管理才能的评价，本文主要内容关键词为：评价论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、什么是管理才能评价？
管理才能评价是针对各类管理者、监督者的管理能力及适应性作出多面和客观的事前评价的技术。
管理才能评价的目的因组织及个人的要求而不同。在美国和日本，一般分为以下三种：
S型：甄选目的（SELECTION—BASED）：企业组织在选用、 配置各类管理人才时，常常需要针对其目标职位或转换职位确定适当人选。
D型：开发目的（DEVELOPMENT—BASED ）：参加一项由资深评价中心组织的管理才能评价，对受评者不啻是一次强有力的管理培训。因而，企业组织和管理者，大都乐于借此进行管理才能的开发。
I型：诊断目的（INVENTORY—BASED ）：企业组织在判定管理人才培训需求，进行人事精减、调动时，常要运用管理才能评价资料对管理人员目前管理能力的强弱及适应性进行诊断。
二、管理才能评价的简单回顾
1、纸笔心理测验时期（1905—1943）
1905年，法国心理学家A·比纳与医生T·西蒙合编了世界上第一个标准化的心理测试工具：比—西量表，这一量表20年代在西方初步被用于管理才能评价。30年代又出现了用作成人个别智力测量的韦氏量表。到30年代末，心理测量已在军政、工商界使用，主要用于管理人才的分类、甄选、辅导、预测等方面，这一时期进行的管理才能评价实际是心理测验，特别是智力测量方法的套用。
2、行为观察测验时期（1943—1970）
40年代初，人们对心理测验单纯用于管理才能评价的效度产生了怀疑。随着行为科学的发展，行为观察测验的方法50年代在德、英、美等国家的军队中开始取代纸笔心理测验方法，而后在工商企业中采用。
3、评价中心方法时期（1970—今）
管理才能评价中心综合纸笔心理测验和行为观察测验方法，采用更加多样的评价技术，因而，被认为是迄今最为科学的管理才能评价方法。这一方法由美国AT＆T公司首先提出，经过实践，总结出一套关于评价中心的工作规范和道德准则，并获得1975年第三次评价中心国际会议的肯定。70年代后在美国被广泛采用。
在日本其发展轨迹大致如下：
1973—1982（导入期）甄选主管时尝试使用；
1978—1989（活用期）甄选及培训管理人员；
1990—今（创新应用期）为适应企业再生、组织扁平化等改革趋势，运用在甄选、诊断、培训开发等各个方面。
三、管理才能评价中管理才能向度问题
所谓管理才能向度是指在管理才能评价中根据各类管理需要所预定的各种才能的倾向性和程度指标。当然，管理才能向度绝不是一个绝对概念，“才能”本身就具有着复杂多变的涵义。但是，正是因为有了管理才能向度的界定，管理才能评价才有可能。目前国际上对管理才能向度的分类很多，而以美日多数管理证明评价中心采用的“21项管理才能向度分类”和美国培训之家（TRAINING HOUSE）进行的MAP （MANAGERIAL ASSESSMENT PROFICIENCY）测试分类较有影响。
1、21项管理才能向度分类
A、在组织及工作情境中影响管理绩效的个人特质
A1—影响力
A2—积极性
A3—执著性
A4—耐力
B、处理团体间人际关系的能力
B1—统御力
B2—说服力
B3—柔软性
B4—感受性
C、在团体中有效地沟通和传达的能力
C1—口头表达能力
C2—书面表达能力
C3—倾听能力
C4—把握要点能力
D、执行决策和解决问题的能力
D1—问题分析能力
D2—数字分析能力
D3—创造力
D4—判断力
D5—决断力
E、实际执行事务的能力
E1—计划与组织能力
E2—授权能力
E3—控制能力
E4—自主性
2、MAP12项基本管理能力向度分类
美国培训之家（TRAINING HOUSE）在研究了具有代表性的大型企业（如IBM、AT＆T、柯达、福特等）杰出经理人在工作中所表现出的各项管理才能后，归纳出深刻影响管理绩效的12种管理能力，开发出一项具有情境模拟功能的管理能力评价方式，即MAP（MANAGERIAL ASSESSMENT PROFICIENCY）。经模拟测试归纳出的MAP12项管理才能向度如下：
工作管理能力
·时间管理与排序
·目标与标准设定
·计划与安排工作
领导能力
·教导训练与授权
·评估部属及绩效
·行为规范与咨商
沟通能力
·倾听与组织信息
·给予明确的信息
·获得正确的信息
认知能力
·问题确认与解决
·风险衡量与决断
·分析与思考明晰
3、不同层次管理者才能评价的向度比重
人才学的能质能级原理告诉我们，使用人才时，人才所具有的能质、能级和职位所要求的能质、能级应实现和谐对应。这一原理在管理才能评价中的表现是，不同层次的管理者，所要求的管理才能应有不同的向度比重（如下表）
各层管理者需具备的管理技能比重（台湾，郑桂香）
注：
（1）激励、沟通、协调
（2）工作知识、能力经验
（3）分析、综合、洞察、联想、判断、决策
四、企业管理人才才能评价活动的开展
本世纪70年代以后，随着世界性的企业国际化趋势，特别是企业管理标准化的推进，企业管理人才才能评价活动也在全世界范围内轰轰烈烈地开展起来。为使评价严谨、客观，由谁来实施评价，怎样实施评价的问题一直处于争论之中。目前，发达国家企业组织对管理人才才能评价一般采取两种方案：委托评价中心评价和企业小型模拟评价。
管理才能评价中心（ASSESSMENT CENTER ）是建立在管理者有效性行为理论基础上的一种管理才能评价机构。由于评价中心都拥有被公认为比较全面、可靠、有效的管理才能评价技术，因而“管理评价中心”已成为一个技术性、过程性的概念。由管理评价中心进行管理人才评价，进而遴选主管的方式在西方非常普遍。著名的美国管理协会，瑞士洛桑管理学院都设有评价中心之类的机构。美国目前有几千家企业组织采用评价中心的方法，每年以这种方式选拔的企业管理人才达数十万名。仅AT＆T一家就占7万人。
评价中心根据成功管理行为的特征向度，由受系统训练的评价人员，采用多种评价技术，对被评价者的特定行为向度分阶段观察、测评，最后对被评价者的各管理行为向度进行描述、评价，并作出管理成功与否的预测：评价中心使用多样性的评价技术。这些技术包括谈话、各种纸笔测验、心理测验、情境模拟练习等等。其中情境模拟练习是评价中心最主要的技术。这一技术常用的方法有公文处理练习、无领导小组讨论、角色扮演练习、建筑练习、小溪练习等。模拟情景实质上是一种部分条件控制下的主观评价技术。如在小溪练习中，给一组被评价人员一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。这个练习只有通过被评价人员的努力协作才能完成。通过练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察被评价人员的管理行为向度特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征。
除评价中心方法外，MAP 也是许多企业常用的管理者才能的评价方式。用MAP评价时，被评价者要回答200个特定问题的800个复选答案， 再将受测者对情境中各问题的答案通过电脑计算换成百分比，也就是将受测者的表现和各地参加过MAP 的二万多位管理者所形成的常规模式作比较，并以百分率表示出来。这一方法由于具有较强的可操作性，所以常由企业自己的人事部门操作。
实践表明，评价中心和MAP 对于管理才能的鉴别均具有相当大的效度。几十年来，美国不少使用“评价中心”的公司，都认为运用管理才能评价制度选拔管理人才效果良好。美国AT＆T在建立这一制度之始，曾对几百名管理候选人进行测试，随后将结果封存，8 年后对用此所提升的经理与测试结果进行核对，发现有64%在预测范围之内。据调查分析，对用以上两种方法选拔经理的正确性有这样的估计：
方式 正确性
任意提拔 15%
企业用MAP测试并由经理部门提名 35%
经理部门推荐结合评价中心测验 76%
根据经济效益的统计，齐洛克斯公司曾用评价中心方法选用一批销售经理，成本为34万美元，而增加的收益达490万美元。
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