教师激励应从直接走向间接——对在学校实行量化管理作法的商榷，本文主要内容关键词为：作法论文,走向论文,教师论文,在学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
直接激励与间接激励的内涵
激励是组织管理中调动成员积极性的活动，但积极性本身仅指人活动的一种能动状态，那么作为调动人的积极性的活动的激励，则必然要有明确的指向，同时，激励也要考虑所调动的积极性对实现组织目标的有效程度和所赖以运行的组织的环境特点。这样，激励就要考虑如何根据环境条件，选定正确的激励方向，使激励对象进入最佳的有利于组织目标实现的动力状态。根据激励指向上的不同，笔者认为组织对其成员的激励分直接激励和间接激励两种。
直接激励指在组织管理中，为了实现组织目标，采取种种手段，调动组织成员完成任务的积极性的活动。在这里，激励的直接指向是组织任务。间接激励指在组织管理中，采取种种手段调动成员提高自己的积极性的活动，并创造条件，使他们的热情在工作中得以实现，从而以成员自身潜能的开发和能力的发挥为中介，间接地促成组织目标的实现。很显然，在这里，成员本身的发展并不是激励的最终目的，而是实现组织目标的中介性目的，故称间接激励。
直接激励不适应教师管理的需要
激励是在一定的组织环境中展开的，同一激励机制在不同的组织环境中自然会产生不同的效果。对于企业而言，因为它的劳动结果是显而易见的，可以严格规定和清晰测量；同时，从工作任务完成的好坏本身就可以看出工人某一项技能是否掌握。因此，在这类组织里，直接激励无论对促进企业目标的达成还是促进工人技能的掌握都是有效的。如流水线工作，一环接一环，你这个做不好，下个就没法做，所以你就必须得掌握你所应掌握的技术；为了获得某种奖励，你就必须得付出与之相应的劳动，因为你的活动结果清晰可测。而教学活动却不同。由于教育是教师对学生身心施加影响的一种精神活动，学生的能动性、学生成长的复杂性要求教师必须根据自己和学生的具体情况对教育活动进行科学的构思和灵活的安排，并付出创造性的劳动。因此，学校必然得容许多种教学方式存在。就活动结果来说，因为一个学生的社会化，是教师集体合作的成果，甚至是家庭、社会、学生个人共同作用的产物，所以，无法把某一位教师的劳动从中清晰的提取出来。同时，这种结果又非立竿见影的产品，学生是否符合社会的要求，需要学生走上社会、经过实践检验之后才能有所明白。这种劳动结果表现上的特殊性，无形中增加了对教师劳动进行评价的难度，即不能凭一时一事论优劣，又不能简单的用近期的量表体系说是非，更难一刀切，进行统一的评价。不象生产部门那样，组织目标明确而具体，可以严格地计划、精确地要求。这种教师活动结果上的难以测量性也就意味着从活动结果即教师对组织任务的完成情况出发对教师活动进行控制很困难，教师完全可以找出种种理由把自己的责任推掉，即使确实是因为教师言行不妥对学生的心灵造成了伤害甚至影响到学生的一生，评价者也很难看得出来。所以直接激励相对于教师这类职业无论是促进教师工作绩效的提高，还是促进教师个体的成长都不易实现，而且会导致不良的后果。
直接激励不符合素质教育的要求
可以说，应试教育和直接激励在很大程度上是相互造就、相互强化的。应试教育强调升学率，把对教师的评价、奖惩和这一直接的结果相连。因而可以说，正是应试教育造就了学校对教师直接激励的模式，而学校管理者也正是本着直接激励这一思路，想方设法把人的成长这一具有复杂内涵的现象简化为某一个或几个容易控制的侧面、指标。这种以学生某一侧面或某些侧面的量化结果为准绳的评价尺度，使教师难以以稳定的心态因材施教，发展学生智力因素和非智力因素，而把自己的积极性集中于指导学生应对检验，如应对升学考试等。目前在许多学校里评价教学效果是知识质量检查；评定职称是高考成绩；评先评模，离不开升学率；奖惩标准，是升学人数。且不论这一激励模式是否能够真正调动起教师的积极性，即使真的能调动起来，也往往是指向促使学生应试而非真正的育人，教师在这一指挥棒的引导下自然会对学生重智轻德，重分数轻能力培养。
今天我们强调应试教育向素质教育转变，也必须强调直接激励向间接激励的转变。“素质教育”中的素质实质是社会发展对人才的质量要求，归根结底又是对教师的要求。因为从教师在教学过程中的作用来看，在很大程度上，受教育者的思想品德、意志行为、知识技能都是教师整体人格和学识在他们身上的内化。无论是教育观念的更新，还是教学内容、方法的运用，都取决于教师的素质水平，教师的素质直接决定着“素质教育”实施的状况，学生良好素质的获得首先决定于是否有具有良好素质的教师的引导和示范，即“以人格育人格”。因此，为实施素质教育，必须放弃直接激励而走以间接激励为主的道路，即根据育人的需要提高教师自身素质，同时把其热情引向教学轨道。
应实现从直接激励向间接激励的转变
作为两种不同的管理思想，直接激励和间接激励直接影响着整个教师管理实践。为了在间接激励的思想指导下，使教师管理适应素质教育的要求，笔者建议：
第一，强化素质和强化行为相结合，优化教师聘任机制
曾几何时，为了适应市场经济的需要，学校里流行起了“计件”工资制：一堂课多少钱，一篇论文多少钱。教师在这一交换条件下，变成了打散工的“经济人”。有报告反映，来自教学上的竞争所导致的直接后果之一，就是学生成为教师达到个人目标的中介，教师之间展开争夺学生之战：争好学生，争课时，争自习时间，偏爱甚至袒护好学生，歧社、打击甚至排斥较差的学生。而来自科研上的竞争则把教师的精力直接从教学上移开，从稳定的探求知识的心境中拉出，以至于导致“奉献精神的削弱、科学和学术理想的泯灭”。为避免单纯的量化计酬带来的缺陷，很多学校在反复摸索的基础上，形成了“激励型素质资格保证机制”，见下图（引自《北京市西城区学校内部管理体制改革现状研究报告》）：
“事实上，教师的责任感、事业心、教学能力、经验及其劳动付出才是教育质量的根本保证。因此，结合教职工聘任制看；教育质量的保证机制实际上包括了教师素质的评审机制，择优上岗机制，劳动付出的课时分配机制，以及劳动成果的量化计酬机制”（同上）。框图内虚线上方强化了对教师的素质要求，虚线下方则强化了教师在教学上的劳动付出。这是一个动态的平衡过程，质的提高通过量的积累来完成，同时制约着量的积累。借助这一聘任模式把“分配上的斤斤计较导向素质竞争，形成人人争当骨干的局面，推动教师队伍的整体优化”（同上）。这正是间接激励的思想在教师聘任机制上的体现。它的根本点在于，激励教师在教学上更多的劳动付出，同时激励教师提高自身的素质，从而实现了养用结合。
第二，不以短期利益为转移，强化教师进修制度
来自广东教育学院的一份调查报告讲，“从我院近几年开展继续教育的情况看，许多教师对进修兴趣不大，积极性不高，每期开班来人很少，有的几乎开不了班”（陈云英等，《广东省中学教师素质现状的调查与分析》）。原因何在？校领导以组织任务为转移，认为进修提高是教师自己的事，与完成组织任务无关，因此不愿意花钱让教师进修；而对教师来讲，因为进修不进修一个样，跟自己的切身利益关系不大。领导短视、教师怠惰，被影响的则是学生。建立在对学校育人特点认识基础上的间接激励的思想则要求校领导通过行政手段，把教师的进修提高跟教师的晋薪晋级和评定职称挂起钩来，借以激励教师自我提高的积极性。因为从长远来看，教师个人的提高会在学生的成长上体现出来。
第三，以间接激励的思想看教师评估
“教师评估是对教师了解、认识、分析、评判的过程。国外研究教师有两种模式：一是‘素质—结果’型，二是‘过程—结果’型”，武汉市教师评价课题组经过研究，取二者之长，在《教师素质结构及评价研究》一文中，提出了教师评估的“素质—工作—效果”型模式（见下图）。
他们认为，“从科学的认识论来看，在一定教育环境条件下的教师个体活动，教师素质决定其行为；行为反映素质，决定效果；效果又反映行为，归根到底，也是教师素质的反映”。笔者同意这样的认识，但既然教学效果即教师业绩是教师素质和劳动付出的反映，而教学效果又非几个数字所能概括，我们为什么不可以适当减轻效果的比重，而转为对教师素质的更多强化呢。正如上文已经讲过的，学校教育活动有它自身的特殊性，对效果即学生成绩的过多强化往往会把教师的行为引向不利于全体学生全面发展的反方向。
第四，将间接激励的思想体现在日常的教学工作安排中
强调教师管理不能以组织任务为转移，而要注意激励教师提高自身素质，并不意味着一定要让教师脱离教学工作而另搞一套，养用结合正是间接激励的根本点所在。围绕这个问题，笔者对北京市41名中小学教师作了问卷调查（见下表）。
表一
您认为以下因素对学生成长影响最大的是：
校风、班风 学校管理方式、规章制度 教师素质状况
19.5% 9.8% 70.7%
表二
您是否很重视提高自己的素质？
很重视比较重视不很重视不重视
68.3% 31.7% 0% 0%
表三
您认为您所在学校的日常教学工作有助于教师自身成长吗？
有助于教师的成长 和教师的成长无关 阻碍了教师的成长
63.4% 14.6% 22.0%
调查反映出，目前广大教师已经认识到自身素质的提高对学生成长的关键作用（见表一），也注意提高自身的素质（见表二）。但我们却没有能够很好地把教师的养和用结合起来，调查中相当一部分教师（占调查总数的36.6%，详见表三）反映出了这个问题。事实上，工作本身就是最好的教材，管理者应该始终努力在工作实践中提高教师素质，同时激发教师自我提高的积极性，使教师在出色地完成工作的同时，提高能力、增强信心。因此，从一个新教师刚进校起，学校领导就应该注意考虑，使教师个人的成长和教育工作相结合，如可以考虑工作和教师个性的恰当结合；布置有挑战性的工作，并且注意使工作前后一贯；能级要求逐步提高，象一本教材一样，使教师通过工作，获得提高。
对学校教师管理来说，直接激励、间接激励反映了激励机制在运行时总体思路上的不同。从直接激励到间接激励是一种激励观念上的转变：前者以完成组织任务为转移，强调的是教师作为教学者的角色，后者以教师个体素质的提高、个体才能的发挥为价值取向，强化的是教师作为教学者和学习者的双重角色；前者着眼于当前，从学生表现于外的几个有限的、静止的侧面出发；后者着眼于长远，以教师素质的提高、师资队伍的优化、教师才能在教学领域里的充分发挥谋得学生的健康发展为目标。