摘要：以激励机制为研究背景。对激励机制在人力资源管理中的要点进行分析，首先阐述了企业人力资源管理激励机制应用机理。其次在探究人力资源管理激励机制应用存在问题的基础上，对人力资源管理中的激励机制实践要点进行探究。希望分析后，可以给相关管理人员提供帮助。
关键词：人力资源管理；激励机制；实践分析
0引言
当前我国的企业受到市场经济的冲击，逐步意识到人事管理的重要性，也逐步开始人事制度改革，不断的实现人力资源管理机制的优化，可以有效的激发员工工作积极性，给企业创造更高经济效益，也能够实现长远的发展。与此同时，企业人力资源的管理过程中，激励制度方面还存在一些问题，激励效果较差，还需要改进和提升。
1企业人力资源管理激励机制应用的理论基础
1.1内容型激励理论
目前的企业人力资源激励理论就是内容型激励理论，这是要满足人们的实际需求，即需要什么就要给予什么，以更好的激发出人们的积极性。
1.2过程型激励理论
该理论主要是公平理论、目标理论等，具体研究的就是行为动机到行为产生、发展变化等过程中的人的心理状态变化，分析出采取何种措施来加强心理激励以使得人们保持较高积极性的状态，以更好的提高总体的工作水平。
1.3综合型激励理论
该理论主要以期望理论、公平理论、强化理论为基础，将内、外激励方式全面的融合到仪器，形成现代管理学中的闭环管理模式，即“激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力”，其中包含着很多个方面的管理内容，要开展组织、目标、员工需求等方面的管理，以更好的激发员工的积极性，能够提高工作的效率和质量。
2激励机制应用到人力资源管理中的问题
2.1激励手段单一
按照公平激励理论，当前我国很多的企业在具体的管理过程中，激励方式较为单一，主要采用的是物质激励的方式，这和员工当前对于物质的需求较为强烈有着直接的联系，但是其它综合性的激励制度还存在着明显的缺陷，进而造成了企业和员工过度的关注经济利益，只要是无法满足员工的物质需要，就会导致员工存在负面情绪，也会和管理产生一定的矛盾，影响正常工作的开展。
2.2缺乏对于员工精神方面的激励
员工对物质的追求是正常的，而精神方面的追求也是必不可少的。但是当前我国的企业在日常管理中，缺乏的就是员工精神方面的距离，尤其是企业的物质激励水平较高的时候，员工获取丰厚的物质奖励，此时就会对精神的需求更高，如果企业没有采取必要的精神激励方式，必然会影响员工的积极性，对于企业发展产生不利的影响。
2.3绩效考核与激励机制的协同效应不足
绩效考核是当前激励制度有序开展的基础性工作，二者是相互联系、相辅相成的，但是从实际情况分析，企业在日常的经营管理中，很多情况下都将绩效考核和激励制度分开进行，绩效考核制度在设计中存在缺陷，也无法达到科学性和规范性的要求，无法保证绩效考核结果的公平性，所以导致绩效考核结果不能真实的反映出员工的日常工作状态，更为关键的是，目前的绩效考核和激励制度是两套运行机制，没有充分的结合，造成最终的激励效果较差，严重的影响日常管理活动的开展。
3企业人力资源管理激励机制问题的成因分析
3.1分配模式
从目前我国的分配机制建设和应用中，将绩效工资作为主要方式，但是在进行员工绩效考核过程中却没有实现和工资分配的联合，甚至在某些的企业经营中，还存在比较严重的“同工不同酬”的问题，进而导致企业员工工作积极性较差，也不能主动参与到各项工作中。此外，我国企业的分配制度也缺乏公平性，导致员工的负面思想比较严重。
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3.2激励体系
当前我国的很多企业所建立的激励体系中，因为激励制度缺乏科学性与合理性，导致很多企业不能有效的对员工进行激励，这就使得企业的激励制度无法达到应有的激励目标，很多现实问题的存在造成人力资源管理水平较低。
3.3环境因素
从企业的内部环境分析可以发现，当前很多企业都没有设置较为复杂的企业管理结构，导致企业完全的放开激励制度改进和完善。从外部环境分析，市场经济改革逐步深入进行，我国很多企业的人事制度也在逐步的转型和发展，这给企业的激励制度建立产生了较大的影响，所以应该从宏观、微观的角度出发来进行制度的制定和完善，以适应现代社会的高速发展。
4企业人力资源管理激励机制的提升对策
4.1改进绩效激励模式
一是完逐步建立完善的权力结构，提升组织效率。当前我国的企业还需要进一步完善法人治理结构，还应该确定企业的一般属性与特殊个性，明确各方权益，以保证人力资源的激励制度建立更加科学与合理，能够引导企业的全面化发展。
二是改进绩效激励模式，绩效和激励联合进行。从期望理论出发，激励制度的建立应该以主体对于目标的理解和重要性的角度分析。企业绩效改革应该结合实际情况建立完善的绩效考核体系，确定合理的目标和考核方式，使得绩效考核更加科学合理。
从这个方面出发，应该通过深入研究马斯洛需求理论，结合员工需求来提供必要的报酬，可以满足不同的需求，使得激励更具人性化。员工也是社会中的一员，所以激励过程中应该使用亚当斯工平理论，要使得绩效和薪酬达到对等性，绩效考核与激励更加的公平。
4.2改革分配模式
一是要充分的理清市场经济之下国家和企业之间的关系。从实际情况分析，国家应该做好“裁判”，要从宏观角度出发进行设计；企业应该做好“球员”，就是在国家宏观设计之下，应该积极参与到社会建设中。二是要逐步的完善工资分配体系，要建立以绩效为基础的工资制度。从目标激励理论为出发点，企业应该将绩效考核作为制定工资的标准，形成完善的绩效考核体系，同时还需要加大力度进行员工的监督与优化，达到提升目标管理水平。三是要积极的发挥出员工的创造力。企业给员工提供平台，让员工发挥出重要作用，然后获取较高的收入。
4.3创新激励方式
一是注重团队建设，要激发出员工的团队合作意识，树立正确的事项。员工积极参与到团队建设中，从而可以在集体中实现自我价值，实现企业的全面发展。
二是逐步优化绩效管理体系。从企业的绩效管理实际情况出发，将企业、部门、个人利益融合起来，形成完善的绩效考核体系，最终能够实现利益最大化。
三是优化其机理制度。员工绩效应该和奖金、工资联合起来，改善员工的工作状态，以更好的促进企业全面发展。
4.4加强绩效执行
一是根据阶段来进行绩效考核，主要分成季度、中期、年度等几个重要阶段，可以实现员工根本利益的有效提升。
二是对于工作绩效评价方面来分析，根据实际需要来明确考核等级表，然后确定考核内容以及所属权重，同时还组织人员积极和员工沟通。
三是对于绩效沟通来说，企业要选择多种方式，让所有员工都积极参与进来，将绩效结果反映给所有的员工，员工也能够自我评价，并且及时改进。
5结束语
企业的经营发展过程中，员工是企业的重要组成部分，而好的激励制度能够更好的激发出员工的积极性，以更好的促进员工个人利益的提升，也能够推动企业的长远发展，能够在市场竞争中获取主要地位。
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论文作者:赖洋,张雨薇,彭靓,齐尚旺,冯宇琦
论文发表刊物:《基层建设》2019年第28期
论文发表时间:2020/1/13
标签：员工论文; 企业论文; 激励机制论文; 绩效论文; 人力资源管理论文; 理论论文; 制度论文; 《基层建设》2019年第28期论文;