国企要用文化聚人才，本文主要内容关键词为：要用论文,国企论文,人才论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
国企一度曾有人才创业乐园的美誉。但随着近年来国企待遇优势的弱化以及用人机制的滞涩，曾经的人才优势已经今非昔比。过去，国企之所以吸引人，是因为福利待遇好，生老病死有保障。但随着住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台，国企的这些优势正在逐步消失，与非公有制企业在福利上已无明显区别，甚至还不如人家。再加上国企用人机制不活，社会关系复杂，论资排辈现象严重。因此，目前国企不但吸引人才无力，就是留住人才也颇感尴尬。有资料显示，近几年，国企每年平均有5％左右的高级管理人才、科技人才、高技能工人纷纷跳槽外流。即便少数一些持大学以上高学历的人才来到国企，少则几个月，多则一两年，就要跳槽，甚至不辞而别。而暂时留下的，也多是“身在曹营心在汉”，等待机遇。随着市场的全面开放以及市场竞争的日益激烈和残酷，国企面临的竞争压力将达到前所未有的程度。
市场的竞争归根结底就是人才的竞争。如何留住人才已经成为国企不得不面对的问题。那么国企到底要靠什么留住人才呢？随着国企逐步从制度管理向文化管理过渡，越来越多的国企领导人已经意识到建设优秀的企业文化才是留住人才的关键。什么是企业文化？企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。同时，它又是以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，“以人为本”即是企业文化的核心。可以说，企业文化是一个企业的心脏。企业人才的各种需要有赖于企业内部得到满足，其物质需要主要是通过工资、福利等方面的改善而得到满足，其精神方面的需要则须通过企业内形成良好的人际关系、良好的领导方式、良好的企业道德、企业风气、企业精神等方面来满足。随着国企人力资源管理以及分配制度改革的不断深化，物质需要将不再是决定人才去留的第一要素。而良好的企业氛围和人文环境将成为凝聚人才、吸引人才的关键。只有优秀的企业文化才能给予人才在精神需要方面的满足。企业文化是一种人心凝聚剂，是提升企业竞争的无形力量和资产，更是企业生存和发展的源动力，它对外是一面旗帜，对内则是一种向心力。企业凝聚力大小是企业生命力和企业活力的重要标志，市场竞争归根到底是人才的竞争，提高企业凝聚力，可以增强企业在人才市场上的竞争力。
首先，优秀的企业文化培育共同的群体价值观，强调员工与企业是相互依存的命运共同体，彼此相互促进。我们都知道企业文化的核心是群体价值观，这种价值体现在两个方面，一是个人的自我劳动价值，二是企业整体创造的价值。群众价值观是个人自我价值创造者和社会价值创造者的结合，企业文化建设的主要内容之一就是培育群众价值观。人的行为无不受观念和感情的驱使，协调一致的群体行为依赖于共同信守的价值观的培育，只有员工群体协调一致的努力，企业才会赢得成功。培育企业的共同价值观，能真正激发人的创造力和工作合力，从根本上发挥人才的作用，体现出人才的价值，从而吸引人才、凝聚人才。海尔集团从一家名不见经传的集体所有制企业经过十多年的发展，成为多品种大批量生产家电产品，年销售收入超过百亿元的集团公司，集团CEO张瑞敏被邀请走上享誉世界的哈佛商学院的讲台。那么海尔是怎样创造奇迹的呢？张瑞敏认为这是集团长期有意识地培育企业的共同价值观，凝聚形成独特的海尔企业文化是聚集四方精英、凝聚和激发全体海尔人创造奇迹的强大动力。
其次，优秀的企业文化着力倡导一种平等、公开、透明、亲和的人际关系。企业应予以员工以感情尊重，理智尊重，从而促使企业价值、企业精神、企业道德、企业风尚深深植根在每个员工的心中，造就一种视之有形、闻之有声、触之有觉的文化形象氛围，从而增强企业的活力和凝聚力。过去国有企业的文化氛围不够，虽然也谈依靠职工，强调职工是企业的主人，但浓厚的计划经济烙印使得行动上主要还是要求职工服从管理，发挥职工的主观能动性不够；虽然也谈人才作用的发挥，为人才创造发展平台，但谈企业的发展比较多，谈人才的发展太少。强调集体作用的多而强调个人价值作用的少。在企业文化中怎么形成以人为本的理念？还缺乏实践。难以形成鼓舞人心的企业精神和共同价值观。很多年轻人培养了多年又走了，他们看不到自己的前景在哪里，没有人告诉他们该怎么做，也没有人来了解他们想做什么。国企仅仅是培养人才的摇篮，却留不住人才。马狮集团、IBM、惠普或是其它著名企业，他们非常注重人才作用的发挥，尊重人才的个人价值，积极挖掘激励因素，以良好的工作氛围、自主的创造精神、全员参与管理的民主意识，激发员工的企业“主人翁”意识，从而实现留住人才，促使人才努力工作。尊重人、凝聚人是这些企业不断发展壮大的原因。也有企业投入大量资金效仿马狮的福利措施，但结果却不尽如人意。原因在于他们没有真正理解马狮福利背后的文化精髓。马狮的福利只是一种表现，是“关心员工一切问题”的马狮精神的体现，而这种精神是与员工渴望受到尊重、渴望良好的人际关系的心理相符合的，所以，员工才会对公司的工作尽心尽力。试想我们的国企当中有几家做到了呢？
第三，优秀的企业文化倡导一种公平、合理的用人机制。企业强调企业与个人的协调发展，使人才有展示自己的空间，实现个人的自身价值，从而使人才愿意依托集体与企业命运相系。国企用人机制不活，一直是造成人才流失的重要原因。讲求背景、注重资历使许多有追求、有抱负的年轻人积极性受到挫伤，甚至心灰意冷，萌生去意。事实上，大部分企业员工都对自己的事业抱有期望，他们工作不仅是为了获得经济收入，更多地想通过自身的努力能得到社会和大众的认可，体现自身的价值，希望有功成名就的一天。他们渴望与企业有唇齿相依的感觉。在这种情况下，企业倘若只注重眼前利益需要，一味强调企业的组织利益，而忽视员工的个人发展，势必影响员工积极性和创造性的发挥。一旦他们觉得自己所获得的发展机会与自己的付出不相协调时，就会出现消极怠工的情绪或跳槽的念头，对企业的正常生产经营和个人的顺利发展都极为不利。很多外资、合资、民营企业很早形成了自己独特的企业文化，他们普遍把人力资源看成是一种可以开发的资源，在用人方面不惟学历重能力，不惟资历重业绩。通过激励、考核和竞争使人的才华能得到充分发挥。这些新思维、新观念、新方法，真正激发了人才的职业自豪感、团队荣誉感和主人翁责任感。使企业不仅留住了人才，而且吸引了许多人才。这是国企在改革过程中必须反思和借鉴的方面。没有一个好的选人、用人机制，留住人才只能是一纸空谈。
第四，优秀的企业文化，不单单是对企业职工进行意识形态的培育，也包括企业职工工作和生活环境的营造与改善。加强企业文化的设施建设，不仅能使员工有强烈的依托感、归属感，而且还能使企业文化活动的开展有了必要的载体。尤其是硬件建设的完备，可以使群众性文体活动更为丰富，生动活泼，提高职工参与的热情。这样，也更能激发员工爱厂如家、积极工作的热情。
在改革开放不断深入和社会主义市场经济迅速发展的新形势下，建设国有企业文化，为企业的可持续发展提供精神动力和智力支持，既是国有企业适应新形势的需要，也是国有企业贯彻“三个代表”重要思想的内在要求。因此，国企在改革和发展的过程中要敢于剖析自己，转变观念，摈弃陋习，建设优秀的企业文化，创建良好的人文环境，提升企业文化的吸引力，铸造企业的文化品牌，走人才强企之路，促进企业生产经营的持续健康发展。