大学毕业生可雇佣性技能的测量与分析，本文主要内容关键词为：大学毕业生论文,测量论文,技能论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
中国每年的大学毕业生人数不断攀升，就业形势日趋严峻。据教育部统计，自2003年（大规模扩招的第一届毕业生进入就业市场）到2005年，每年毕业生较上一年的增长率分别为30%、32%、21%，而2002～2005年毕业生就业率分别为80.0%、70.0%、73.0%和72.6%（注：《教育部：2005年中国高校毕业生就业率为72.6%》，http://edu.sina.com.cn/j/2005-12-09/1102131052.html。）。毕业生人数逐年增长，社会需求却是增长缓慢或与往年持平，毕业生数量的增长比例（供方）与劳动力市场需求的增长比例（需方）的不协调，也导致了用人单位的要求越来越高。在筛选应聘的大学毕业生时，用人单位不仅重视专业技能，而且更加重视通用技能，这也正是可雇佣性技能内涵所在。
目前可雇佣性技能没有一致定义，代表性的定义是Hillage和Pollard(1998)做出的，他们认为可雇佣性技能是指个人具备的获得岗位、维持就业和重新就业，并在工作岗位上取得优异绩效的各种素质。通用技能和专业技能的结合才是对可雇佣性技能的正确理解。
可雇佣性技能指标是衡量可雇佣性技能的基础。美国SCANS(Secretary's Commission on Achieving Necessary Skills，1991)研究认为，大学毕业生应该具备的可雇佣性技能包括资源、人际、信息、系统和技能等五大类21项胜任能力。另外，美国培训与开发协会(ASTD)研究认为，毕业生应该具备的可雇佣性技能包括基础、基本能力技能、沟通技能、适应性技能、开发技能、群体效果技能和影响技能等七类16项技能（Carnevale等，1990）。
运用相关指标衡量毕业生可雇佣性技能的研究是近几年才开始的。Brennan等(2001)运用利克特五分法对一些欧洲国家的不同专业毕业生的可雇佣性技能进行了量化评估，衡量指标包括具体技能和知识（如具体领域的理论知识及理解复杂社会、组织和技能系统能力）；通用能力（解决问题能力、分析能力、口头沟通能力）和行为或态度属性（如主动性、适应性、关键思考、领导）。其研究表明，在同一可雇佣性技能指标下不同国家和不同专业的毕业生是存在差异的，而且有些方面差异很大。Mason等(2002)的研究从识别和获取信息资源、处理数据资料、解决问题、自主工作、书面沟通、口头沟通、口才、团队工作、建立相互联系的网络、理解客户问题和计算机信息技术等方面衡量了毕业生的可雇佣性技能。其研究表明，开发的可雇佣性技能和岗位所需要的可雇佣性技能之间存在差异，高等教育机构没有很好地重视毕业生的实际工作技能，尤其是对通用能力的重视度不够（如其中差距最大的理解客户问题的技能）。
目前，国内比较缺乏可雇佣性技能视角的研究，更缺少对毕业生的可雇佣性技能的衡量。国内的主要研究侧重于就业能力角度，如郑晓明(2002)比较早地倡导就业能力理念。李颖等(2005)将就业能力区分为内在素质、处理工作能力和社交领导能力3个维度，并从定量分析角度证明了其对于就业质量具有正面影响。曾湘泉(2004)的调查表明，在用人单位最看重的也是毕业生最缺乏的素质中，前5项是专业知识与技艺、敬业精神、学习意愿与可塑性、沟通协调和解决问题能力。其中有4项属于通用技能，这也表明中国大学毕业生缺乏通用技能。
本文在相关研究基础上运用概括性模型方法构建适合于中国大学毕业生的可雇佣性技能的衡量指标，以此为基础设计量表对毕业生进行调查，分析和检验不同类型院校毕业生和分性别毕业生的可雇佣性技能差异性状况，从可雇佣性技能差异角度解释不同类别学生就业的差异原因，为相关策略和意识的调整提供基础。
二、研究方法
（一）测量指标的构建
本研究以概括性模型方法为基础（大卫，杜柏伊斯，2002）。通过研究辨识所有可能的概括性能力，研究人员团队开会研究能力清单，用以建立能力模型，再通过问卷调查等方式收集资料，对能力模型进行研究。为了避免其中的团队面对面开会的不足之处，本研究在文献资料基础上，采用德尔菲法构建可雇佣性技能指标。
本研究选择的专家小组人数为33人。成员主要包括两大类：一类是来自于高等院校、研究机构的就业理论或职业生涯理论研究的专家学者（包括有中国科学院心理学研究所、上海交通大学、吉林大学、中国人民大学、南京航空航天大学、中山大学、南开大学、香港科技大学、南京大学等）；另一类是从业人员，来自于大中型企业单位的人力资源总监、部门经理、职业顾问等人力资源管理专业人员，这样保证专家组成员在既定主题上具备专门知识或技能。
经过两轮德尔菲法，专家意见比较集中，在最后一轮问卷中，本部分研究选择平均分大于4的指标作为“很重要的可雇佣性技能指标”。这些指标包括：人际技能、赢得信任能力、有效地解决专业问题能力、透过行为现象认识本质的能力、正确识别他人能力的能力、易与他人建立起相互信任的关系的能力、获得部门支持的能力、有效地管理冲突的能力、专业意识、专业知识、能影响他人或与他人协商的能力、能够忍受压力、有效的团队合作能力、关注重要问题、公正、公平、公开的品质；进行有效的口头交流的能力及有效地激励他人的能力。
（二）量表的设计
可雇佣性技能的衡量按照Kwok(2004)的研究，采取直接提问方式。Kwok(2004)的研究认为，自我衡量的研究方法具有科学性，信度会很高。与之相似，Holton等(1997)的研究也表明自我报告衡量的信度可能非常高，但效度却可能不是很高，因为人倾向于过高估计自己，并提出通过两个以上问题衡量特定概念，也即通过因子分析可以把量表中有高度关联性的观测变量分成几群，每一群的变量共享一个公共因子，这有利于提高效度。
为了将一些指标进行量化，选择利克特量表。Holton等(1997)的研究认为，人力资源开发研究中，通过利克特量表获得的资料在统计上可以作为连续变量处理。这为本研究的量化分析提供了理论基础。
自我评价的量表问题是“您对自己的下列能力和技能的评价状况是什么？”通过利克特五分法将其量化，每一指标备选项目是“很强、强、一般、差、较差”，赋予的分数值为“5、4、3、2、1”。
问卷包括了大学毕业生就业的基本状况的调查，包括薪金水平、专业对口、与期望的符合程度、就业质量的整体评价（宋国学，2007）。
（三）样本的选择和基本情况描述
本研究的调查对象分别为南开大学、天津工业大学、天津工程师范学院、天津财经大学、天津商学院、哈尔滨理工大学、黑龙江大学、山东工商学院、淮阴工学院2005、2006和2007年的毕业生。本研究通过电子邮件发送问卷2000份，回收有效问卷为894份（见表1）。被调查者的工作单位分布在天津、上海、北京、黑龙江、吉林、江苏、山东、安徽、四川等16个省份。
表1 样本描述
样本结构人数
百分比 样本结构人数百分比
性别结构 年龄结构
男
57364.1
23岁及以下 301 33.7
女
32135.9
24岁
314 35.1
毕业院校
25岁及以上 279 31.2
重点院校 22324.9 工作单位分布
一般院校 67175.1
企业单位
620 69.4
普通高校 68877.0
政府部门81 9.0
高职院校 20623.0
高等院校45 5.0
综合院校 31034.7
其他单位
148 16.6
财经院校 37141.5
工科院校 21323.8
（四）分析方法
本研究拟采用的方法包括因子分析、多元方差分析、一元方差分析和简单统计分析。通过因子分析划分可雇佣性技能的主要维度，通过简单统计分析主要维度和主要指标的分值，通过皮尔逊相关分析法分析可雇佣性技能对就业状况的影响，再在此基础上通过一元和多元方差分析检验不同类型院校、不同性别毕业生相关情况的差异性及其显著性状况。
三、数据处理与结果
（一）因子分析
通过统计软件SPSS12.0进行KMO样本充足度衡量及Bartlett球状检验，得到的结果是样本充足度足够，并且显著。经过主成分分析，VARIMAX旋转，得到特征值大于1的5个因子，5个因子累计解释了数据中总方差的52.501%。经过因子旋转后重新排列了大于0.40的因子负载值（见表2），表明问卷有较高的构建效度。同时，所有项目的共同度均在0.5以上，说明公因子解释了变量的大部分变异。
本研究发现专业技能和通用技能（沟通能力、人际技能、个人属性、团队技能）的结合是大学毕业生可雇佣性技能的重要维度。大学毕业生如果只具备专业技能，而不具备通用技能，就不能成功地向潜在的雇主展示这些技能，也就不一定能获得录用，即使获得了录用，也很难在工作中顺利地运用和部署自己的人力资本。而如果大学毕业生只具备展示、运用和部署人力资本的技能，而人力资本的储量（专业技能）不足，其通用技能也就没有意义。
表2 可雇佣性技能的因子分析
项目1 2 3 4 5 共同度
解决专业问题 0.722 0.625
专业意识 0.664 0.681
专业知识 0.639 0.571
口头交流 0.761 0.611
激励他人 0.608 0.511
影响他人或与他人协商 0.582 0.630
管理冲突 0.560 0.596
公平、公开、公正 0.796 0.582
关注重要问题 0.716 0.632
忍受压力 0.618 0.521
透过行为现象认识本质 0.581 0.641
人际关系能力 0.764
0.581
赢得信任 0.684
0.555
与他人建立相互信任关系
0.541
0.599
团队合作0.6980.533
获得支持0.6330.674
正确识别他人能力0.4940.566
特征值 2.760 2.454
2.146 2.015
1.065
解释能力 13.79812.268 10.732 10.662
5.327
累计解释能力 13.79826.066 36.798 46.873 52.201
Cronbach α
0.67950.6416 0.6360 0.6933 0.7080
本研究对可雇佣性技能的维度划分结果与USEM模型的几个方面是对应的。专业技能与USEM模型中的学科理解相对应；个人属性与USEM模型中个人品质对应；沟通能力、人际技能与USEM模型中的具体技能对应；团队技能与USEM模型中的一般技能相对应。专业技能、个人属性、人际技能、沟通技能和团队技能等方面的相互作用，构成了学生的可雇佣性。
（二）可雇佣性技能的简单统计分析
1.可雇佣性技能的得分
先根据每一因子值系数在整体中所占比率来计算权重系数，从而求得每一因子得分值（见表3）。然后，以各因子的解释能力（见表2）为权重系数进行加权平均，得出可雇佣性技能分数值，计算示例为：(13.798%×3.36+12.268%×3.82+10.732%×3.75+10.662%×3.81+5.327%×3.89)/52.201%＝1.948/52.201%≈3.73。
表3 毕业生的可雇佣性技能得分
因子专业技能 沟通技能 个人属性 人际技能 团队技能
得分 3.36 3.82 3.75 3.81 3.89
解释能力13.798 12.26810.73210.6625.327
衡量结果表明，可雇佣性技能得分为3.73，整体水平为一般。团队技能比其他技能稍强。总体技能指标中得分在4以上的唯一一项（团队合作能力）是属于团队技能范畴。人际技能也高于整体平均值。这与目前人际关系在社会中所起到的效用是有关的。从中国实际情况而言，众所周知，人际关系能力在工作和生活学习中占据的地位是非常重要的。由于升学的压力，中国的大学毕业生在中学阶段主要还是注重在知识的学习方面，升入到大学后，一方面相对的升学压力减小，另一方面随着大学毕业生的逐渐成熟和社会阅历的增长，转向对于人际关系方面的注重是很自然的。
从总体上看，专业技能得分为最低。这与中国目前教育状况是有关的，教育中侧重的是理论知识的学习，而没有足够重视实际技能的获取和理论知识的运用。
尽管大学毕业生能够与他人进行合作，但对于冲突的处理，尤其是人际冲突管理方面还是有些欠缺。实际上除了学校教育因素外，也与家庭教育因素有关，尤其是与独生子女吃苦耐劳精神不够有关。独生子女更多习惯于自我中心地位，从小过多受到父母亲人的呵护，一旦遇到压力便难以保持良好心态和得体行为，甚至难以应对。而令人担心的是个人属性方面，个人品质涉及人的本性，这方面的提高和改善相对于其他方面来说更难。但这些个人的相关特点（如忍受压力、公平等）也属于广义的技能范畴，可以称为“部署技能”，在就业过程中以技能的形式发挥重要作用（Haughes等，2001）。
2.不同类型学生的可雇佣性技能得分
同样地，对不同类型院校和不同性别的毕业生的可雇佣性技能的各方面进行计算，可以比较不同类型院校和不同性别毕业生的可雇佣性技能状况（见表4）。
表4 不同院校、不同性别毕业生的可雇佣性技能得分
因子
专业技能 沟通技能 个人属性 人际技能 团队技能
重点院校 3.63 3.87 3.82 3.86 3.96
一般院校 3.25 3.80 3.72 3.79 3.84
普通院校 3.42 3.85 3.80 3.84 3.91
高职院校 3.35 3.79 3.73 3.80 3.88
综合院校 3.62 3.86 3.80 3.85 3.94
财经院校 3.31 3.81 3.71 3.80 3.86
工科院校 3.23 3.78 3.74 3.77 3.82
男性 3.39 3.80 3.80 3.79 3.86
女性 3.35 3.84 3.72 3.84 3.94
从表4可以看出，尽管重点院校毕业生的每项技能得分均高于一般院校毕业生的得分，但相差并不大。普通高等院校毕业生的各项技能得分也都高于高职院校毕业生的技能得分。综合院校毕业生的各项技能得分均高于财经院校和工科院校毕业生技能得分。虽然财经院校毕业生技能整体得分高于工科院校毕业生技能的整体得分，但在个人属性评价上，财经类院校毕业生得分却低于工科院校毕业生得分。女性毕业生的沟通技能、人际技能和团队技能高于男性毕业生，这与实际状况是比较吻合的。其他技能虽然较男性低，但相差程度不大。这种绝对值的比较结果不能充分说明不同毕业生的状况差异是否显著，需要通过相关统计方法进一步分析。
（三）可雇佣性技能对就业状况的影响程度的皮尔逊相关分析
就业状况与可雇佣性技能的皮尔逊相关分析表明，薪金水平与人际技能、沟通技能、团队技能、个人属性的相关性显著（见表5）；专业工作与专业技能、人际技能、沟通技能、团队技能的相关性显著；符合个人期望与个人属性的相关性显著；就业质量的整体状况与专业技能、人际技能、沟通技能、团队技能的相关性显著。
上述研究结果也说明可雇佣性技能的具体方面对于就业状况各因素的影响程度不同。通用性技能比专业技能在影响薪金水平、个人期望的符合性和整体就业率方面所起作用更大，而专业技能的作用仅仅是体现在对是否专业对口的影响上。因此，高等教育机构应该更注重学生通用技能的培养，这样更有利于促进学生就业。但现实中高校更注重的是专业技能的培养。笔者的研究结论与Hall(1996)提出的以个人能力和通用能力（与企业专属的能力比较）为基础的可雇佣性技能的开发在人力资源管理中也变得比以职务为基础胜任能力的培养更为重要的观点相似。也与目前欧洲的现实比较吻合。欧洲过去注重于学习领域和具体职业之间的紧密联系，但是现在却更多强调通用的知识、态度和社会技能（Brennan等，2001）。
表5 就业状况与可雇佣性技能的皮尔逊相关分析
专业 人际沟通 个人 团队 薪金 专业 符合 质量
资本 技能能力 属性 技能 水平 工作 期望 整体
专业资本系数1 0.1240.0000.1870.1380.2010.349** 0.1710.118*
Sig. —0.2761.0000.0980.2250.0530.0010.0730.018
人际交流系数0.1241 0.0000.1340.1780.347*
0.215*
0.1460.191*
Sig. 0.276 —
1.0000.2380.1170.0110.0120.0780.028
沟通能力系数0.0000.0001 0.0000.0000.155** 0.235** 0.0040.194**
Sig. 1.0001.000—1.0001.0000.0080.0000.9450.001
个人属性系数0.1870.1340.0001 0.0110.225** 0.1380.245*
0.111
Sig. 0.0980.2381.000—0.9210.0030.0540.0290.331
团队技能系数0.1380.1780.0000.0111 0.114*
0.193*
0.1000.121*
Sig. 0.2250.1171.0000.921—0.0350.0310.0530.029
薪金水平系数0.2010.347*
0.155** 0.225** 0.114*
1 0.0240.2450.111
Sig. 0.0530.0110.0080.0030.035—0.8360.2290.331
专业工作系数0.349** 0.215*
0.235** 0.1380.193*
0.0241 0.1000.121
Sig. 0.0010.0120.0000.0540.0310.836—0.3830.289
符合期望系数0.1710.1460.0040.245*
0.1000.2450.1001 0.233
Sig. 0.0730.0780.9450.0290.0530.2290.383—0.139
质量整体系数0.118*
0.191*
0.194** 0.1110.121*
0.1110.1210.2331
Sig. 0.0180.0280.0010.3310.0290.3310.2890.139—
*p＜0.05，**p＜0.01。
当高等教育还处在精英教育阶段时，教育的侧重点在培养毕业生的专业技能。通用能力培养问题被放到了毕业生就业以后去解决。而在大众教育阶段，仅仅有专业能力，毕业生已经不能在劳动力市场上立足，因此，通用技能的重视程度应该提高。
（四）毕业生的可雇佣性技能差异的显著性分析
在中国现实条件下，不同类型院校（尤其是重点院校和一般院校）学生的就业状况（尤其是就业质量）存在明显差别。男性和女性学生就业状况存在差异。上述分析已经表明可雇佣性技能的不同维度对就业状况的影响程度，现在的问题是不同类别学生的就业状况的差异是否能通过其可雇佣性技能的差异来解释？为了解释该问题，本研究通过统计软件SPSS12.0对不同类别毕业生的可雇佣性技能得分进行多元方差分析和一元方差分析。
1.不同类型院校学生的可雇佣性技能的差异显著性检验
首先设定学校类别是自变量，毕业生的可雇佣性技能是因变量。从多元方差分析结果看，皮莱检验、威尔克斯检验、霍特林检验和罗伊检验值都得到了统计显著的结论，并且Roy的值大于0.1（见表6）。于是可以肯定不同类型院校的学生之间在可雇佣性技能方面有显著差异。同时，还需要关心构成这一差异的主要原因，这是一元方差分析的作用。
但对可雇佣性技能各维度的一元方差分析（见表7）却表明重点院校与一般院校毕业生专业技能存在显著性差异，在其他技能方面没有显著性差异；普通院校与高职院校毕业生在具体技能方面没有显著差异；综合性院校、财经类院校与工科院校毕业生专业技能存在显著性差异，在其他技能方面没有显著性差异。这一检验结果也说明，多元方差分析显著并不是由于一元方差分析显著的结果。
表6 不同院校毕业生可雇佣性技能差异的多元方差分析
检验方法
统计量 F检验值
自由度 误差显著系数
一般院校与重点院校
皮莱检验
0.353
12.80012.000281.0000.000
威尔克斯检验
0.647
12.80012.000281.0000.000
霍特林检验 0.547
12.80012.000281.0000.000
罗伊检验
0.547
12.80012.000281.0000.000
普通高校与高职院校
皮莱检验
0.1805.12712.000281.0000.000
威尔克斯检验
0.8205.12712.000281.0000.000
霍特林检验 0.2195.12712.000281.0000.000
罗伊检验
0.2195.12712.000281.0000.000
综合、财经、工科院校
皮莱检验
0.3114.31424.000562.0000.000
威尔克斯检验
0.7084.39724.000560.0000.000
霍特林检验 0.3854.47924.000558.0000.000
罗伊检验
0.2936.86312.000281.0000.000
表7 不同院校毕业生可雇佣性技能差异的一元方差分析
变量 方差和 自由度 均方差F检验值
显著系数
一般院校与重点院校
专业技能17.879 117.879 18.976 0.000
人际技能 1.206 1 1.206
1.207 0.273
个人属性 2.312 1 2.312
2.322 0.129
团队技能 0.575 1 0.575
0.574 0.449
沟通技能 3.120 1 3.120
3.112 0.106
普通高校与高职院校
专业技能 0.702 1 0.702
0.701 0.403
人际技能 1.295 1 1.295
1.297 0.256
个人属性 0.226 1 0.226
0.225 0.635
团队技能 0.172 1 0.172
0.171 0.679
沟通技能 0.296 1 0.296
0.295 0.390
综合、财经、工科院校
专业技能17.576 2 8.788
9.285 0.000
人际技能 0.409 2 0.205
0.203 0.816
个人属性 3.327 2 1.664
1.671 0.190
团队技能 0.128 2 0.064
0.064 0.938
沟通技能 0.240 2 0.120
0.120 0.197
分析结果表明，不同类型院校学生可雇佣性技能的整体水平有差异，并且差异显著，但这并不意味着毕业生彼此之间的具体技能方面有很大差异。本研究发现的不同类型院校学生的具体技能之间的差异不都显著的结果是最好的证明。因此，不同类型院校学生的整体就业状况（包括专业对口、薪金水平、就业整体质量，符合期望程度等）的差异可以通过可雇佣性技能的整体差异来解释。但就业状况的每一具体维度却不能通过毕业生自身具备的可雇佣性技能来解释，因为，具体维度除了专业技能外，其他差异却不显著。首先，不同类型院校毕业生就业的专业对口差异可以从专业技能差异中得到解释；其次，薪金水平、整体就业质量、符合期望程度的差异只能从社会刻板印象中得到解释。在现实社会中人们在评价过程中容易受到“晕轮效应”的影响，以重点院校和一般院校学生的比较为例，一般认为成绩好的学生才可上重点院校，并且将这点推广到其他能力评价中。社会往往仅凭借刻板印象就对重点院校毕业生和一般院校毕业生的能力做出人为的区分（如很多效益和社会地位高的用人单位招聘标准上赫然写着“需要重点院校学生”），学校的综合实力影响了社会的认知。
笔者的研究显示，普通院校与高职院校毕业生在具体技能方面没有显著差异，这打破了社会上夸大普通院校毕业生和高职院校毕业生差异性的刻板印象。综合院校、财经类院校和工科院校毕业生的具体技能差异同样不显著，这与人们认知的综合院校毕业生综合素质更高的观点不相符，或者说，这种印象是没有实际根据的。
2.男性、女性毕业生的可雇佣性技能差异的显著性检验
在对性别进行多元方差分析时，性别是自变量，毕业生的可雇佣性技能是因变量。多元方差分析结果表明4个检验值不显著（见表8），这说明男性和女性毕业生之间的可雇佣性技能没有显著差异。一元方差分析结果显示检验值不显著（见表9），这也表明，男性和女性毕业生之间在具体技能方面差异不显著。因此，女性与男性的就业状况的差异与他们自身具备的可雇佣性技能没有必然联系。女性毕业生就业歧视根源在于其他方面，如整体就业环境差、用人单位非理性排斥、政府职能缺失（温瑛琳，2007），还有最典型的就是女性的生理特点和社会刻板印象。
表8 男性、女性毕业生可雇佣性技能差异的多元方差分析
检验方法统计量F检验值自由度 误差显著系数
皮莱检验0.314 2.190 12.000281.0000.136
威尔克斯检验0.209 1.274 12.000281.0000.239
霍特林检验 0.346 1.104 12.000281.0000.113
罗伊检验0.206 0.225 12.000281.0000.242
表9 男性、女性毕业生可雇佣性技能差异的一元方差分析
变量 方差和 自由度 均方差F检验值
显著系数
专业技能 1.896 1
1.896 1.896 0.155
人际技能 1.198 1
1.198 1.198 0.232
个人属性 2.290 1
2.290 2.290 0.115
团队技能 0.632 1
0.632 0.632 0.472
沟通技能 3.120 1
3.120 3.112 0.106
通过不同类型毕业生的可雇佣性技能的差异显著性检验，我们可以对可雇佣性技能做两种新的分类：第一种是毕业生自身的可雇佣性技能，第二种是社会区分的可雇佣性技能。
从我们的分析结果中可以看出，在中国目前的就业环境下，毕业生自身的可雇佣性技能对其就业状况的影响程度比不上社会区分的可雇佣性技能的影响程度。一些用人单位在招聘标准上就拒绝了一般院校学生和女性学生，这些毕业生没有机会去展示自身具备的可雇佣性技能。
四、结语
通过上述分析，可以得出如下结论：(1)通用性技能比专业技能在影响薪金水平、个人期望的符合性和整体就业率方面所起作用更大。(2)在可雇佣性技能的五大维度中专业技能得分最低。专业技能是影响毕业生的就业是否与所学专业对口的主要原因，这在很大程度上能解释为什么“只有17%的人就业与其专业完全对口”。（注：《就业力——2006毕业生就业状况调查报告》，http://bbs.cn.yahoo.com/message/read_JUIxJUNGJUQyJUI1JUM5JUZB_100.html。）固然专业不对口也有可能在将来的职业发展过程中取得好的成就，其前提是必须具备通用性技能。(3)大学扩招并不是造成大学生就业难的直接原因，整体可雇佣性技能不高，才是最主要原因。在劳动力供给大于需求的当今，用人单位在招聘中越来越注重能力，这也能解释高级技工在劳动力市场很受欢迎的现象。(4)可雇佣性技能可以有两种分类，即毕业生自身的可雇佣性技能和社会区分的可雇佣性技能。社会区分的可雇佣性技能引起了就业中的生源和性别歧视。不同类型院校学生之间在可雇佣性技能整体上有显著差异。但在具体技能上，除了专业技能之外，不同类型高校学生的可雇佣性的具体技能没有显著差异；男性与女性毕业生自身具备的可雇佣性技能没有显著差异。其就业差异的主要原因在于社会对可雇佣性技能作出了人为区分。
笔者的研究结果可以为毕业生个人、政府、高等教育机构和用人单位提供了如下建议。
第一，毕业生和用人单位应该用动态发展眼光看待就业和职业生涯发展问题。毕业生自身可雇佣性技能的性别差异不显著必然要求用人单位在招聘过程中应该遵循“在能力面前人人平等”的规则，不应该有性别歧视。尽管不同类型毕业生最初就业状况差异，也即最初就业时“门槛”高度不同。这只是由于毕业生自身具备的可雇佣性技能在一定条件下没有机会去影响就业质量、薪金水平等方面。注重能力的培养和发展是就业和将来职业发展过程中的主题。
第二，政府和社会应为毕业生创建“体面”工作的就业环境。不同类型学生，无论其毕业院校，无论其性别，他们面临的机会应该是一致的，既包括“体面”的含义（公平、安全和尊严），也包括了工作的含义（工作机会和就业选择自由）。就业相关法规的健全是必经途径，但这只是解决了“有法可依”的问题，而“有法必依，执法必严，违法必究”却需要全社会的监督。
第三，高等教育机构应关注通用技能和专业技能的综合培养。尤其是一般院校应加大通用技能的培养力度，让其技能得到社会的真正认可。在培养过程中需要注意整合嵌入式开发和贴附式开发，前者是指将可雇佣性技能开发隐含在一般的课程教育中，后者是指将可雇佣性技能开发独立于课程教育之外（如就业指导）。可雇佣性技能开发应该是整个大学阶段都需要进行的工作，而不是在临近毕业时的短期培训。