关于南方日报采编系列分配机制改革的研究，本文主要内容关键词为：南方日报论文,分配论文,机制论文,系列论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究动机：
对南方日报采编系列这次改革来说，最大的难点也许并不在机构与板块的设置，而在对原有考评体系的变更。因为，这次所谓的变更考评体系，不只是单纯地对具体稿件或版面评价体系的变动，而是要重新确立所有岗位的评价标准，重新确立新的游戏规则，重新进行制度安排，本质上涉及的是采编系列各岗位利益的重新调整与分配。
这次新的考评体系的基本指导思想是，发挥起考评的杠杆功能，建立起绩效工资制（Performance-derived rewards）。具体来讲，有四：考评跟职称、职务分开，一线采编根据新的考评细则考核所得享有绩效工资，大力压缩非一线采编岗位享受采编平均奖的比例，取消基本奖。
这样一个“招招见血”的动作，对南方日报这样一个与共和国同龄的“老国企”来说，其震动可想而知：在新的考评体系出台前，报社无行出台了采编系列机构设置、板块设置方案。当时，虽流言不少，但普遍的情绪是，“换汤不换药”的感觉，甚至借用《三国演义》那句经典性的开头语：“天下分久必合，合久必分”。但一旦新的考评体系出台后，一时间，大都难再“事不关己，高高挂起”，并逐步意识到这次改版真正触及了利益这个攸关自身的问题。
鉴于南方日报在我国机关报的地位，我们以为，研究南方日报在分配机制上的创新，必将对其他机关报产生应有的借鉴意义，有益于推动我国机关报的改革。
二、理论前提与文献探讨：
本文试图从管理学激励理论的视角来对南方日报分配机制的改革进行研究。
激励理论认为：激励是为了满足某种欲望、取得某种结果而进行的努力，它取决于所在组织的环境。有的环境能引起激励，有的环境则会降低激励（孔茨、韦里克：2002）。这从另一个层面反映了环境设计的重要性。
在激励过程中，激励因素处于基础性的地位。激励因素指的是，诱导一个人去做出各种各样成绩的东西。在企业里，管理人员的重要作用之一就是，充分利用激励因素，激发员工为实现组织目标而努力工作的积极性。
激励理论中的强化理论（Reinforcement theory）认为，一个行为发生后，当行为者受到奖励时，这种行为得到重复的可能性就会增大，反之，就会减小。因此，管理者可以通过强化对组织目标有利的行为，来影响员工的行动。以绩效为基础的工资制度正是以强化理论为其理论前提的。由于员工的工资受绩效指标的影响，从而使得员工重视这些指标，并为此付出自己的努力，这就强化了努力与奖励之间的联系（罗宾斯：2002）。
另一激励理论公平理论（Equity theory）认为，一个人总是将自己所得报酬与投入之比跟其他人的两者之比作比较，如果比较的结果不相等，就会使他产生不公平感。也就是说，人们不仅关心自己的绝对报酬，还关心相对报酬。这也就提醒管理者要注意各岗位薪酬与投入比的平衡。（孔茨、韦里克：2002；罗宾斯：2002）。
通观我国机关报 采编系列的分配机制，多数还是沿袭传统的分配模式，主要以职务与职称为标准，分配机制应有的调控、激励功能发挥不够。具体的考评上，以“官本位”为核心，呈现出租放与模糊性，总的来说，与个人绩效没有直接的正相关关系。（孟倩：2002）。
不过，在机关报中，还是有少数在采编系列分配机制的改革方面有一些较为得力的举措。如哈尔滨日报在考评方面就是主要以工作绩效作为依据，且有比较详细的质量评估标准，尤其注意将奖励目标与组织目标相结合。（孟倩：2002）。
深圳特区报从去年6月起对所有采编人员实行记分制，每日见报稿件或版面均按甲、乙、丙等论酬，年终进行被考核人员奖励总分（由高到低）和差错率（由低到高）综合排序，实行5％末位人员下岗制度（高福生：2002）。
三、研究方法：
本文采用比较的方法，通过对南方日报采编系列分配机制改革前后变化的措施，试图阐明改革所带来的变化，及其现实意义与价值。
四、研究结果：
（一）原则的变更：以激励为核心，建立绩效工资制
这次在制定新的采编系列考评体系时，先将所有人员一分为二。一块是一线采编，对这一块，在基本原则上，彻底取消了对职称、职务等非绩效因素的依赖，而是简单、划一地一律以绩效论绩效工资。另一块是负责管理和协调一线采编人员的人员（以下简称为“非一线采编人员”），对这一块，基本原则是，不再随一线采编人员的绩效工资同步浮动，而是从公平理论出发，结合市场因素与本报实情，对绝大多数岗位进行其绩效工资的固化。总体来讲，这次分配机制的改革具备了一项有效分配机制应有的四大特征，那就是，对内的公正性（即根据员工们各自工作的价值确定绩效工资）、对外的竞争性（即参与市场上的一般工资水平核定绩效工资）、个人的激励性和易于管理性。（陈清泰、吴敬琏：2001）。
这一新原则至少带来了三大新变化：
1.淡化了“官”念，充实了一线采编力量
这对于官念十足、官味尤重的省委机关报来说，不能说变化不大。
怎么淡化官念？那就是，让原有采编系列的“官”中占最大比例的副处级领导们，不再旱涝保收，不再是干不干活都拿部门平均奖还要再上浮本部门平均奖的10％加报社平均奖的30％，而是和普通采编人员一样，写多少稿件拿多少钱，编多少版拿多少，不写稿不编版的，一分钱也不给。
这种副处们角色的转变之大可想而知。具体地讲，就是由原来的管理人员完全变为一线采编人员。
改革前，南方日报社采编系列分为要闻部、政科文部，社会生活部，经济部等14个部门，每个部都是一个正处级领导两三个副处级领导，总共有30多个副处。这些副处们并非不能干活，恰恰是因为出了一些成绩，便受到晋升的奖励，就真的主观上和客观上慢慢成了官——这是官本位的评价体系造成的，久而久之，有些部门甚至出现官比兵多的现象，在一线干活的主要是新来的大学生。除要闻部的副处们和普通编辑一样正常上夜班外，其余部门的副处在从事具体的采编业务上没有了硬性的指标要求。
这其实对各方面都是不利的。
首先对副处们自身不利。虽说副处们有一定量的策划、管理和协调工作要做，但总体上讲，这些工作主要地还是靠正处们，而副处所做的大都比较日常性和琐细。而副处们大都30上下，正是干事业的黄金期，却就这么过早地陷于和困于日常、琐细的管理工作中。以改革前比较正常的6月份为例，所有副处们（纯粹上夜班的要闻部副处们除外）的稿费收入仅占其绩效工资收入的6.03％。
其次对报社不利。能当上副处，或多或少都是有些作为的人，都是报社的骨干。但是不编版、不写稿，这种骨干作用如何体现？在报社这样的业务单位，衡量一个采编系统人员的骨干作用，最终还是应该体现在版面或者稿件中。而且，还不利于调动一线采编人员的积极性：副处们凭什么不干活，却一到月末，钱拿得比谁都多？
改革后，副处们的骨干作用发挥明显。八九两个月均只有21％的副处们低于平均奖。与改革前相比，63.64％的副处收入上涨了。
对新机制带给副处们的这种角色的转变，总编辑杨兴锋给予了充分肯定。在谈及此点时，他说，让副处们到一线冲锋陷阵，是一个解放新闻生产力的大举措。
2.减少了管理人员，节约了管理成本
像多数的省委机关报一样，南方日报的工资也是结构工资制，即由“基本工资+基本奖+超常奖+津贴”构成。津贴主要指的是职务津贴，基本工资、基本奖则跟职称挂钩。占主要构成的超常奖，一线采编人员比较趋于“大锅饭”性质（下文再详述），而非一线采编人员则均享受一线采编人员超常奖的平均数。这也就意味着正常情况下，有一半左右的一线采编人员的超常奖低于非一线采编人员超常奖的平均线。
从管理学角度讲，在目前报业市场越来越细分化和越来越多变的今天，就尤其要强调创造性，和集中于核心业务。
作为报社采编系列，其核心业务是什么？当然是采编。这也就决定了，报社采编系列的主力军应是一线采编人员，而不是一大帮负责管理和协调一线采编人员的人员。
然而，南方日报社在改革采编系列分配机制前，恰恰就是负责管理和协调一线采编人员的人员（以下简称为“非一线采编人员”）的人员数量与成本直逼一线采编人员的人员数量与成本。这里说的人员成本，主要指的是绩效工资，绩效工资，指的是改革前的“基本奖+超常奖”；改革后，由于取消了基本奖，指的就是纯粹的、通常意义上的所谓奖金部分。
这种非一线采编人员数量与成本直逼一线采编人员的状况，在改革后得到较为显著的转变。详见表一。
表1 一线与非一线采编人员数量与成本在改革前后的比较
（单位：％）
一线采编人员
非一线采编人员
改革前改革后 改革前改革后
数量比例 58.52 75.50 41.4824.50
成本比例 53.02 79.35 46.9820.65
说明：本表中改革前的数量比例与成本比例指的是2002年1-6月各月数量与成本的平均值，改革后的指的是2002年8-9月的结果。下同。
主要得益于两大举措：1，让副处们完全由管理人员变为采编一线人员（已详见第一条）；2，不再让非一线采编人员的绩效工资普遍随一线采编系列同步浮动，而是对绝大多数岗位先行评估，再以一定金额固化下来。
3.拉开了收入差距，激励因素发挥作用
这次新的考评体系，不再以“大锅饭”即结果的平等为中心，而是代之以起点的平等，即所谓的“绩效面前人人平等”。具体来讲，就是取消一切附着于绩效考核起点的不平等因素，如：职务、职称和基本奖等非绩效因素等。绩效考核的唯一指标是，产品（即，稿件或版面）本身。也就是说，产品本身的数量与质量直接和唯一地决定着绩效工资的多寡，两者间有着高度的相关性与一致性。
但这种起点的平等，在改革前是不存在的。改革前更多强调的是，职务、职称和结果的平等。
职务因素最明显地体现在副处们的身上。过去，他们首先是稳拿基本奖加部门平均奖加上浮额。在这样的起点之上，他们如果写稿的话，就和一线采编人员一样，完成某一定额分后，写多少分就按0.5分（即普通一线采编人员分值的一半）计算其所得；如果编版的话，虽然不计入副处本人名下，但纳入其部门平均奖的计算，这样，比如该部门3个普通编辑一个月编了40个版，另外有个副处编了8个版，这个部门编辑的平均奖就按人均（40+8）÷3=16个版，而不是按（40+8）÷（3+1）=12个版来计算，这必然抬高部门平均奖，也从而抬高副处本人的收入。
职称因素主要体现在基本奖上。所谓的基本奖，即完成一定分值的稿件或版面后即可获得的奖金。一般地，职称越高，定额分越高，基本奖金额也相应地越高。但这个“一般地”原则有着不少针对特定人员所设的特例，甚至出现定额为0，和职称越高定额分越低基本奖越高的现象。完成定额分以后的劳动所得，即所谓的超常奖。对于采写系列，超常奖都按一分计算。然而，对于编辑系列则不然，超常奖继续跟职称挂钩。换句话说，编辑的奖金（即基本奖+超常奖）完全跟职称挂钩。
至于结果的平等，所谓的“补空额”是最佳的说明。改革前，由于文艺部和综合副刊部的超常奖长期保持在要闻部的1.5-2倍，所以给要闻部补3个超常奖的空额；每天半版的文摘版共有5个编辑（后增至7个），由于他们2001年6月前超常奖只有报社平均奖的一半，经常处于编辑部超常奖之下，所以给文摘版增加两个空额……然而，随着情况的变化，空额却不会被取消，这势必又造成部门分配间新的不平等。好在还没来得及增补新的空额，以造成新的结果上的平等，改革方案就被如期推了出来。
新方案在进行绩效考核时，废除了所有与绩效无关的因素，将非一线采编人员的数量比例和成本比例都压到了一个较低和比较合理的水平，大大充实了一线采编人员的实力，也使不同职称，职务和部门的人员都站在了同一个起跑线上，结果上的平等被起点上的平等取代，为报社的良性竞争创造了一个较有利的氛围与环境。
结果显示，绩效工资制在激发员工工作积极性上开始发挥作用。八月，前四名发稿大户发稿量是去年同期发稿量的1.35倍；九月，前四名发稿大户发稿量是去年同期的2.38倍。八月收入最高的与最低的相差9倍上下，九月收入最高与最低的相差6倍多。
（二）细则的变更：从专业主义角度出发，细化绩效考核指标
同为服务于绩效工资制，原则的变更旨在进行制度安排，细则的变更则旨在细化考评标准。所谓的细化标准，是相对于改革前的考评标准而言。
改革前的方案，总体来说，有着良好的出发点，但多比较模糊、笼统，可操作性不太强。比如，对典型报道的等级标准是这样的：“特等（特大典型），130分以上；一等（题材和写作兼优，获得大家好评，且很有典型指导意义的作品），80～100分；二等（本文作者注：本条未见任何具体的文字说明），50～70分；三等（小典型），30～45分。虽属典型，但未写出‘典型’的味道，只能按三等甚至一般稿计分。”而且，改革前的方案还对一般的记者提出了详细、具体的要求，即“每月必须至少完成下列八个品种的两个品种：1，新闻事件；2，典型报道；3，深度报道；4，鲜活短新闻；5，独家新闻；6，针对性强的提出问题的报道；7，批评报道；8，重大题材。只完成一个品种的，扣20分”，一个也完成不了的，“扣50分”。（南方日报社：P.70-71）。首先这八个品种并不是互斥的，各品种的界定与认定也有一定的难度，容易造成考评结果的随意性。后来在实际操作中，执行的基本上是个比较折中、通融和凭经验的考评思路，差距、档次拉得不开，总体上还是浓厚的“大锅饭”色彩。
基于改革前的现实状况，在着手设计新的考评标准时，首先确立了有别于先前方案的基本指导思想。
形式方面的指导思想有四。1，可操作性：尽可能地细化标准，使之方便操作，一目了然。2，透明化：正常情况下，当天下午将评分结果与评报监测情况同时公布于众。3，杠杆效应：充分发挥评分的评价、调控功能，引导、激励采编往报纸新确立的走高端路线的方向努力。4.联动效应：微观上，评报与打分联动，即，评报中认可或批评的，打分寸一定要相应地奖分或罚分，评报中的评价必然地反映到考评中去，从而充分发挥了考评对一线采编的引导作用（注：改革前，评报与打分是脱节的，而且，对一些所谓的“硬伤”，小的如错别字，大的如部分失实等都缺乏应有和及时的扣罚）；宏观上，考评与晋升、评先进、相关奖励等工作之间尽可能地联动，旨在达到考评效能的最大化。
内容方面的指导思想是，从专业主义角度出发，采用最古老也最常用的绩效评估方法——评分表法的结构模式，使之尽可能地具有科学性、规范性与合理性，
如何从专业主义角度出发？
采写方面（详见附表一）：一条新闻稿的底线是真实、新鲜，所以，在设定采写标准时，首先考虑的就是，细化“真实度”与“新鲜度”这两大项。真实，是新闻的生命。因此，不存在为真实而加分的说法。基于此，我们将“真实度”细化为“走漏”与“失实”两个可操作项。至于“新鲜度”，不单单须考评时间上的新，还包括内容新、角度新和形式新等项目。一条新闻的高线呢？在效果、在表达、在独家与否。
附表一 南方日报记者考评表
编辑方面（详见附表二）：依稿件编排、标题制作和版面安排三大块为基本考评项，其中的重点放在对重点稿件处理的考评上面。之所以将版块封面项目单列，是因为现在的报纸分叠越来越多，越来越强调封面版的导读功能；之所以将策划创意项目单列，是为了力促编辑发挥主动性，与记者紧密联系、介入采访前期，采编互动，强化经营版面而不是填版面的意识，以顺应这次改革所力倡的编辑主导制的要求。
附表二 南方日报编辑考评表
每一考评项都有具体的例证和分值区间，如其中的“失实”条款是这样规定的：“失实：-10分——-100分：如果新闻事实（包括主要情节、人名、职务、地名、单位名称、数字、时间等）出现差错，记者负全责。对以下情况酌情重罚：对有争议或涉及多方的事实只报道一家之言而没有报道对立方意见或没有多方核实；涉及科研、学术等专业领域的评价或现象而没有经相关权威部门鉴定和核实，如‘大学生XXX被牛津大学直接授予博上学位’，‘XXX首创热处理理论取得重大学术突破’、‘XXX市上空落下五斤重冰团’；没有亲自采访而只是根据通讯员来稿等方式写就而造成失实。”
整个考评项目的基本构成是，“基本分+质量分+加权分”，基本分根据稿件字数或版面容量来计算，加权分则主要指的是难度等非质量考评因素的加权。
上述考评项目在试行一月后，由于多种原因加上其固有的过于理想化的色彩，而不得不停止。不过，这些极其细化的考评项目后来都内化进新的也就是现行的考评方案中。
现行考评方案（详见附表三和附表四）实行A（基本分的200％）、B（基本分的150％）、C（基本分）和D（基本分的80％）四个等级制，等级制的根本依据就是上述的诸条细化项目。引入扣罚分制度，补充了具体而详细的扣罚分项，因为一个有效的制度必然“隐含着某种对违规的惩罚”（柯武刚、史漫飞著（2002）：P35）。整个考评由“质量等级分+加权分+扣罚分”构成。
附表三 月 日 南方日报记者考评表
附表四 月 日 南方日报编辑考评表
无论是过于理想化色彩的初始方案，还是现行方案，都在做一种打破分配上的平均主义、决心在考评上走专业主义道路的努力。改革以来的实施结果是：“多拉快跑”代替了“高枕无忧”，收入差距全面拉开。而最重要的功效是，通过考评这种“事后把关”的方式，起到了促进报纸质量提高和贯彻新的办报理念——“高度决定影响力”的作用。
五、讨论：
南方日报这次改革分配机制、变更考评体系，相较于改革前，是一种结构性的调整，基本确立了以激励为核心的绩效工资制度，这对保障南方日报始于8月6日的内容及版式改革的顺利进行，起到了不可低估的作用；对推动南方日报下一步的深化改革工作，也将会有着积极影响。
不过，这次改革并不是尽善尽美，还有许多需要完善与配套的地方，还很不彻底，主要表现在两个方面：
1.作为要素的“人”的充分流动性不够。一定程度上限制了考评效能的发挥，这种流动指的是两方面。一种是报社内外的横向流动不够，“只进不出”，人员结构有老化之势；一种是报社内部的纵向流动不够，“只上不下”，使得作为重要激励因素之一的“晋升”作用呈弱化之势。通俗地讲，就是“官，一个也不能动；兵，一个也不能少”。而如果从定编定岗的角度来看，还存在一定量的富余人员与富余岗位，而且，1：4左右的官兵比例也着实高了点。这种人力资源分布状况，对一个企业来讲，是会极大地牵制其前进的脚步的。美国通用电器公司前任董事长、有“全球第一CEO”之誉的杰克·韦尔奇的行为与语言可能是进一步阐释这一点的最佳材料。韦尔奇每年都要求每一家下属公司的领导对其领导下的团队成员进行区分，区分出最好的20％为A类，属于中间大头的70％为B类，最差的10％为C类。A类员工会得到提高工资、股票期权和职务晋升等奖励，表现最差的员工通常都必须走人。这对于那些“官”们同样不例外。只要他们表现平庸，或者做出了若干愚蠢的决定，使得其所领导的下属企业开始走下坡路，那么，他就必将被毫不犹豫地炒鱿鱼。（韦尔、拜恩：2002）。韦尔奇说：“作出这样的判断并不容易，……你可能会错失几个明星或者出现几次大的失策——但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。一年又一年，‘区分’使得门槛越来越高并提升了整个组织的层次”。（韦尔奇、拜恩（2002）：P147-148）。
2.采编系列与经营系列改革的不配套。就整个南方日报社而言，这次改革只动采编系列，而发行，采购与广告等部门，述是传统的党报机制，大锅饭机制，没有讲求采编系列与经营系列在改革上的有机协调与齐头并进。这必然成为党报走向市场途中的强大掣肘力量。因为走向市场，不能不考虑效益与成本，不能不考虑市场覆盖率、广告占有率等因素。而且，尤其是与一些市场化程度较高的报纸相比，更显出机关报在经营系列改革上的严重滞后。这种改革上的不配套，也许日后会被证明为机关报改革的“致命杀手”。这应该不是危言耸听。
不过，对于“人”的问题，总编辑杨兴锋已意识到它的存在。他说：“这种局面下一步一定要打破：对‘兵’，要有一定的淘汰率；对‘官’，要常规性地本人述职与职工评议相结合；定编定岗、竞争上岗。”（杨兴锋：2002年11月12日）。对于经营系列的改革，随着采编系列改革的深入与两者联动的加强，想必也会逐步被提到议事日程上来。
对这些，实务界与学界都值得予以进的关注。