目标管理缘何在学校“水土不服”？，本文主要内容关键词为：水土不服论文,目标管理论文,在学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目标管理是美国管理学家德鲁克在20世纪50年代提出的一种管理方法，其主要做法是由组织中的上下级管理人员共同制定组织的总目标，然后将总目标分解、落实到每个部门、每个人。每个部门和成员完成各自目标的情况，就是对其工作进行评价的依据。
一般认为，目标管理与传统的管理方法相比有许多优点：第一，目标明确，系统协调。第二，权责到位，管理自主。第三，效率至上，注重成果。几十年来，目标管理一直受到西方企业家的推崇。20世纪80年代中期，我国引进目标管理方法，先是用于企业，后来扩展到学校。但是，实践表明，学校实行目标管理的成效并不显著，甚至还有不少副作用。
学校目标管理问题透视
1.难以建立明确的目标体系
目标管理强调建立明确的目标体系。目标体系就是控制体系，是目标管理的基础所在。建立目标体系需要一定的条件。一般而言，任务的结构化程度高、步骤清晰、工作内容固定、结构化任务的控制点比较明显和任务流程容易标准化的，比较易于提取目标并形成绩效考核的目标体系。
然而，学校工作，特别是育人工作基本属于非结构化的任务，难以提炼关键的动作加以控制，故而目标体系难以确立。在实施目标管理的学校，许多问题都源于目标体系的不完善。例如：在建立目标的指标体系方面，难以设定规范的考核项目；有的考核项目虽然包括考核目标、衡量标准、权重等重要内容，但是考核目标内容单一，只和眼前工作任务有关，导致严重的短期行为；学校目标体系缺乏整体性，部门目标的权重设定随意性强，实际应用效果不理想。不少学校要么只选择可以量化的来量化，不能量化的就弃之不顾，或凭借经验作一些简单的、模糊的定性描述；要么就借助一些可以量化的、间接的替代物作为评价指标。于是，问题也就随之而来，前者往往导致目标管理走样或失效，后者的副作用更大，因为替代物毕竟不能完全等同于被替代的目标。例如：不少学校对教师的评价依据就是学生的考试成绩，使教师工作目标从提高学生素质变成了提高学生的考试成绩。退一步讲，即使可以将学校育人工作数字化，那又能说明什么问题呢？例如：甲教师将一个“后进生”的成绩从40分提高到50分，乙教师把一个优秀生的成绩从80分提高到90分，能说这两个学生进步一样大吗，能说甲教师一定强于乙教师或乙教师一定强于甲教师吗？
2.目标管理容易使工作变得刻板僵化
目标管理是一种严格的程序控制过程。目标一旦制定，指标体系一旦确定，就不可能随机应变，这会使工作变得非常刻板僵化。在条条框框的束缚下，教师往往只顾达到工作定额、绩效目标，而顾不上对学生的全面培养。一旦学校目标制定有误，那么被拴在目标链上的每一个教师不但无力对总目标作出调整，而且还必须为这个错误的目标努力奋斗。不少学校把育人的目标定在升学率上，教师明知不对，还得拼命追求，否则无法通过绩效考核。在刻板僵化的目标管理下，学校管理者过分注意目标的达成而忽视教育管理手段的选择，往往会为达到目的而不择手段。
学校要真正实施素质教育，就必须创造自由、宽松、和谐的氛围；教师必须是自主的，“从心所欲而不逾矩”；学生必须能自由地展现其天性，自由地发展其个性。要实现这些，就不能有太多的清规戒律、太多的按部就班、太多的量化考核。
3.绩效考核容易出偏
目前，我国大多数学校还处在经验管理时期，没有进入科学管理阶段，不少管理者整体管理意识差，缺少从战略高度建立绩效管理体系的眼光，而将绩效考核作为学校管理的制胜法宝，结果出现了不少应用不当的问题。
（1）考核事倍功半。学校的绩效考核不是标准欠缺就是标准走样，以这样的标准对教师作出的评价，不但很难使教师对考核结果信服，而且也容易形成错误的导向，即一切工作只为迎合考核。不少学校仅仅将绩效考核定位于一种确定利益分配的依据和工具，使绩效考核成为对教师的一种“秋后算账”式的控制手段。为了使考核客观化，有的学校片面追求目标细化和量化，考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多。考核工作成了劳心费力、招人抱怨的琐事，最终是虎头蛇尾，草草了事。在绩效、行为、能力、责任等多方面，没有真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助教师得到切实的提高。走形式的绩效考核，实际上是对学校有限资源的一种浪费。
（2）忽视过程管理。绩效考核属于结果管理。相对于过程管理而言，结果管理是最经济、最容易、最直观的，对教师也最具有震慑作用，故学校管理者往往把绩效考核当作管理的法宝，把管理的重心放在对教师工作结果的考评上，而对教师如何达成目标以及如何保证教师工作目标的达成则漠不关心，那些“没功劳但有苦劳”的教师的劳动往往得不到承认，不得不急功近利，不择手段以获得好结果。在这种管理模式的长期作用下，教师很可能会成为有知识没文化、有文化没思想、有思想没灵魂的片面追求升学率的工具，眼中只有自己的出勤率、课时量，学生的及格率、升学率等一串串冷冰冰的数字。
（3）形成过度竞争。目标管理是以个体的绩效考核为基础的，团队成员之间实际上是一种竞争关系，这极易导致教师之间的漠不关心，甚至出现相互封锁、相互猜疑、相互怪罪和相互拆台的现象，造成经验不能交流，资源不能共享，学校失去温暖，教师士气低落，这对育人工作来说是一种灾难。
学校目标管理问题探源
在企业界被奉为经典的目标管理，为什么在学校中应用会出现这么多的问题呢？笔者认为主要有3方面的原因：
1.目标管理本身有缺陷
（1）认为人性本恶。从表面上看，目标管理让人人参与目标制定，人人自主达成目标，管理者只作最终绩效考核，似乎注重以人为本。但是，从深层看，目标管理秉持的实际是人性本恶的哲学观。从本质上讲，目标管理就是一种控制管理，目标定额、绩效考核、奖优罚劣等，是目标管理的精髓。目标管理的真正理念是，人是天生不可信任的，一有机会就会偷懒，他们工作的目标是追求组织的奖励，组织中的所有问题都是被管理者造成的，对他们必须实行严格的控制。正因为如此，在实施目标管理的学校，学校管理者和教师很容易处于对立状态。
（2）忽视整体管理。目标管理以个体管理替代整体管理， 将组织的整体目标层层分解，并落实到个人，认为个人目标的达成可以导致整体目标的达成。其实，这种层层分解的做法很可能会削弱总目标的整体功能。学校培养人的工作不同于制造机器。制造机器可以先由各部门生产具体部件，然后再组装成机器，而人的素质绝不是几个因素的简单组装。运用目标管理来控制育人活动，往往会破坏育人的综合性效能。例如：德育本是学校一切工作的目的和归宿，各科教学要共同承担德育任务，不能割裂或专责化。如果只由学校的个别专门机构和德育课教师承担德育任务，而学科教师基本不承担培养学生品德的责任，就会使德育工作受到很大削弱。
（3）缺少人性关怀。目标管理是一种量化管理。 量化管理强调客观性和量化指标，容易忽视人性因素的作用。心理学的研究表明，只有找到个人需要和组织要求的契合点，目标激励的效果才会达到最佳。但是，在设定目标时，管理者通常只考虑如何完成组织的量化指标，而极少考虑教师个人的需求和愿望。
西方管理界有一句名言：“能量化就能做到”。但是，能做到的不一定都能量化。育人的指标往往是整体性的，很多指标是由多部门或多人共同承担的，分解不了，也量化不了，或者根本就不宜量化。试问谁能将学生的个性量化，谁能将学生的品行量化，谁能将学生的思想观念量化，谁能将学生的创新意识和潜能量化，谁能将学生的精神境界量化？如果一定要将其分解量化，那么势必割裂育人工作，而无法保障学生鲜活的人性。
（4）容易诱发非道德行为。目标管理强调根据绩效考核情况实施奖罚，表面上看这很公平，而实际上包含着不少非道德诱因。
当人们发现目标难以实现、惩罚不可避免时，就会弄虚作假，投机取巧，为达到目的不择手段。美国宾西法尼亚大学沃顿商学院主持的一项研究显示，工作目标对人的行为的确具有较大的激励作用，这就是通常所谓的目标激励。但是，在人们经过努力仍未能达标的情况下，目标激励常常成为非道德行为的诱因。实验表明，单纯的目标设定就足以引发非道德行为，增加奖罚则更是火上浇油[1]。
目标管理引发的最严重的非道德行为是领导行为。在既定的目标无法实现或工作出现重大失误时，为了免受处罚，各级学校管理者都可能在迁怒于所属教师的同时，尽量在上级面前掩饰自己的错误，推卸自身的责任。这种文过饰非、欺上压下的行为会形成一种极为有害的组织氛围，极大地影响了学校团体精神的形成。难怪早在20世纪80年代，美国管理大师戴明就一针见血地指出：目标管理是对美国管理最具有破坏性的力量[2]。
2.学校工作对管理模式有特需
目标管理是为企业管理设计的，应用于企业比较有效，搬到学校中来，其有效性就要大打折扣了。这是因为，学校有着不同于企业的特点。
（1）更需要柔性化管理。学校是典型的人—人系统， 更适用于柔性管理而非刚性管理。刚性管理以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。柔性管理强调以人为中心，是依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人性化管理，是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在被管理者心中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。对学校而言，刚性管理虽然不可少，但柔性管理更相宜。目标管理虽然号称注重把以工作为中心的管理与以人为中心的管理结合起来，但实际上只有刚性而缺乏柔性。
（2）更需要个性化管理。学校的产品是成长中的人， 对人的培养首先是教人如何做人，其次才是成才。教师的榜样作用、学校文化氛围、师生人际关系、学校物质建设等诸多因素调制的这锅营养丰富、味道鲜美的“教育汤”，岂是几个简单的目标和一系列冷冰冰的数字可以了得！人的培养应注重个性，个性的本质是差异性和独特性。学校实施目标管理，强调的是共性规范，在学生素质的培养上，缺乏丰满的内容，缺乏阶梯层次，缺少选择的自由度。在这种模式管理下的育人活动，就如同工厂批量生产某种型号的产品，虽然可能会提高效率，但是学生的人性必然会遭到摧残。
（3）更需要人本化管理。教师是有着高级心理需求的群体，教师的育人活动是一种高智力的、创造性的脑力劳动。发挥教师的育人艺术需要学校有良好的组织氛围，强调以教师为本，尽量给教师更多的人文关怀，满足教师不同的需要。以目标管理的方式管理教师的育人活动，运用标准化和数量化的办法考核教师的业绩，不仅抹煞了脑力劳动与简单体力劳动的区别，而且无视不同学科之间的差异，必然把育人的艺术降格为育人的技术，使学校蜕变为育人工厂。为什么学校实施目标管理更容易加重片面追求升学率的倾向，为什么目标管理用于素质教育就显得力不从心，原因就在于此。
（4）更需要模糊化管理。和企业相比， 学校工作似乎受市场变化的影响相对较小，因此，有人就认为这正符合目标管理的稳定性的特点。这种观点没有看到另一个事实，那就是学校工作虽然受市场变化的影响较小，但是其复杂性远非企业可比。其复杂性主要表现为教育目的的全面性，教育任务的多样性，教育内容的丰富性，教育对象的主体性和差异性，教师工作的松散性、弹性和个体性，教育方法的开放性、灵活性和艺术性，师生关系的互动性，教育影响因素的弥散性，教育成果的滞后性等等。学校实施目标管理，确实可以使学校教育的复杂问题变得简单明了，但是教育的特色也就因此被消磨殆尽了。教育不成其为教育，这绝不是危言耸听。
（5）更需要过程化管理。学校的育人活动周期极其漫长， 影响学生成长的因素是全方位的，学校作为影响因素的一个方面，要整合各方面的有利因素，避免各方面的负面影响，其难度可想而知。学校的育人活动要求注重结果，更要求注重过程，它需要全面的质量管理。学校育人工作的核心内容是育人的质量，学校管理目标必须是全面的质量目标，但是，目标管理却偏偏把管理的重心只放在最终的成果上，不重视管理的过程，这是典型的只问收获不问耕耘的管理。
3.学校管理者的理论素养有欠缺
目标管理是以系统论、信息论、控制论、行为科学理论等先进的西方管理理论为基础的。实施目标管理要求应用者具有相应的理论素养，否则无法把握目标管理的精髓，也无法对学校管理问题有深层次的认识，更无法结合学校管理实际融会贯通。目标管理有一套完整的工作流程，每一步都要求精确到位。但是，不少学校管理者满足于一知半解，以为只要确定了目标、进行了考评就是目标管理了：要么凭主观臆断任意制定目标管理流程，要么将目标管理流于形式。于是，目标管理徒有其名，学校工作依然故我。
笔者对某校长培训班的调查发现，调查对象中没有一个人能准确描述目标管理的基本程序，多数人认为目标管理可以减轻管理者的责任，有利于促进各项具体工作的完成，使管理变得简单多了。至于目标管理对教师心态的影响如何，对育人的实际作用如何，他们并不关心。这反映了一些学校管理者理论素养不足，管理指导思想存在偏差，目标管理在他们手中成了应付差事的手段。
行文至此，笔者不由得想到曾经在媒体上看到的一则消息[3]：上世纪80年代中期，中国国门开放后，第一批到美国考察的人员发现了美国企业实行的岗位责任制，如获至宝，将其介绍给中国国有企业。岗位责任制是目标管理中重要的一环，是目标管理在中国企业中的最早应用，可是从美国带回的这套制度在中国却遭到了重创。这是因为在引入岗位责任制时，我国的许多企业既没有科学管理的基础，又没有完整地实行目标管理，只注重目标和绩效考核，不注重过程管理，缺少人性关怀，所以不但没有获得理想的效果，反而导致许多矛盾，最终不得不放弃岗位责任制。专为企业研制的目标管理在我国许多企业遭遇的窘境，是否可以作为对学校目标管理命运的一个警示呢？
学校目标管理问题求解
既然学校目标管理存在诸多不足，是彻底抛弃它还是适当改造它？笔者认为，任何一种管理方法都有弊有利，扬长补短才是应取的态度。那么有没有一种方法既与目标管理兼容，又能弥补其不足？通过对众多管理方法的筛选，笔者选择了全面质量管理。
什么是全面质量管理？全面质量管理是综合运用一整套质量管理体系、手段和方法，以保证提高产品质量的系统性管理活动。其特点是把以事后检验和把关为主转变为以预防和改进为主；把就事论事、分散管理转变为以系统的观点进行全面的综合治理；从管结果转变为管因素，把影响质量的诸因素查出来，抓住主要方面，发动全员、全部门参加全过程的质量管理，依靠科学的管理理论、程序和方法，使生产的全过程都处于受控状态，以达到保证和提高产品质量或服务质量的目的。
全面质量管理能否应用于学校？笔者认为，答案是肯定的。
1.只要是追求产品质量的领域就适用全面质量管理
全面质量管理不是一种具体的管理方法，也不是一种一成不变的管理模式，而是在求真务实的理念支配下的一套质量管理谋略，因而适应性强，适用面广。无论是哪种行业，只要其追求产品质量就可以开展全面质量管理。学生的质量是学校管理的出发点和最终归宿，因而全面质量管理完全可以应用于学校。学校全面质量管理是指学校全员参与，面向全体学生，实行学校工作全过程管理，形成一套保证和提高质量的管理工作体系。
2.全面质量管理更适合学校
（1）关注过程。全面质量管理把管理的重心放在质量产生的过程上，对质量的管理更全面。它强调全面的、全程的、全员的、多方法的质量管理，强调提高组织的整体质量水平和建立持续发展的管理机制。目标管理把工作重心放在对最终质量的考核上。在学校，这很容易导致教师为达到目的而不择手段。
（2）具有柔性。全面质量管理强调根据不同情况，区别不同的影响因素，广泛、灵活地运用多种多样的现代化管理办法来解决质量问题，并把手段的选择和运用作为控制的重点，使手段有效地服务于目的。目标管理是一种刚性管理，而全面质量管理则是一种刚柔相济的管理。
（3）强调人性。全面质量管理注重人本关怀，更有人情味，更适用于学校育人活动。目标管理容易导致激进的、强硬的行为，而全面质量管理属于渐进式的“改良”。在学校实施全面质量管理，有利于构建和谐教育、和谐学校。我国学校的传统管理方式存在不少弊端，如重物轻人、形式主义等。目标管理不但没有消除这些弊端，反而在某种程度上使其得到了强化。而全面质量管理的成功经验表明，它能有效地消除这些弊端。
3.全面质量管理在国外有成功的先例
全面质量管理于20世纪50年代产生于美国，但是一开始在美国并没有受到重视。应日本之邀，质量管理大师戴明在日本着力宣传全面质量管理的思想，使全面质量管理不仅在日本的企业界取得了举世瞩目的成功，而且在日本的教育界和其他领域也产生了良好的效果。后来，全面质量管理在西欧也逐渐得到推广与发展。当日本的产品质量战胜了美国之后，美国才发现这件流落海外的“国宝”。就在一些学者向国人强力推介美国的目标管理之时，美国许多领域开始放弃目标管理转而推行全面质量管理。美国经济在过去十几年的复兴，在很大程度上应归功于全面质量管理的成功实施，近年来，美国又把这套方法论推广到了医疗、教育、公共行政等领域，也收到良好的成效。
4.我国学校对全面质量管理并不陌生
20世纪70年代末，我国企业开始引进全面质量管理，教育界紧步后尘，全面质量管理的思想对我国教育管理理论界一度产生了深刻的影响，许多学校管理学著作中都可以找到全面质量管理思想的印记。只要谈起学校管理过程，谈起“戴明环”，谈起质量管理“三全一多样”，几乎人人都耳熟能详。遗憾的是，人们还来不及品味全面质量管理的甜头，就为了迅速提高效率，而将认识的天平倒向目标管理，逐渐冷落了全面质量管理。但是笔者相信，随着学校管理理论水平和实践水平的不断提高，全面质量管理一定能在学校得到广泛的应用。
标签：目标管理论文; 绩效考核论文; 绩效考核系统论文; 绩效考核管理论文; 过程管理论文; 量化管理论文; 量化分析论文; 工作管理论文; 学校管理论文; 学校论文;