工作—家庭冲突结果变量的实证研究——以高校教师为例，本文主要内容关键词为：为例论文,变量论文,高校教师论文,冲突论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：B849 文献标识码：A 文章编号：1000-5455(2007)05-0130-07
一、引 言
工作—家庭冲突总是与我们相伴。人们总是有成堆的工作要处理，也总是有年迈的老人和幼小的孩子要照顾。工作和家庭一直被认为是一种零和游戏[1]。一方面，巨大的工作和家庭压力使员工身心俱疲，随之而来的是工作倦怠、工作和家庭绩效下降以及对组织和家庭的忠诚度降低；另一方面，大多数的组织仍然认为每当员工的个人利益“获胜”时，组织的利益就会损失。有些组织虽然想通过弹性工作制等“家庭友好”政策去处理工作—家庭冲突问题，但是，由于这些方案没有渗透到组织文化中去，所以很少能帮助大多数员工在工作和家庭之间取得有意义的、可持续的平衡。
国际上对工作—家庭冲突的研究始于20世纪70年代后期，并且已经取得了较为丰富的结论[2]。但是，这些结论均是在西方文化背景下得出的，真正基于中国内地文化背景所开展的工作—家庭冲突研究，特别是针对结果变量的研究还是零星的。因此，本研究试图从工作—家庭冲突的结果变量切入，通过较大样本的问卷调查，实证分析工作—家庭冲突对组织和个体产生的影响。
二、研究假设和研究框架
本研究分析的后果变量共有四种：健康结果(如倦怠)、满意度结果(如家庭满意度)、绩效结果(如工作绩效和家庭绩效)以及承诺结果(如组织承诺和职业承诺)。
(一)工作—家庭冲突与倦怠的关系。倦怠是工作—家庭研究中经常涉及的健康结果。一般来说，工作—家庭冲突与差的身体健康状况正相关，与心理后果之间的关系也有一致的结论。如Allen等[2]在他们最新的旋转分析结果中报告，总的心理压力与工作—家庭冲突之间有0.29的加权平均相关系数，工作产生的压力与工作—家庭冲突之间的加权平均相关高达0.41。工作倦怠是工作产生的心理后果中经常被研究的一个结果。Allen等研究同样指出，倦怠与工作—家庭冲突之间存在值为0.42的加权平均相关系数[2]。因此，我们提出：
假设1a：WIF程度越高，倦怠程度越高
利用通用健康量表，Greenhaus和同事[3]发现工作—家庭冲突与生活压力之间存在正相关关系，这些生活压力包括不安和失意等感情。研究已发现，沮丧抱怨不但与WIF正相关，与FIW也是正相关的。因此，我们提出：
假设2a：FIW程度越高，倦怠程度越高
(二)工作—家庭冲突与家庭满意度的关系。对于满意度结果，一般来说，工作—家庭冲突与满意度之间是负相关的[2]，但是也有研究认为工作—家庭冲突与家庭满意度无关[4]。Ayree等[5]的研究也表明，WIF和FIW均与家庭不满意无关。本研究测量的是被试自身对家庭的满意度，在中国文化背景中以工作为谋生手段的惯性思维影响下，人们对WIF已经习以为常，不会影响家庭满意度。但是，如果家庭对工作形成了干涉，却可能导致家庭满意度降低，因为从长远来看，工作受到影响对家庭生活是不利的。因此，我们提出：
假设1b：WIF对家庭满意度无影响
假设2b：FIW越高，家庭满意度越低
(三)工作—家庭冲突与工作绩效和家庭绩效的关系。对于绩效结果，我们研究的仍然是工作和家庭角色内绩效(In-role Performance)。角色内绩效指的是对某个特定工作或角色相关的责任的履行和完成。如果履行一个角色的责任经常会干涉到第二个角色责任的履行，那么第二个角色的角色内绩效就会降低。同样可以预测，此时第一个角色的角色内绩效就会提高。Frone等报告了源于两个领域的冲突与对绩效的衡量呈负相关。Allen和她的同事[2]在其研究中公布了工作绩效和工作—家庭冲突间的平均加权相关系数为-0.12。一系列的研究证明工作对家庭绩效有间接但是显著的影响。诸如较长的工作时间等工作压力源会导致雇员的紧张，这又会影响到家庭生活，往往会造成许多问题：身体的(如疲劳、头痛、紧张)或精神的(如心不在焉、担心、发怒)。所以，这种影响是间接的，会通过受影响的雇员表现出来，他们会感到紧张，随后在作为配偶或父母角色行使责任时会表现不好。因此，我们提出：
假设1c：WIF越高，工作绩效越高
假设1d：WIF越高，家庭绩效越低
假设2c：FIW越高，家庭绩效越高
假设2d：FIW越高，工作绩效越低
(四)工作—家庭冲突与组织承诺和职业承诺的关系。对于承诺结果，研究表明，工作和家庭间的冲突会降低组织承诺，两者之间的关系是负相关的，相关系数为-0.23[2]。此外，工作—家庭冲突也与更大的离职倾向、较低的职业成功感，以及较低的职业满意度相联系[6-7]。而这些因素与组织承诺和职业承诺具有很强的关系。因此，我们提出：
假设1e：WIF越高，组织承诺越低
假设1f：WIF越高，职业承诺越低
一些研究包含了与家庭相关的因素，并把它当成组织和职业承诺的预测变量。Dornstein和Matalon[8]调查了以色列军队的技术专家中大量的变量和承诺之间的关系。有趣的发现是，家人和朋友对军队服务的态度是承诺的明显预测因素。由Erickson等[9]进行的研究测试了一个缺勤的综合模型，它包含了大范围的家庭状况和家庭态度。有趣的发现是，工作疲惫和缺勤之间的关系在有6岁以下小孩的被访者和在照顾小孩方面有困难的个体中明显更强烈。这说明工作疲惫和照看小孩的责任的组合跟较高的缺勤率相联系。因此，我们提出：
假设2e：FIW越高，组织承诺越低
假设2f：FIW越高，职业承诺越低
(五)研究的理论模型。综合以上的分析，本研究的理论模型如图1所示。
图1 工作-家庭冲突结果变量的理论模型
三、研究设计
(一)样本来源及特征。我们的样本来自高校教师。选择这一群体的原因在于，据社科院文献出版社发布的《2006年人才蓝皮书》披露，在北京、上海、天津等大城市，七成的知识分子处于“过劳死”的边缘[10]。然而，目前国内有关部门分析资料仅停留于各类大众媒体进行的现象描述，缺乏对此问题系统而深入的科学研究，也难以有效指导实践。
在正式收集数据前，我们进行了预测试以对问卷加以修正。
正式测试采用多级整群随机抽样的方法。先抽取7所高校，随后在选出的每一所高校中按学院进行分层，再随机抽样。问卷通过抽取到的各个学院办公室统一发放即时收回，或由研究者及经其指导的、该院的教师个别发放即时收回。共发放问卷784份，回收747份，回收率95％。剔除无效问卷后剩下问卷728份，有效率93％。由于本文研究的对象是已婚样本，剔除未婚样本后共剩下550份，其中男性样本274份，占48.8％；女性样本276份，占50.2％；重点院校284份，占51.6％；非重点院校266份，占48.4％；30岁以下64人，31-40岁166人，41-50岁185人，51-60岁91人，60岁以上31人。助教54人，讲师153人，副教授224人，教授105人。
(二)变量的测量。
1.工作—家庭冲突。笔者借鉴Carlson等[11]所编制的工作—家庭冲突量表。原始量表共18道题目，反映了工作—家庭冲突的2个方向(工作干涉家庭和家庭干涉工作)和3种形式(基于时间、压力和行为的冲突)，共6个维度，每个维度均有3道题目。由于预测试发现基于行为的冲突测量结果很不理想，故在正式测试中删除了这部分的6道题。删减后的总量表信度系数为0.897，其中WIF子量表信度系数0.898，FIW子量表信度系数0.895。
2.健康结果。健康结果，主要测量倦怠。使用量表摘自Pines和Aronson[12]编制的倦怠量表(Burnout Measure)，它是继Maslach倦怠问卷(MBI)之后应用最为广泛的倦怠量表。该量表原始有21道题目，预测共选择了11道题目，经过量表纯化处理后删除2道题，最终使用9道题目测量，经本研究缩减后的量表的信度系数为0.943。
3.家庭满意度。对家庭满意度的测量使用Zabriskie和McCormick[13]根据Diener等[14]的生活满意度量表(SWLS)改编而成的家庭满意度量表(SWFL)，共5道题，在本研究中该量表的信度系数为0.898。
4.工作绩效和家庭绩效。对工作绩效的测量使用Williams和Anderson[15]对角色内行为绩效的测量，共5道题目，在本研究中该量表信度系数为0.875。对家庭绩效的测量参照Frone等的做法，根据Williams和Anderson对角色内行为绩效的测量改编，共5道题目，在本研究中该量表的信度系数为0.904。
5.组织承诺和职业承诺。对组织承诺的测量使用Marsden等[16]的组织承诺量表，该量表描述了所有的组织承诺类型，原始量表有6道题目，经过预测删除1道题目，最终使用5道题目测量，在本研究中该量表信度系数为0.866。对职业承诺的测量使用Blau[17]编制的职业生涯承诺量表，原始量表有7道题目，经过预测删除1道题目，又加入1道题目，最终使用7道题目测量，在本研究中该量表的信度系数为0.904。
四、实证结果与分析
(一)相关分析。表1显示了研究变量之间的Pearson相关系数。从表中可以初步看出，工作干涉家庭与倦怠、工作绩效、组织承诺和职业承诺间具有显著的相关关系；而家庭干涉工作与倦怠、家庭满意度和职业承诺之间也具有显著的相关关系。
(二)假设检验。本研究使用SPSS12.0软件，运用二因素方差分析(Two-way ANOVA)方法分析工作—家庭冲突的结果。根据WIF和FIW的值将样本分为3组，分数前27％为高分组，分数后27％者为低分组，中间45％为中分组。样本总数为550，27％值为149。将WIF从低到高排列，取149个案处WIF值2.99，然后将WIF从高到低降序排列，取149个案处WIF值3.79。于是，WIF值低于2.99的为低分组，高于3.79的为高分组，其余为中分组。类似地，FIW值低于2.31者为低分组，高于3.21者为高分组，其余为中分组。这样就形成了工作—家庭冲突和性别两个因素，可以检验是否存在性别和工作—家庭冲突对结果变量影响的交互作用。
表1 变量间整体皮尔逊(Pearson)相关系数表
工作干涉 家庭干涉 倦怠 家庭工作 家庭 组织职业
家庭 工作 满意度
绩效 绩效 承诺承诺
工作干涉家庭 — 0.443***0.375***
0.056
0.192**
-0.0990.063
0.026
家庭干涉工作
0.384***
—0.442*** -0.093 -0.090 0.050
-0.061 -0.192**
倦怠
0.336*** 0.504*** — -0.278***
-0.134*-0.190** -0.102 -0.176**
家庭满意度 0.020
-0.151* -0.229***— 0.359***
0.429*** 0.241***0.280***
工作绩效
0.196** -0.040 -0.248***
0.380*** —
0.198** 0.521***0.579***
家庭绩效 -0.049
-0.005 -0.175**0.423***0.376*** — 0.297***0.192**
组织承诺
0.189** 0.094 -0.249***
0.344***0.416***
0.222***
—0.674***
职业承诺
0.214*** 0.026 -0.365***
0.336***0.388***
0.193** 0.613*** —
注：对角线以下为男性样本的变量相关系数，对角线以上为女性样本的变量间相关系数；*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001。
从表1可知，WIF与倦怠、工作绩效、组织承诺和职业承诺正相关；FIW与倦怠正相关，与家庭满意度负相关。结合二因子方差分析结果，可以得出如下结论：
1.倦怠结果。性别和WIF对倦怠的二因素方差分析结果显示，不存在性别和WIF间的交互作用，只有WIF的主效应显著(F=31.559，p＜0.001)。事后比较显示，WIF高分组的倦怠程度(M=2.803)显著高于中分组(M=2.465)和低分组(M=2.076)，WIF中分组的倦怠程度也显著高于低分组，假设1a获得支持。与此同时，FIW分组和性别对倦怠的二因素方差分析结果显示，不存在性别和FIW间的交互作用，只有FIW的主效应显著(F=67.630，p＜0.001)。事后比较显示，FIW高分组的倦怠程度(M=3.022)显著高于中分组(M=2.375)和低分组(M=2.020)，FIW中分组的倦怠程度也显著高于低分组，假设2a获得支持。
2.满意度结果。性别和WIF对家庭满意度的二因素方差分析显示，不存在性别和WIF间的交互作用，性别和WIF对家庭满意度无影响，假设1b获得支持。与此同时，性别和FIW对家庭满意度的二因素方差分析显示，不存在性别和FIW间的交互作用，只有FIW的主效应显著(F=7.511，p＜0.01)。事后比较显示，FIW低分组的家庭满意度(M=4.044)显著高于高分组(M=3.827)和中分组(M=3.775)，假设2b获得支持。
3.绩效结果。性别和WIF对工作绩效的二因素方差分析显示，不存在性别和WIF间的交互作用，WIF的主效应显著(F=10.537，p＜0.001)。通过边缘平均数和事后比较显示，WIF高分组(M=4.178)和中分组(M=3.946)的工作绩效显著高于低分组(M=3.878)，假设1c获得支持。与此同时，性别和FIW对工作绩效的二因素方差分析显示，不存在性别和FIW间的交互作用，只有FIW的主效应显著(F=4.911，p＜0.01)。通过边缘平均数和事后比较显示，FIW低分组(M=4.119)的工作绩效显著高于中分组(M=3.920)，假设2d获得部分支持。
性别和WIF对家庭绩效的二因素方差分析显示，性别和WIF对家庭绩效无影响，假设1d未获得支持。与此同时，性别和FIW对家庭绩效的二因素方差分析显示，不存在性别和FIW间的交互作用，只有FIW的主效应显著(F=4.335，p＜0.05)。通过边缘平均数和事后比较显示，FIW低分组(M=3.887)的家庭绩效显著高于中分组(M=3.685)，假设2c未获得支持。
4.承诺结果。性别和WIF对组织承诺的二因素方差分析显示，不存在性别和WIF间的交互作用，性别的主效应显著(F=7.313，p＜0.01)，WIF的主效应也显著(F=5.122，p＜0.01)。通过边缘平均数和事后比较显示，男性的组织承诺(M=3.894)显著高于女性(M=3.743)；WIF高分组(M=3.936)和中分组(M=3.820)的组织承诺显著高于低分组(M=3.700)，假设1e未获得支持。与此同时，性别和FIW对组织承诺的二因素方差分析显示，不存在性别和WIF间的交互作用，只有性别的主效应显著(F=7.210，p＜0.01)，FIW的主效应不显著。通过边缘平均数和事后比较显示，男性的组织承诺(M=3.913)显著高于女性(M=3.761)，假设2e未获得支持。
性别和WIF对职业承诺的二因素方差分析显示，不存在性别和WIF间的交互作用，性别的主效应显著(F=5.477，p＜0.05)，WIF的主效应也显著(F=4.218，p＜0.05)。通过边缘平均数和事后比较显示，男性的职业承诺(M=4.020)显著高于女性(M=3.873)；WIF高分组(M=4.041)和中分组(M=3.962)的职业承诺显著高于低分组(M=3.837)，假设1f获得支持。与此同时，性别和FIW对职业承诺的二因素方差分析显示，不存在性别和WIF间的交互作用，只有性别的主效应显著(F=6.152，p＜0.05)，FIW的主效应不显著。通过边缘平均数和事后比较显示，男性的职业承诺(M=4.039)显著高于女性(M=3.900)，假设2f未获得支持。
五、结论及启示
(一)研究结论。本研究得出如下结论：
1.WIF和FIW均正向地影响倦怠。无论是WIF还是FIW，冲突的存在意味着个体的精力已经不能同时满足工作角色和家庭角色两方面的需求，扮演多重角色会导致角色压力、心理忧虑和身体病症，如疲惫、沮丧和倦怠等。
2.WIF与家庭满意度无关，FIW与家庭满意度负相关。可能的原因是中国的集体主义文化价值观赋予了“工作优先”以合法地位，人们视工作为提高家庭福利的手段和实现家庭责任的方法。因此，愿意调整个人生活来服从于集体利益，因而降低了实现家庭中角色要求的压力。在家庭成员认可“工作优先”的文化中，WIF不会影响到个体的家庭满意度。与之相反，一旦家庭过多地干涉到工作，个体对家庭的满意度便会降低。
3.WIF与工作绩效正相关，与家庭绩效无关；FIW与工作绩效和家庭绩效均无关。可能的原因是本研究所测量的工作绩效是角色内绩效，工作干涉到家庭就说明个体将更多的时间和精力投入到工作当中，工作的角色内绩效自然会提高。而WIF与家庭绩效无关及FIW与工作绩效无关相似于上述第二个结论，原因也如出一辙，又是由“工作中心主义”决定的。至于FIW与家庭绩效的关系，按照角色内绩效的推理，应该是FIW越高，家庭绩效越高。然而，本研究结果却表明FIW低分组的家庭绩效显著高于中分组，也就是说，当FIW较低时，家庭绩效会提高；而当FIW的程度较高时，家庭绩效反而不再提高了。可能的原因是，如果家庭没有对工作造成干涉，个体会感激家庭，从而对家庭贡献更多；而当FIW的程度较高时，便会对家庭产生不满，即使在时间上被迫更多地放到了家庭上，却心不在焉，质量上无法保证，从而造成家庭绩效并没有得到提高的结果。
4.WIF与组织和职业承诺正相关。在承诺结果上，按照我们的假设，感受到工作对家庭的冲突，应该会降低对组织和职业的承诺，二者是负相关关系。而结果表明是正相关，说明可能不是WIF影响组织承诺和职业承诺，而恰恰是个体对组织和职业有着很高的承诺，将更多的时间和精力投入到工作中去，从而造成了工作对家庭的干涉。
(二)管理启示。工作—家庭冲突无论是对组织和个人都会产生不同程度的影响，特别是近年来高校教师“过劳死”的频频出现，更为高校组织和个人如何降低工作—家庭冲突提出了要求。本研究得出如下启示：
1.组织方面。高校管理部门应该把制定“家庭友好文化和政策”(Family-friendly Culture and Policies)(如弹性工作时间，老人、孩子看护中心，带薪假期等)作为获得教师组织承诺和职业承诺的途径，预测和满足教师的需求，设计出与高校教师需求相匹配的政策。建立个性化的工作—家庭政策对于高校是尤其重要的。例如，Baltes等[18]的元分析表明，弹性工作时间与低缺勤和高工作满意度相关。这些“普遍发现”使很多研究者和实践者都相信，弹性工作计划在任何组织中都是一种很有用的家庭友好措施。高校教师工作的一个显著特点就是弹性工作时间，按照上述推断，高校教师应该不存在或较少存在工作—家庭冲突，而现实情况以及本研究的结论都表明，高校教师存在工作—家庭冲突，而且工作对家庭的干涉还很严重。可能的原因是高校教师在工作时间上的弹性会导致“边界模糊”，或者破坏了工作和家庭间的自然界线。如果他们没能很好地管理边界，就会发现这种“弹性”实际上导致了更多的工作—家庭冲突和溢出，而不是降低。因此，高校应该把研究特定政策和特定教师需求的互动作为制定“家庭友好文化和政策”的重点。此外，管理者的支持是“家庭友好文化和政策”实施的关键。
2.个人方面。尽管组织会提供家庭友好项目，现实中很多人还是依赖个人资源来平衡工作和家庭领域间的竞争性需求。我们在调查中发现，高校教师的压力基本上是通过个人有效应对得以缓解的。Rotondo等[19]将个人应对风格分为4种类型，即直接行动(Direct Action)、寻求帮助(Help-seeking)、正向思维(Positive Thinking)和逃避/顺从(Avoidance/Resignation)。前二者采取的是问题关注和行为方面的方法来控制和解决问题，而后二者采取的是情感关注和认知方面的方法。因此，高校应该重视向教师提供培训，帮助其识别工作家庭—冲突的来源，授之以渔，教会他们如何应对冲突的方法。
应该看到，工作—家庭冲突还会受到社会因素(如文化、政策)的影响。所以，应对工作—家庭冲突必须采取系统论的观点，从个人(家庭)、组织和社会各方面及其相互作用的角度来考察造成冲突的原因和冲突的后果，从而决定应对策略，减少工作和家庭间的冲突，并增强工作和家庭彼此间的积极作用。
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