集现场运维准确率。在采集设备现场运维过程中加强现场运维人员和内勤人员配合水平，大大提高了现场故障处理效率，并将此方法制作成简单教程下发给各抄表班，提高了采集运维的效率。
4.变电站运维工作带领变电站青年员工制作办公系统变电站巡视记录、操作记录、交接班记录等内容教学视频，课件时间短，内容详细。并将视频传入微信群中，方便年龄大的职工在遇到不会填写的记录时通过观看手机视频教学课件进行记录的填写，提高了老员工的工作效率。
5.海桥110kV变电站、依山110kV变电站建设过程中，带领变电站青年员工利用照相机拍摄变电站一二次设备照片，整理成电子台账，方便日常台账的查询。编制变电站二次设备图册，方便变电站投运后工作中的信息查询。
四名典型青年英才结合自己实际工作，通过向省级专家人才请教及公司专业部门给予的指导，业务水平有明显提升，对自我发展有新目标，为广大青年员工树立了榜样，并在2017年12月省级青年英才考评中都取得了较好成绩。工作中带领青年员工共同学习，按照帮服协议内容要求，将师带徒列入工作计划，指导新入职员工，显现了对年轻员工的辐射作用。公司青年人才培养梯队建设初见成效。
（三）“助力工程”各级贯通，长期关注，切实关心普通员工。
助力工程阶段成果：
1.国网呼伦贝尔供电公司变电运检室按季度制定计划及名单，确保每年需要报考网络大学进行提升的员工都能更简洁、直观的面对相关报名流程，并应每季度开展交流工作，不断完善相关机制，确保目标达成。
2.国网满洲里市供电分公司公司在即时通、微信群、公示栏中进行宣传。
3.国网阿荣旗供电分公司将每年新入职员工，专科毕业生纳入助力工程计划，由人力资源部专人负责。
“两星一力”工程以提升公司整体人才基本素质为目标，深入开展人才建设宣传工作，定期跟踪报道各单位的项目开展情况，宣传典型经验、先进事迹、优秀成果，建立员工互动、讨论专栏，引导、鼓励员工编写交流学习总结、培训感悟、培训心得等，截止2017年年末，根据“两星一力”工程实效，公司报送人才开发培养通讯报道807篇，通讯报道及师带徒照片76余张。积累了丰富的引领员工成长的优秀材料，取得了显著的成果，阶段性实现了人才构想。
参考文献
[1]《人民日报》《华章管理》2018．
[2]《呼伦贝尔供电公司2018年三季度职工思想动态分析报告》（电力企业调研资料）
[3]《2017青年员工调查问卷》（电力企业调研资料）
[4]《2018年员工生活现状调查报告》（电力企业调研资料）
论文作者:秦玉红
论文发表刊物:《电力设备》2018年第25期
论文发表时间:2019/2/13
标签：员工论文; 青年论文; 人才论文; 公司论文; 工程论文; 工作论文; 呼伦贝尔论文; 《电力设备》2018年第25期论文;