试论知识员工人力资本与社会资本的协同开发，本文主要内容关键词为：试论论文,人力资本论文,资本论文,员工论文,社会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自彼得·德鲁克提出“知识员工”概念以来，知识员工已成为备受学术界和企业界关注的群体。目前，关于知识员工的研究主要集中在知识员工的特征、激励因素、职业生涯和管理模式等方面，而有关知识员工培养和开发的研究相对较少。但是，随着环境不确定性的提高，知识员工能力的开发和发挥成为影响企业竞争成败的重要因素。因此，探究知识员工职业能力的开发显得尤为必要。
一、知识员工开发内涵的拓展
在复杂多变的环境下，人力资本和社会资本先后被认为是知识员工的职业资本。[1，2]但是，当前的知识员工开发更多集中在知识积累、能力发展等方面，而常常忽视员工的社会资本开发。[3]不可否认，仅仅从人力资本视角来加强知识员工开发存在自身的局限性。
首先，职业成长与人力资本并不存在必然联系。职业成长不仅取决于员工的人力资本，还与其他很多因素有关。比如一些实证研究表明，正规教育并不是职业成长的关键要素，相对来说，社会资本与职业成长的关联度反而更高(Davidsson和Honig，2003)。个体所拥有的社会资本会对其就业、晋升、获取高薪等产生积极影响(Seibert等，2001；王忠军和龙立荣，2005)。Luthans(1988)对450多位管理者的研究也显示，进行网络联系是所有管理者的重要活动之一，维护网络关系对管理者成功的相对贡献特别大。尤其对于女性知识员工来说，人力资本不足并不是阻碍职业晋升或成功的主要因素，获得职业晋升更多地需要社会资本(Davies-Netzley，1998)。
其次，个体人力资本的提升存在天花板效应。知识员工人力资本的发挥取决于人力资本的载体—知识员工，以及员工所处环境的具体情况。显性人力资本的扩散主要通过大众媒介，隐性人力资本的扩散必须通过面对面的交流。过分注重人力资本开发，忽视人与人之间的各种正式和非正式关系，不利于人力资本的提升。美国学者Karz(1982)绘制的卡兹曲线表明，个体进入科研组织的最初一年半，是快速拓展社会资本阶段，但是此阶段个体与其他成员之间的信息交流不多，因此人力资本的提升非常有限；在一年半到五年期间，个体与其他成员之间的信息交流水平最高，个体人力资本的提升也最多；而在五年之后，个体已与其他成员成为“老相识”，并且可供交流的信息减少，因此个体人力资本和社会资本的提升陷入“高原危机”。因此，知识员工在科研组织工作五年后，应该积极向外拓展社会资本，以突破人力资本提升的“天花板”。吴先华、郭际和胡汉辉(2008)通过对苏州两个产业集群骨干员工的调查发现，员工确实能够通过非正式的交流获得有价值的知识。此外，个体所拥有的知识和技能能否充分发挥，也受到社会资本的制约和影响(Granovetter，1985；项保华和刘丽珍，2007)。
最后，知识工作需要知识员工的相互协作。随着工作本身从确定性向不确定性，从重复性向创新性，从个人工作向团队工作的转变，知识工作越来越离不开劳动者的社会资本，需要劳动者的相互合作、相互信任[4]。因此，知识员工个体须要与团队其他成员密切协作和交流，才能顺利完成工作任务。组织中的某些职位需要比其他职位更多的社会资本，例如处于组织外缘的职位(如销售职位、驻外管理职位)更应该由那些拥有较多社会资本的人来承担(Burt，1997)。知识员工的绩效实现过程就是一种创新过程，创新既是一种技术过程，又是一种社会过程，个体的社会资本与其创新行为存在密切的关系(王莉红等，2009)。
因此，必须以一种崭新的视角来看待知识员工开发问题。社会资本的引入为知识员工开发打开了新的思路，使知识员工开发获得新的诠释。社会网络理论认为员工是植根于社会网络的，因此，只有将复杂的社会交往与联系纳入考虑范畴，才可能全面理解知识员工职业成长的涵义。社会资本的提出弥补了人力资本理论的不足，对于知识员工开发具有重要的启示意义。
尤其是在不确定性环境下，社会资本对于知识员工建立竞争优势、实现职业成长来说，与人力资本同等重要(Chong和Gibbons，1997；陈传明和周小虎，2001；郭毅和朱熹，2002；Liao和Welsch，2003；王文彬和周莹，2007)。Cable和Shane(1997)的研究也表明，与社会资本较少的人相比，拥有较多社会资本的人更可能获得创业投资者的支持。就企业家而言，其社会资本对企业绩效提升的贡献甚至比其人力资本要大。与其他类型的员工相比，知识员工具有独特的个性特征和工作特点，更注重个体的成长需要，因此，不仅要提升知识员工的知识与操作技能，而且要加强他们基于成员身份在网络或者更广泛的社会结构中获取稀缺资源的能力，并且要培育他们之间的相互信任、相互尊重和相互合作。[3]
当然，引入社会资本并不意味着人力资本不重要，关键在于如何更好地结合社会资本相关理论，从人力资本和社会资本双重视角对知识员工进行开发。我们应该基于人力资本和社会资本综合视角将知识员工开发问题放在一种更现实、更完整的环境中进行解析，将长期以来被大家忽视的社会资本开发的重要性揭示出来，从而为知识员工开发注入新的元素和思想。知识员工的职业成长过程就是互有关联的人力资本和社会资本不断融合、不断升华的过程。
二、个体层面人力资本和社会资本的互动机理
作为知识资本重要组成部分的人力资本和社会资本逐渐受到人们的极大关注。人力资本的积累过程也是社会资本的积累过程。[5,6]Glaeser等(2002)通过考察个体社会资本的形成，发现投资于人力资本的人会同时投资于社会资本。[5]柯江林等(2010)通过对221名组织员工的实证研究进一步发现，人力资本与社会资本之间呈正相关关系。如表1所示，不同类型资本的可转移性、可控性、可替代性、熵态属性和协同性存在差异。高协同性说明人力资本和社会资本在提升过程中能够发挥协同与相互增强的效应；高熵态属性表明人力资本和社会资本在积累与实现过程中存在不确定性。
1.社会资本对人力资本形成的协同效应。社会资本能够在许多方面提升人力资本价值。[7]Coleman(1988)最先较为详细地论述了社会资本对人力资本的作用，并指出人力资本与社会资本存在互补关系。Teachman等(1997)在讨论社会资本、人力资本和财务资本对人力资本的代际影响时，指出社会资本也能促进跨代人力资本的形成。但是，Coleman和Teachman等的研究主要论述了家庭拥有的社会资本对下一代人力资本的作用，而没有涉及个体所拥有社会资本和人力资本之间的作用关系。
社会资本有助于个体获得准确、可靠的信息，沟通人情及获得“公共资源”的支持，从而提升人力资本(安素霞，2010)。在人力资本存量相似的情况下，拥有较多社会资本的个体在人力资本提升的速度和质量上都占优势。虽然信息技术的发展增加了个体获取知识的机会，但是隐性知识的传递仍然须要经过沟通才能实现。个体可以通过建立社会关系来构建获取所需资源(如信息、知识)的途径，从而促进人力资本的提升。Alexopoulos和Monks(2004)认为社会资本促进知识共享的作用机制体现在以下方面：通过构建共同的语言和愿景，以及培养员工之间的信任，来促进员工之间的知识共享；通过重新配置已有网络关系或生成新的网络关系来提供识别、沟通和交换知识的机会。[8]具体来说，个体所获信息的数量与其所拥有社会网络的广度和其社会交往频率存在非常大的相关性，个体所获信息的质量与网络深度密切相关。Mordson(2002)发现，新员工信息网的特征(规模、跨度等)和新员工的组织知识掌握程度、任务执行程度及角色清晰程度显著相关。Allen(1977)发现，研发过程中研发人员形成创意所需的信息，大约40％来源于研发人员与所属企业外部人员的私人联系。[9]Cross和Cumming(2004)以101名工程师和125名咨询师为对象的调研也表明，跨组织边界、地理边界和层级边界的关系更有助于员工掌握异质信息和观点。[10]当然，社会资本对人力资本的贡献不仅是拓展个体的信息源，而且包括提高个体所获信息的质量、相关性和及时性(Adler和Kwon，2002)。Sparrowe等(2001)以38个任务团队中的190名员工为对象的研究显示，员工越接近信息网的中心，越容易积累与工作相关的知识。
2.人力资本对社会资本积累的促进效应。个体人力资本对其社会资本积累的促进，体现在个人的修养和道德品质是个体构建社会资本的基础，而且人力资本能够以开拓契机为形式促进社会资本的建立(安素霞，2010)。个体的经济背景、教育背景、社会阅历等因素会影响个体的社会资本。个体受教育年限和受教育程度与其社会资本的形成之间存在密切关系。拥有较多人力资本的个体更有可能拓展自己的社会网络或与有更高地位的网络成员建立联系，从而丰富自己的社会资本(Lin，1999)。Gabbay和Leenders(2003)进一步认为个体所拥有的信息和知识与个体在社会网络中所处的地位正相关，并通过影响他人而增加个体的社会资本。
个体所拥有人力资本促进个体社会资本积累的原因可能是，受教育程度高意味着拥有更高的起点。例如，良好的教育背景可以加快个体的发展，有助于个体跨越组织层级直接达到较高的管理职位或政治职位(Useem和Karabel，1986)，有利于个体形成外部非正式社会资本。并且，社会资本除了结构来源和关系来源外，还存在能力来源(Adler和Kwon，2002)，受到良好的教育能够提高个体识别并获取社会资本的能力(张英宣等，2006)。
3.社会资本和人力资本的互动效应。在当前有关社会资本与人力资本关系的研究中，研究者关注的焦点大多集中在社会资本和人力资本之间的正面相互影响上，而社会资本的负面影响往往被主流研究所忽略。在肯定社会资本会对人力资本的形成产生积极作用的同时，也有学者注意到社会资本是一把双刃剑，可能带来负面效应(Portes和Sensenbrenner，1998)，即功能性锁定和认知性锁定效应。并且，Boxman等(1991)以及Goldin和Katz(1998)的研究虽然证实了人力资本可以导致社会资本的形成，但结果并不明显。由于知识员工所拥有的人力资本和社会资本并不是静止、停滞的，而是动态、变化的，因此，知识员工人力资本与社会资本的关系可能不是简单的直线关系，而是会随着时间和空间的变化，有时呈曲线关系，有时呈阶段性变化或阈限关系。
Alexopoulos和Monks(2004)指出，社会资本与员工共享知识的“能力、激励和机会”(A-M-O)是相互促进的，社会资本可以视为员工共享人力资本的“能力、激励和机会”的起因和结果。[8]因此，人力资本和社会资本互为因果变量。可见，人力资本与社会资本之间的互动关系是研究作用机理的一个重要视角。目前，有关个体人力资本和社会资本之间互动的研究还处于探索阶段，相关研究描述了“社会资本—人力资本—社会资本”的发展轨迹(姚先国和盛乐，2003；项保华和刘丽珍，2007；王文彬和周莹，2007)，而没有揭示社会资本与人力资本之间的相互作用机制。
根据项保华和刘丽珍(2007)等的研究，社会资本为个体之间的信息和情感交流提供必需的场域(知识共享)，促进个体人力资本的提升，而人力资本能够提高个体拓展、动用社会资源的能力，这种关联效应导致良性循环。因此，人力资本和社会资本的互动作用机制如图1所示。人力资本通过沟通机制来提升社会资本，社会资本通过学习机制来提升人力资本(张红芳和吴威，2009)。
资料来源：本文作者绘制。
图1 人力资本和社会资本的互动关系
一方面，个体人力资本的形成与运用，源自于个体自身拥有的知识、能力储备，对环境的认知以及运用知识、能力的动机三个维度。根据Sparrowe等(2001)的研究，社会资本通过结构维度、关系维度和认知维度影响知识共享和创造过程。尤其是关系型社会资本，不但提供宝贵的知识网络和合作基础，而且有助于知识的创造和共享。[11]同时，个体所拥有的知识源于人力资本的累积，而知识的分享与转移则是社会资本的创造，因此员工的知识共享倾向能够导致高水平的社会资本。
另一方面，社会资本的认知、关系和结构特征可能对员工共享知识的能力、激励和机会产生综合影响。人力资本是一个人的能力，而社会资本则为这种能力的发挥提供了机会(Burt，1997)。但是，孙红萍和刘向阳(2007)通过定量研究发现，网络成员的关系质量与成员的知识共享意愿正相关，关系强度影响着网络成员接触其他成员所拥有知识的机会，但是研究没有显示网络成员的关系对知识共享的直接作用。主要原因在于，社会网络或社会资源能否转化为社会资本，并进一步促进人力资本的提升，与员工是否愿意动用这种资源(主观努力)有着至关重要的关系(Liao和Welsch，2003；李燕萍，2008)。Ng和Feldman(2010)以375名管理人员为研究对象，发现员工感知的组织嵌入程度越深，越不愿意实施社会资本开发行为，社会资本开发行为的减少随之导致人力资本开发行为的减少。[12]同样，人力资本能否提升社会资本也受到个体是否愿意投入能力和技能的影响。[6]
三、人力资本和社会资本协同的人力资源开发形式
理论和实践均表明：一方面，社会资本与人力资本之间存在互相影响的关系(Sparrowe等，2001；Gabbay和Leenders，2003)，相互促进是可能的。人力资本和社会资本是可以成长的，其中任一资本要素的成长都势必会带动另一资本要素的变化。另一方面，无论是人力资本还是社会资本，对于知识员工竞争优势的形成都既有促进作用，也存在局限性。[3]人力资本和社会资本密切联系、互动协同与可持续开发所产生的聚合效应，是单独依靠人力资本或社会资本开发所无法达到的。因此，对知识员工的人力资本和社会资本进行协同开发是必要的，也是可行的。
虽然社会资本和人力资本是随着时间的推移而逐渐积累的，但是社会资本和人力资本的可控性都不高。因此，组织及其成员都不应把人力资本和社会资本的发展看作是随着时间的流逝缓慢积累的被动过程，而应该积极主动地利用现有资本存量来提升人力资本和社会资本增量。
(一)知识员工主动拓展个体资本的自我开发途径
人力资本和社会资本之间既存在互补关系，又存在相互增强的关系。[13]但是，在不同的阶段，每种资本所发挥的作用是不一样的。由于人力资本和社会资本既有先天成分，也有后天成分，因此知识员工所拥有人力资本和社会资本的存量结构是多元化的。所以，人力资本和社会资本的互补性随着资本相对广度和资本强度的变化呈阶段性变化。个体人力资本的可转移性、可控性均相对高于社会资本，因此可以将人力资本和社会资本类比于显性知识和隐性知识。由此，我们可以借鉴野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)和竹内弘高(Hirotaka Takeuchi)于1995年提出的SECI模型来描述人力资本与社会资本之间的持续互动过程(参见图2)。
1.综合：从人力资本到人力资本。综合实质上是将已有的人力资本重新加以整合及消化，从而构成一个有机整体，产生新的人力资本的过程。这一过程仅仅是个体资本的量变过程。人力资本的积累既是目标又是手段，既包含人力资本存量的积累、整合与运用，又包括人力资本增量的创造。人力资本的积累、整合、运用和创造构成综合过程的几个环节。其中，人力资本存量的深度对于提升人力资本水平十分重要，人力资本存量的宽度对于创造新的人力资本范畴尤其重要。
2.内化：从人力资本到社会资本。内化是利用人力资本，突破亲属圈局限，向社交圈拓展社会资源，扩大社会资本范围、丰富社会资本内容的过程，属于个体资本的质变过程。社会资本理论认为个体的社会网络资本一方面受到既定社会结构的制约，另一方面可以由个体主动创造。社会资本的形成源于社会关系，并且取决于行动者，因此社会资本与个体的人口统计特征、工作年限和人力资本密切相关。个体人力资本对社会资本的反作用不但会导致社会资本构成的变化，而且能提升个体的职业素质和社会影响，从而使得个体的人脉关系不断扩张，社会网络逐步拓展。
3.社会化：从社会资本到社会资本。社会化是利用社会网络拓展社会资本的过程，实际上是积攒并整合社会资本的量变过程。人力资本的产出是收入和生产力，而社会资本的产出比较丰富，既包括生产力、和谐的关系，也包括新的社会资本。[13]因此，社会资本具有可再生性，不会由于被使用而减少，反而会因为不被使用而枯竭。知识员工通过所嵌入的网络来调配资源的潜在能力和其所拥有的社会资本成正比。例如，拥有企业经营经历的学术型创业者有更广泛的社会网络，能更有效地开发网络关系；缺乏经营经历的学术型创业者则可能在学术研究网络和产业网络之间遇到社会资本结构空洞。[14]
资料来源：本文作者绘制。
图2 个体层面人力资本和社会资本的拓展途径
4.外化：从社会资本到人力资本。外化是指利用社会资本拓展人力资本的质变过程。组织网络中的强联系和弱联系都能在一定程度上有力地促进知识交流与知识转移。知识员工可以基于社会资本的载体(社会关系网)获取群体拥有的资源，从而提升自身的人力资本。例如，Mosey等(2007)发现，只有那些与校园外的经营者、投资家和创业者建立关系的大学生，才能逐渐获得创业经验，并最终创办自己的企业。[15]
(二)组织主动拓展个体资本的人力资源开发形式
在知识员工成长过程中，人力资本和社会资本的存在与转化或传递均具有极大的隐蔽性，其创造、传递和积累也极为复杂与缓慢，而这一过程必须依赖于人力资源开发。社会资本理论对人力资源管理产生了很大影响(Collins和Clark，2003)，人力资源管理与开发除了具有人力资本开发功能之外，还延伸出社会资本积累功能(李燕萍，2008)(参见图3)。部分学者进一步从人力资源管理实践(稳定雇佣关系、激励工作团队、选拔并奖励合作型员工、设计职位及安排轮岗等)中寻求培育和拓展知识员工社会资本的可能途径和空间(Leana和Buren，1999；Jon等，2002)。
因此，人力资源开发的直接影响既包括增强网络，也包括促进信息流动从而提升个体能力。[13]但是，组织内人力资源开发的途径多种多样，不同的人力资源开发形式对知识员工人力资本和社会资本的影响存在差异。特定的人力资源管理实践与智力资本的特定维度①之间存在很强的关系，其中人员甄选、广泛的培训和开发、工作再设计、合理化建议等能够显著提高人力资本存量；营造平等的工作氛围、实施群体奖励、设计团队与网络工作结构、构建高度集成的信息系统等能够显著提高社会资本存量(Youndt，1998)。尤其是在人力资源管理实践中，指导人计划、内部创业、实践社区和职位轮换等重要形式在企业中得到了广泛的应用，能够有效促进知识员工人力资本和社会资本的协同开发。
1.指导人计划。指导人计划作为人力资源开发的一种手段，融合了培训与开发、社会化策略和指导关系等人力资源管理实践的核心思想，能够让指导人、被指导人和组织三方都受益(杨英和龙立荣，2006)。在指导关系中，指导人与被指导人之间的频繁联系和面对面的知识交流对隐性知识的共享有很大帮助(于立华，2010)，因此指导人计划具有知识、技能传授功能。随着研究的深入，学者们发现指导人计划除了具有职业发展功能，还具有社会心理功能。后来又有学者将角色榜样功能从社会心理功能中剥离出来，指出指导人计划具有职业指导、角色榜样和社会支持功能。宋培林和黄夏青(2008)认为，在中国背景下，指导人计划还具有人际支持功能。因此，指导人计划既具备知识、技能传授功能，又具有社会资本开发功能，即可以帮助被指导人解决人际关系问题，如深圳电信公司以学分制推进的指导人计划，以及索尼公司的交叉业务指导计划。指导人计划的具体运作也出现了多种模式，如团队辅导计划，其独特之处在于每个团队成员不仅可以得到指导人及其他成员的帮助，而且也可以帮助别人，从而拓展自身的社会资本，如深圳人保财险公司的课题导师制。
资料来源：根据本文参考文献[8]整理。
图3 人力资源管理实践对人力资本和社会资本的作用机制
2.内部创业。根据陈健民和丘海雄(1999)、韦恩·贝克(2002)[16]等的研究，员工可以组织和动员核心小组，建立“行为共同体”，跨越组织界限，像自由职业者一样思考和行事，来加强社会资本的拓展。内部创业通常是由组织内具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下由员工与组织共担风险、共享成果的行为共同体形式之一，体现了职业生涯开发、员工参与决策和自我管理等人力资源管理实践的核心思想。巨人网络公司的“赢在巨人”计划，深圳华为公司的“内部创业”计划，盛大网络公司的“20计划”，日本松下电器公司的“松下创业基金”和富士康集团的“万马奔腾”计划，都是内部创业的例子。创业者可以获得组织的诸多支持，包括资金支持、管理方面的指导、综合资源的共享、业务资源的利用、品牌形象的借助等。同时，创业过程也是一个涉及认识、反思、联系和应用的动态学习过程，既强调获取和转化信息及经验的认知学习(Corbett，2007；Holcomb，2009)，又强调创业者凭借经验构建创业知识的探索式和利用式转化路径(Politis，2005)。创业者的理想和抱负是通过和企业内外部相关人员的互动来实现的，包括顾客、投资者、合伙人和雇员(方世建和杨双胜，2010)。创业过程也是一个情绪震荡过程，强调创业者基于广泛社会经历和社会互动的社会学习和社会建构(Rae，2005)。
3.实践社区。情绪智力开发作为解决问题和增强社会资本的方法，被管理人员、咨询师和实务人士所接受。[17]陈健民和丘海雄(1999)、韦恩·贝克(2002)[16]等指出，知识员工可以从自由职业者或组织成员角度分别建立开拓型社会关系网络，以获得更多的社会资本。组织成员可以通过不同渠道获取社会资本，这些渠道不限于组织内部，与家人、朋友、公益组织的交往也能增加个体的社会资本。实践社区不但是实现知识转移和共享的有效途径，而且是拓展社会网络的重要工具。在组织内部设立实践社区，将对特定知识领域感兴趣的个体联系在一起，共同工作和学习，并分享和共同发展该领域的知识，能够提升个体的人力资本和社会资本水平。知识员工以自由职业者的身份建立开拓型社会关系网络的行为包括：积极参加某一协会、组织或团体，寻找网上社区，志愿参加慈善活动等。以此类推，组织可以鼓励知识员工加入公益性组织和非营利性机构，因为参与社区活动能够提升个体的社会资本和人力资本。组织可以采取多种形式来支持这类行为，例如美国Smucker公司允许员工带薪参加社会志愿活动与公益活动，微软公司给带薪志愿者提供服务假，Adobe System公司开展周五狂欢节活动。
4.职位轮换。组织内的职位既能够塑造社会资本，也能够被社会资本所塑造。[18]对知识员工实施职位轮换不仅是有效的开发活动，也是延展知识员工在组织内的职业生涯的需要。陈健民和丘海雄(1999)、韦恩·贝克(2002)[16]等提出的以组织成员身份建立开拓型社会关系网络的途径包括职位轮换。职位轮换现已成为企业培养人才的一种有效方式，不但能够拓展知识员工的知识结构和工作视野，而且能够促使不同部门知识员工更好地协同工作。“武钢”和“宝钢”的全流程工程师培养计划就是一种职位轮换制度；IBM公司、摩托罗拉公司、西门子公司、爱立信公司和华为集团也都设立了职位轮换制度。并且，职位轮换与无边界职业生涯之间能够建立良性循环，无边界职业生涯要求个体开发自身的网络，而这些网络能够相应地促进无边界职业生涯的发展，并引起更广泛网络的形成。[19]
四、结束语
本文不拘泥于把人力资本开发作为知识员工开发的全部内容，将社会资本引入知识员工开发领域，以社会资本和人力资本的协同为切入点来分析如何开发知识员工的问题，这有助于推进知识员工开发研究从人力资本视角向综合视角的转变，从而为知识员工自身的持续成长或为企业的知识员工开发实践提供新的思路。
但是，本文仅从动态角度对人力资本和社会资本的影响作用进行了定性描述，难以准确揭示人力资本和社会资本的相关作用机理。尤其是与两者的互补相关的一系列问题，如互补范围的确定、互补类型的选择、互补效果的测度等，以及如何判断人力资本和社会资本开发协同度，判断的标准和程序是什么等问题，仍有待理论探讨和实证检验。此外，人力资源开发形式多样，不同开发形式对人力资本和社会资本的影响存在差异，因此，不同人力资源开发形式对人力资本和社会资本协同开发的影响程度也是个有待探讨的问题。
此外，自美国学者Luthans等(2004)提出“心理资本”概念以来，“心理资本”概念逐渐被大家所接受，并丰富了人力资源开发的内涵。人力资本、社会资本和心理资本之间既有区别又有联系，但是现有的理论分析和实证研究并没有揭示三者之间的作用机理，今后的研究有必要按照“先分解、后综合”的思路分析三者之间的互动机理。
注释：
①智力资本的维度包括人力资本、社会资本和结构资本(McElroy，2002)。
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